دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی تحقیقات انجام شده در داخل: 1-سید نقوی و همکارانش (1387) پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین رهبری تحول­آفرین و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند.نتایج به دست آمده دراین تحقیق نشان می­دهد که بین رهبری تحول­آفرین و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد در واقع بین متغیر رفتارهای آرمانی انگیزش الهام­بخش و متغیر فردی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد. 2-پژوهش دیگری که در این مورد صورت گرفته و ابعاد مختلف رهبری تحول­آفرین را مورد بررسی قرار داده و به تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی پرداخته مربوط می­شود به پژوهش زاهدی و همکارانش (1388) با موضوع تأثیر رهبری تحول­آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی ایران، آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده ­اند که رهبری تحول­آفرین، از ابعاد مختلف بر رفتار شهروندی کارکنان، تاثیر می­گذارد. رهبران تحول­آفرین، بواسطه ویژگیهای مختلف خود، آرمانهای دیگران را ارتقاء داده و افراد و سازمان را به سطوح بالاتری از عملکرد می­رسانند. این روابط در قالب فرضیاتی در پژوهش حاضر به بوته آزمایش گذاشته شده ونتایج آن حاکی از وجود رابطه­ای معنی­دار بین این دو مفهوم است. 3-سومین مورد تحقیق در این زمینه؛ بررسی رابطه رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی اداره امور مالیاتی استان قم است که توسط یعقوبی و همکارانش (1389) صورت گرفته است. آنها از این پژوهش نتیجه گرفتند که همه ابعاد رهبری سبک تحول­آفرین رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارند، از مقایسه نتایج آماری برای تک­تک مؤلفه­های رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی این نتیجه بدست آمد که رفتار شهروندی سازمانی با مؤلفه ملاحظات فردی ارتباط بیشتری دارد.دلیل این موضوع را می­توان با توجه به ادعای ارگان توضیح داد که ملاحظات فردی باعث افزایش رضایت شغلی و اعتماد در زیردستان شده که این دو با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد. از یافته های فرعی دیگر این تحقیق، رابطه منفی بین سبک رهبری عدم مداخله گر و رفتار شهروندی سازمانی بود . با توجه به اینکه این سبک رهبری غیر فعال ترین نوع رهبری به شمار می آید و حالتی بی تفاوت در رهبری را نمایان می سازد، که این امر انگیزش و رضایت پیروان را به حداقل موجود می رساند، نتیجه چندان دور از انتظار نبود. نتیجه حاصله دیگر بیانگر این نکته است که در بین عو امل مختلف سبک رهبری تحول آفرین، نفوذ آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند . این نتیجه با یافته های پودساکوف و مکینزی همخوانی دارد ، زیرا به گفته آنان ملاحظات فردی با رضایت زیردستان، اعتماد آنان نسبت به مدیر، وفاداری به سازمان و رفتار های جوانمردی و وجدان کار رابطه مثبت داشته و با تعارض رابطه منفی دارد. 4-پژوهش دیگری که در این زمینه صورت گرفته مربوط می­شود به بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران که توسط مرادی و همکاران وی (1389) انجام پذیرفت. هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی بود و اینکه به‌طور ویژه کدامیک از ابعاد این سبک‌ها رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش می‌دهند. نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول‌آفرین مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی بود. همچنین پژوهش فوق نشان دهنده این موضوع بود که سبک‌های رهبری تحول‌آفرین – تبادلی رابطه معنی‌داری با رفتار شهروندی سازمانی داشتند ورهبری تحول‌آفرین تأثیر بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارد. محققان این تحقیق به این نتیجه رسیدند که با توجه به اینکه رهبری تحول‌آفرین پیش‌بینی‌کننده قوی‌تری برای رفتار شهروندی سازمانی است، بهتر است مدیران سازمان تربیت بدنی از این شیوه رهبری استفاده کنند. 5-سنجقی و همکاران در تحقیق خود در سال 1389 با عنوان تأثیر رهبری تحول­آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی به این نتیجه رسیدند که نتایج حاصل از همبستگی میان متغیر رهبری تحول­آفرین و سه نوع تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی، مثبت و معنادار می­باشد. این یافته­ها تا حدودی با یافته­ های پژوهش­های قبلی مبنی بر ارتباط میان رهبری تحول­آفرین و تعهد سازمانی نیز مطابقت دارد.بر اساس مفاهیم برآمده از عامل تحریک فرهیختگی در رهبری تحول­آفرین انتظار می­رفت که رهبری تحول­آفرین بتواند با افزایش قابلیت خطرپذیری در کارکنان و ایجاد جوی برای بروز خلاقیت­ها و نوآوری در آنها، در شکل­ گیری دو نوع تعهد عاطفی و تکلیفی مؤثر باشد. 6-در تحقیقی حسن­پور، عباسی و نوروزی با عنوان بررسی نقش رهبری تحول­آفرین در توانمندسازی کارکنان انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که رهبری تحول­آفرین در توانمندسازی کارکنان بسیار تأثیرگذار است و ارتباط معناداری با احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به دیگران دارد. نتایج تحقیق نشان می­دهد رهبری تحول­آفرین بیشترین اثر را بر احساس معنادار بودن کارکنان در مشاغل خود دارند و همچنین رهبران تحول­آفرین اثر مهمی بر ادراکات کارکنان در زمینه احساس داشتن حق انتخاب دارند. کارکنانی که سطح بالایی از احساس داشتن حق انتخاب را حس می­ کنند، کسانی هستند که حس آزادی عمل و کنترل شخصی بالایی از انجام وظایف خود دارند. از دیگر یافته­ های تحقیق فوق این است که رهبران تحول­آفرین اطلاعاتد سازمانی مهمی راجع به مأموریت، اهداف و استراتژی ارائه می­ دهند که این مسئله کارکنان را نسبت به اهمیت و ارزش شغلی آنها و ای که چگونه به موفقیت اداره و سازمان خود کمک می­ کنند، آگاه می­سازد. 7-سنجقی، بو زنجانی و نادعلی در تحقیق خود در سال 1390 با عنوان بررسی توانمند سازی تیمی بر رابطه بین رهبری تحول­آفرین و عملکرد سازمانی در واحدهای تحقیق و توسعه­ی صنعت نفت مستقر در تهران در یافتند که بررسی همبستگی میان متغیرهای پژوهش نشان می­دهد که رابطه­ معنی­داری میان رهبری تحول­آفرین و عملکرد سازمانی به طور مستقیم وجود ندارد. این در حالی است که توانمندسازی تیمی به خوبی توانسته است بر رابطه میان رهبری تحول­آفرین و عملکرد سازمانی نقش میانجی­گری ایفا کند. در واقع، رهبری تحول­آفرین دارای همبستگی مثبت و معناداری به اندازه­ 35% با توانمندسازی تیمی می­باشد. از سوی دیگر نیز رابطه میان توانمندسازی تیمی و عملکرد سازمانی نیز به اندازه­ 85% بوده و معنی­دار می­باشد. در حالی که رهبری تحول­آفرین از طریق نقش میانجی­گری مؤلفه توانمندسازی تیمی به صورت غیرمستقیم بر عملکرد سازمانی اثر می­گذارد، این موضوع نشان می­دهد که نقش مؤلفه­های میانجی مهم­ترین سازوکار اثرگذاری رهبری بر عملکرد می­باشد. 8-مهدی­زادگان و مهداد در تحقیق انجام داده در سال 1389 با عنوان مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد تولید در میان کارکنان کارخانه­جات خودروسازی ایران و مالزی باین یافته دست یافتند که میزان رفتارهای شهروندی سازمانی و ابعاد مرتبط با آن و همچنین رفتارهای ضد تولید و ابعاد مرتبط با آن در میان کارکنان ایرانی بیشتر از کارکنان مالزیایی است (P<./.1). بر اساس یافته­ های این پژوهش­گران، ایرانیان و مالزیایی­ها دارای فرهنگ جمع­گرایی هستند اما در سطح فردگرایی با هم تفاوت دارند و می­توان این را در پاسخ به تفاوت میان سطح نمرات ایرانی­ها و مالزیایی­ها در این پژوهش مورد استناد قرار داد. 9-توکلی و همکارانش در سال 1388 تحقیقی را با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی انجام دادند، نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که تعاملات اجتماعی مثبت برتعهد سازمانی تأثیر می­گذارند و از آنجا که محتوای اصلی رفتارهای شهروندی سازمانی تعاملات اجتماعی مثبت هستند. بر اساس این چهارچوب مفهومی اگر از یک سو وجود ارتباط بین این رفتار و تعهد سازمانی و از سوی دیگر اثربخشی آموزش این رفتار تأیید شود، می­توان در این زمینه توصیه­های لازم را به سازمان­ها ارائه کرد. نتایج حاصل از پژوهش حاضر هم­چون تحقیقات تجربی کارسون (1998)، موریسن (1994)، ماننس (1995)، اورایلی (1986) ارتباط مثبت بین تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی را حمایت می­ کند. همچنین تحقیق نشان می­داد که آشنایی با رفتار شهروندی سازمانی و مزایای آن، آشنایی با خود و یادگیری مهارت­های عملی روان­شناختی باعث افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش جذابیت محیط کار و سرانجام افزایش تعهد سازمانی می­شود که نتایج حاصل آن را تایید کرد. بنابراین سازمان­ها می­توانند در جهت افزایش سطح تعهد سازمانی، از طریق آموزش رفتار شهروندی در این زمینه اقدام لازم را به عمل آورند. 10-در پژوهش دیگری که توسط سهرابی­زاده و همکارانش در سال 1388 و با عنوان بررسی عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام گرفت یافته­ های تحقیق حاکی از وجود یک رابطه­ معنی­دار معکوس میان رفتار شهروندی سازمانی و استرس شغلی است. در این راستا تعدادی از محققین معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی، برای فردی که این رفتارها را از خود بروز می­دهد، هزینه­هایی به­دنبال خواهد داشت. از جمله این هزینه­ها، می­توان به افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و هم­چنین گرانبار شدن نقش اشاره نمود. به عنوان مثال در تحقیق انجام شده توسط بولینو و ترنلی، رابطه میان یکی از جنبه­های رفتار شهروندی سازمانی، قریحه فردی، با افزایش استرس شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و هم­چنین گرانبار شدن نقش بررسی شده است. نتایج این تحقیق نشان از وجود هم­بستگی مثبت میان رفتارهای شهروندی سازمانی و موارد اشاره شده دارد. لذا علیرغم اینکه یافته­ های مطالعه حاضر دلالت بر این دارد که با کاهش سطح استرس شغلی در سازمان، رفتارهای شهروندی سازمانی که کارکنان از خود بروز می­ دهند افزایش می­یابد. در یک جمع­بندی کلی می‑توان گفت یافته­ های حاصل از مطالعه حاضر نشان می­ دهند که کاهش استرس شغلی، وجود عدالت سازمانی و فرهنگ سازمانی مشوق جمع­گرایی و رفتار­های شهروندی و نیز خصوصیات فردی کارکنان بر روی میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی توسط کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز موثر است که توجه به هر یک از این ابعاد و تلاش در جهت تقویت و حمایت از آنها توسط مدیران این سازمان و سایر سازمان­های مشابه می ­تواند موجب اشاعه هر چه بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی تا حدی که موجب بهبود عملکرد سازمان شود، گردد. 2-4-2 پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج 1-سیلونگ و همکارانش[37] در سال (2008) مطالعه­ای را بر روی 190 نفر از افسران ارشد گمرک مالزی شاغل در جزیره پنانگ[38] انجام دادند. آنها نتیجه گرفتند که رابطه معنی­داری بین رفتار رهبری تحول­آفرین و ابعاد رفتار شهروندی وجود دارد. نتایج نشان داد که رهبری تحول­آفرین و هر یک از ابعاد چهارگانه آن به طور قابل ملاحظه­ای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار می­دهد. 2-در تحقیق دیگری پودساکف و همکارانش[39] پژوهشی را در این زمینه انجام داد و نتیجه­ای که از پژوهش خود بدست آورد نشان ­داد که تاثیرات رهبری تحول­آفرین و ابعاد چهارگانه آن بر رفتار شهروندی سازمانی نه یک رابطه مستقیم، بلکه یک رابطه غیرمستقیم است و رهبران تحول­آفرین به وسیله واسطه­هایی اعتماد پیروان خود را بدست می­آورندو آنها را در راستای اهداف و مأموریتهای سازمان بر می­انگیزانند. 3-در پژوهشی که کول­کویت و همکارانش[40] در دانشگاه مرکزی ایالت فلوریدای آمریکا انجام دادند به این نتیجه رسیدند که رهبری تحول­آفرین و ابعاد آن بر عملکردهای کار و رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان از طریق مکانیزم­هایی از جمله ویژگی­های کار، انگیزه ذاتی و تعهد به هدف تاثیر می­گذارد. 4-یونگ و سوسیک[41] در مطالعه­ای که بر چهل و هفت گروه شرکت کره­ای به­منظور بررسی اینکه آیا رهبری تحول­آفرین با قدرت­مندی، اثربخشی و انسجام گروهی در ارتباط است یا نه؟ انجام دادند. آنان به این نتیجه دست یافتند که بین این نوع سبک رهبری و قدرت­مندی، اثربخشی و انسجام گروهی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 5-انگونی و همکاران در پژوهشی، تأثیر رهبری تحول­آفرین و تبادلی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان ابتدایی در کشور تانزانیا را بررسی کردند. تحلیل رگرسیون تحقیق فوق نشان داد ابعاد رهبری تحول­آفرین تأثیری قوی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی معلمان دارد. هم­چنین در پژوهش فوق نشان داده شد اگرچه رهبری تبادلی هم با متغیرهای مذکور مرتبط است، ولی نسبت به رهبری تحول­آفرین پیش ­بینی­ کننده­ ضعیف­تری برای این متغیرهاست. همچنین این تحقیق نشان می­دهد که سبک­های رهبری تحول­آفرین و تبادلی با برخی نگرش­ها و رفتارهای شغلی کارکنان مانند تعهد سازمانی و خشنودی شغلی ارتباط دارد. 6-تروتمن[42] و همکارانش در تحقیقی که در سال 2006 با هدف بررسی استراتژی های یادگیری مدیران و رهبری تحول­آفرین انجام دادند به این نتیجه رسیدند که یادگیری مؤثر از طریق تجربه، به طور رضایت بخشی رهبری تحول­آفرین را پیش بینی می کند. همچنین تجزیه و تحلیل داده­های حاصل از این تحقیق نشان می دهد کاربرد مکرر تفکر و استراتژی­های یادگیری عملی روابط مثبت و رضایت بخشی با رهبری تحول­آفرین دارد. نتایج حاصل از تحقیق کورلند[43] و همکارانش که در سال 2010 انجام شد نیز نشان می دهد سبک رهبری تحول­آفرین می تواند پیش بینی کننده فرایندهای یادگیری سازمانی باشد و چشم اندازی که توسط رهبر تحول­آفرین و سایر کارکنان شکل می­گیرد، قدرتمند ترین عامل در ایجاد و توسعه یادگیری سازمانی است. 7- لیث وود[44] و همکارانش در تحقیقی که در سال 2004 انجام دادند نیز معتقدند نقش رهبری تحول­آفرین در گسترش یادگیری سازمان بسیار مهم و اساسی است. کارکنان به مدیرانی ارزش می نهند که به آن ها توجه فراوانی داشته باشند و آن ها را تشویق کنند که مشکلات را به روش جدید حل و قدرت خود را با آن ها تسهیم کنند. را بهبود بخشیده و در نهایت سبب رشد انجمن های حرفه­ای در سازمان خود می شوند.