دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقیقات کنونی این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار داده اند. در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر، رفتار پیش اجتماعی، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینه ای. هر چند هر کدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این تحقیق تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی[1]، مدنظر قرار می گیرند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان، مؤثر هستند (کاخکی و قلی پور، 1386: 117). رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط بتمن و اورگان (1983) بکار گرفته شد. اورگان (1988) رفتار شهروند سازمانی را به این صورت تعریف کرد: “رفتار فردی که به وضوح نبوده و بطور غیر مستقیم توسط سیستم پاداش رسمی شناسایی می شود و رفتارهایی که نقش حیاتی در کارکرد اثربخش سازمان ایفا می کنند (Pavalache-Ilie, 2014: 490). انسان، به صورت یک کل سازمان یافته عمل می کند و کمتر جنبه ای از کنش و رفتار انسان را خواهیم یافت که از منش و شخصیت وی تأثیر نگرفته باشد؛ از این رو، بدیهی است که رفتارهای شهروندی سازمانی نیز از شخصیت[2] تأثیر پذیرند. شخصیت یکی از این عوامل پیش بینی کننده رفتار و یکی از عوامل پدیدآورنده تفاوت های فردی موجود بین افراد است. شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فردی است که الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری را در بر می گیرد و پایاترین پیش بینی کننده معیارهای مختلف شغلی محسوب می شود، بالاخص در پژوهش هایی که شخصیت را به رفتار شهروندی سازمانی مرتبط می کند (رافضی و همکاران، 1391: 44-45). اورگان (1994) اساس نظری برای ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت را بر این می داند که چون رفتار فرد با نگرش های کلی اش ارتباط دارد و از آنجا که شخصیت افراد بر نگرش های کلی آنها تاثیر می گذارد، شاید بتوان فرض کرد که شخصیت با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط داشته باشد (یوسفی امیری و همکاران، 1392: 71). نظر به ضرورت تامل در رفتار شهروندی سازمانی و نقش شخصیت، و اهمیت تبیین آن در سازمانهای فعال در حوزه کسب و کار، انگیزه انجام این تحقیق در ذهن محققین شکل گرفت. در این فصل به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیات تحقیق، تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، و قلمرو تحقیق پرداخته می شود. 1-2) بیان مساله شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی سازمان هادر چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می کند، نسلی که از آنها با عنوان “سربازان سازمانی” یاد می شود. بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند. امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتارهای “افزون بر نقش” یا “رفتارهای شهروندی سازمانی” و یا “او سی بی” می خوانند (زین آبادی و همکاران، 1387: 76). از طرفی با رشد فزاینده بخشهای گوناگون اقتصادی و اجتماعی در کشور، سرمایه گذاری در بخش های مختلف اقتصادی، گسترش بازار پول و سرمایه، جمع آوری سپرده، توزیع اعتبارات از مهمترین خدماتی هستند که تاثیری عمیق بر جریانات کلان اقتصادی داشته که با فعالیت های شبکه بانکی در ارتباط هستند این امر بانک های کشور را وارد مرحله جدیدی از رقابت نموده است. سازمان های امروزی باید با هنجارهای موجود هماوردی کنند. بنابراین نیازمند افرادی هستند که تمایل دارند از الزامات و تکالیف شغلی رسمی پا فراتر گذارند، این اقدام فراتر از نقش به رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد (مقیمی 1385 ). بتمن و همکارانش[3] (2001) معتقدند که در دهه ی اخیر رفتار شهروندی سازمانی، ساختار اصلی رشته های روان شناسی و مدیریت را تشکیل می دهد و توجه زیادی را به خود جلب کرده است. تقریبا” 31 شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساختارهای اجتماعی سازمان را به اصطلاح روغن کاری می کنند و انعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش بینی نشده فراهم می سازد و همچنین کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایط بهت انگیز وابسته به یکدیگر کمک می کند (Foote & Tong, 2008: 934). رفتار شهروندی سازمانی، به رفتارهای فردی و داوطلبانه ای که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود اما مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمیشود گفته می شود. (Hall, 2009, P382). حضور کارکنان دارای سطح مطلوبی از رفتار شهروندی سازمانی، سازمان ها را قادر به ارائه خدمات با کیفیت از طریق برنامه ریزی، زمانبندی و مشارکت تمامی اعضا می نماید. اهمیت این گونه رفتارها برای سازمان به حدی است که برخی از محققان این حیطه از جمله بولینو را بر آن داشته تا به دنبال شناخت محرک های آن باشند. بولینو مطرح می کند که برخی مردم به دلیل شخصیت ذاتی شان، دوست دارند به دیگران کمک کنند. مانند افراد فعال در موسسات خیریه که رفتارهای کمک کننده و مشارکت های افراد در این موسسات به طور کامل از انگیزه درونی و نوع دوستانه آنها ناشی می شود. آنها برای شهرت این کارها را انجام نمی دهند و انجام آنها را به خاطر فشار بیرونی متوقف نمی کنند. بنابراین می توان گفت شخصیت یکی از عوامل مهم پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین محققانی چون ازجمله پاوالچ- ایلی[4] (2014)، مهدیون و همکاران[5] (2010)، رافضی و همکاران (1391)، عالمیان و همکاران (1391) و … معتقدند که ویژگی های شخصیتی کارکنان (ثبات عاطفی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، با وجدان بودن) می تواند عامل مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی آنها باشد. بطوریکه وجود ویژگی ثبات عاطفی در میان کارکنان موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود، یعنی عدم تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت، بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر دارد. وجود ویژگی برون گرایی، یعنی وجود نگرش ها و تمایلات رفتاری که در بردارنده اجتماعی بودن، گروه دوستی، پرحرف بودن و فعال بودن است می تواند منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی شود؛ وجود ویژگی سازگاری در میان کارکنان، موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود یعنی وجود برخی ویژگی ها یا نگرش های انسانی مانند نوع دوستی، علاقه مندی به دیگران و حمایت عاطفی از دیگران، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ وجود ویژگی با وجدان بودن در میان کارکنان، با قابلیت اعتماد و اطمینان و اراده داشتن مرتبط بوده و تمایلات رفتاری مرتبط با آن عموماً شامل پرکار بودن، به دنبال موفقیت بودن، پشتکار داشتن، دقت داشتن و مسئولیت پذیر بودن، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ نگرش ها و تمایلات رفتاری مرتبط با بعد تجربه پذیری عموماً شامل تخیلی بودن، کنجکاو بودن، مبتکر بودن، دارای اندیشه باز و وسیع و باهوش بودن می باشد که با بهبود این ابعاد، رفتار شهروندی سازمانی نیز بهبود می یابد.(عالمیان و همکاران، 1391: 48-49). شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمی، روانی و رفتاری، که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می سازد. ویژگی هایی که می تواند به ما کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسیم و در نزد دیگران محبوب تر بوده و پیوند با آنها را استوارتر از پیش سازیم (Lewis & Bates, 2014: 10). مقایسه بانک های بزرگ از نظر موفقیت آنها در زمینه اصلی بانکداری یعنی جذب منابع و به تبع آن سودآوری نشان می دهد که تفاوت قابل تاملی میان آنها وجود دارد. این تفاوت از آن جهت جای تامل دارد که در کشور ما تمامی بانک ها ازسیاست ها و ضوابط بانک مرکزی تبعیت می کنند از طرفی هرگونه نو آوری در زمینه بانکداری به سرعت توسط رقبا مورد استفاده قرار می گیرد و بیشتر تکنولوژی ها مورد استفاده مشابه هم می باشند. بدون شک نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین دارایی سازمان محسوب می شود و مدیران پیوسته در جستجوی شیوه هایی برای حداکثر کردن تلاش و بهره وری و بهبود عملکرد کارکنان خود هستند آنها خواهان افرادی هستند که بیش از وظایف شرح خود فعالیت کنند و در واقع سازمان ها به دنبال نسل ارزشمندی از کارکنان هستند که وجه تمایز سازمان اثر بخش از غیر اثر بخش هستند (podsakoff et al . 2000: 516). با توجه به مطالب فوق الذکر حال مسئله اصلی تحقیق این است که شخصیت چه نقشی در رفتار شهروندی سازمانی در بانک ملی استان گیلان دارد. اهمیت و ضرورت تحقیق: اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزء وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند. بنابراین شناسایی ابعاد شخصیتی افراد و نقشی که آنها می توانند در رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشند، حائز اهمیت است (عالمیان و همکاران، 1391: 40). رفتار شهروندی سازمانی عاملی حیاتی در بقای سازمان محسوب می شود. بر اساس دیدگاه نظریه پردازانی مانند اورگان، رفتار شهروندی سازمانی می تواند کارایی را ارتقا داده و اثربخشی سازمانی را بهبود بخشد (Hadjali & Salimi, 2012: 526). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، افزایش خودپنداری مثبت شخص، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری، حفظ تعادل درونی سازمان، و بهبود بهره وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی را به دنبال دارد (کرامتی و همکاران، 1389: 14). به زعم جوت، اسکولار و میلر[6] (2006) اگر کارکنان در رفتارهای شهروندی سازمانی سهیم باشند ودر بهبود آن مشارکت ورزند، موقعیت کاری اثربخش تر، و کارها روان تر انجام می شود. به عبارتی رفتار شهروندی سازمانی: موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود. نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش می دهد. باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود. هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند. سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا راجذب و حفظ کنند.