این کار من را به کجا خواهد برد؟ دلیل وجود من در سازمان چیست؟ این پرسش ها در محیط کار برای افراد مطرح می شوند و پاسخ دادن به آن ها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش ها را بیابند، احساس معنای بیش تری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهر ه وری و عملکرد آن ها نیز افزایش می یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار« ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می شوند و این امر می تواند بهره وری و عملکرد آنان را بشدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.

4. رویکرد مخالفان معنویت:

در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند. پست مدرن های شکاک چنین عقید های دارند (بوژ، 2000). 2-2-8- رهبری معنوی در سال های اخیر توجه رو به افزایشی در زمینه رهبری معنوی و منافع قابل توجه آن برای افراد، گرو هها، سازما نها و جوامع صورت گرفته است(ال ارکوبی، 2008). رهبری معنوی میتواند به عنوان یک سازه در حال ظهور در بافت گسترده تر معنویت در محیط کار دیده شود(فرای، 2011). تا به امروز، تعریف فرای[38] (2003) از رهبری معنوی ممکن است پیوند لازم بین تعریف رهبری و معنویت در محیط کار را فراهم کند(دنت و همکاران، 2005).  فرای رهبری معنوی را به عنوان ارزش ها، نگر شها و رفتارهای لازم جهت انگیزش درونی خود و دیگران تعریف کرده است به طوریکه یک احساس بقای معنوی از طریق معناداری و عضویت ایجاد می شود(ریو، 2005). این امر مستلزم دو چیز است:

1. خلق بینش و بصیرتی است که در آن رهبر و پیروان احساس معنا، هدفمندی و اهمیت می کنند.
2. برقراری و خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای ارزشهای عشق به همنوعان که به موجب آن رهبر و پیروان احساس عضویت، درک شدن، مورد قدردانی قرار گرفتن، مراقبت، توجه و تقدیر از خود و دیگران مینمایند(فرای، 2003) .. تئوری رهبری معنوی درون یک مدل انگیزش درونی توسعه پیدا کرده و روی ویژگی هایی همچون امید، ایمان و نوع دوستی پایه گذاری شده است(فرناندو و همکاران، 2009). هدف از رهبری معنوی خلق چشم انداز و ارزش های متجانس در سطوح فردی، تیمی، سازمانی و در نهایت تقویت سطوح بالاتری از تعهد و بهره وری سازمانی می باشد.

رهبری معنوی بیشتر به عنوان یک پدیده در زمانی قابل مشاهده است که شخص در یک موقعیت رهبری مظهری از ارز شهای معنوی همچون صداقت، درستی و فروتنی می باشد و خود را به عنوان یک نمونه از شخصی که می تواند قابل اعتماد بوده و مورد تحسین قرار گیرد، نشان می دهد(ریو، 2005). رهبری معنوی با یادگیری و رشد مرتبط است، بنابراین برای سازمان هایی که تمایل به موفقیت و پیشرفت دارند، ضروری میباشد. رهبری معنوی سازمان از طریق رشد و یادگیری، در نهایت سازمان را به سمت بهبود مستمر در عملیات و همچنین محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر حرکت میدهد و در نهایت منجر به سطح بالاتر رضایت مشتری و پس از آن عملکرد مالی بهتر می شود(فرای 2010). رهبران معنوی افراد تأثیرگذاری هستند که به تغییر شیوه هایی که دیگران میبینند و کارهایی که انجام می دهند، قادر هستند. آنها بر نگرشها و اعمال دیگران به منظور رسیدن به یک هدف مشترک که در نهایت به نفع کل گروه می باشد، تأثیر می گذارند(کروسمان، 2010).  رهبری معنوی کارکنانی با دانش برای مشارکت در سازمان و با قدرت برای تصمیمگیری های مهم فراهم میکند، همچنین زمینهای برای کارکنان جهت دریافت عشق به نوع دوستی ایجاد می کند که به نوبه خود مبنایی برای انگیزش درونی از طریق امید/ ایمان در چشم انداز سازمان است(فرای و همکاران، 2010).

2-2-9- ابعاد رهبری معنوی

فرای (2003)  هفت بعد برای رهبری معنوی معرفی کرده که عبارتند از :

1. چشم انداز[39] : در دهه 1980 چشم انداز به عنوان یک موضوع مهم در ادبیات رهبری شناخته شده است، زیرا رهبران به دلیل رقابت شدید جهانی، کوتاه تر شدن چرخه های توسعه تکنولوژی و استراتژیهایی که به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند، ملزم به توجه بیشتر به آینده سازمان ها می باشند. چشم انداز مقصد واحدهای سازمان و آرمانهای آنها را منعکس میکند، به کارها معنا میدهد و امید و ایمان را تشویق میکند. چشم انداز به تصویری از آینده به همراه تفسیری روشن از چرایی تلاش افراد برای خلق چنین آیندهای اشاره دارد(فرای و همکاران، 2010).