• ارزیابی عملکرد

اکثر نظریه‌پردازان مدیریت پیمان معتقدند که سازمان‌ها پیش از هر تصمیم‌گیری مهم نظیر: ارتقاء، افزایش مبلغ قرارداد، تمدید یا انفصال آن، باید پیمانکاران خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد و اثربخشی فعالیت‌های آنان را مورد سنجش قرار دهند، زیرا برای بقا، رشد و پویایی سازمان و تحقق اهداف، نقش پیمانکاران توانمند، از اهمیتی حیاتی و جایگاهی ویژه برخوردار است.  (محمدفام وهمکاران، 1389) و  (اشتری اصفهانی و همکاران 1387)

با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی‌تردید می‌توان ضمن کنترل مناسب بر روی پیمان‌ها و پیمانکاران، نسبت به رشد و ارتقاء سازمان در بین رقبا خوش‌بین بود و نتایج مطلوبی را به دست آورد که از این رهگذر منافع زیادی متوجه سازمان می‌گردد.  (ت. دانا 1388)

تحقیقات متعددی در زمینه روش‌های ارزیابی صورت گرفته است، اما هیچکدام بر روش خاصی تأکیده نکرده و این ضرورت را تأیید می‌کنند که نخست باید اهداف و انتظارات سازمان از ارزیابی عملکرد را مشخص کرد سپس برحسب آنها، روش مناسب را برگزید.  (بشیری نسب 1387)

ارزیابی پیمانکاران تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر این‌ها در تئوری و عمل مطرح می‌باشد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر در مدیریت پیمان است که با اعمال صحیح آن اهداف و مأموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد و منافع واقعی جامعه نیز تأمین می‌گردد.  (حسین عباسی و همکاران 1388)

2-2-1) مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن

ارزیابی عمل یافتن ارزش هر چیز است.  (دهخدا 1385)

ارزیاب، کسی است که ارزش هر چیزی را معین می‌کند.     (دهخدا 1385)

ارزیابی عملکرد عبارت است از تبیین درجه کفایت و لیاقت از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌های لحاظ شده در سازمان و محیط پیمان، که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد پیمانکاران، سنجش سیستماتیک و منظم کار پیمانکاران در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود است.  (میرسپاسی 1383)

2-2-2) تاریخچه ارزیابی

توجه به لیاقت و شایستگی، اصلی کهن در تاریخ سیاسی، اجتماعی و حکومتی تمام ملل به شمار می‌آید. شاید بتوان قدمت این اصل را با قدمت تاریخ پیدایش دولت‌ها مقارن دانست.

لغت ارزیابی در انگلیسی (Appraisal) از ریشه لاتین “appratare"اخذ شده که مفهوم آن قیمت‌گذاری یا ارزش است. آقای جیمز-ای-نیل جونیور نویسنده کتاب برتر سال 2001 در ایالات متحده آمریکا تحت عنوان «راهنمای درجه یک برای اجرای ارزیابی » و همچنین کتاب 5 ستاره پرفروش خود تحت عنوان « عبارات مؤثر برای ارزیابی عملکرد» می‌نویسد؛ برای نوشتن این کتاب تعداد زیادی از کتب منتشره در زمینه مدیریت را از سال 1890 مورد بررسی قرار داده و تا اوایل سال 1950 اثر مکتوبی از نظام و یا متون مربوط به ارزیابی عملکرد نیافته است و به همین علت نتیجه می‌گیرد که تا نیمه قرن بیستم خبری از سیستم‌های ارزیابی عملکرد نبوده و فقط تعداد معدودی از سازمان‌ها با آن آشنایی داشته و آن‌را به کار می‌برده‌اند و جبران خدمت کارکنان/ پیمانکاران عمدتاً بر اساس ارشدیت و اعمال نظر مدیران، تعیین و پرداخت می‌گردید و کارکنان عمدتاً همگی از یک اضافه حقوق و یا دستمزد برخوردار می‌شدند، بدون اینکه به مفهوم پرداخت بر اساس عملکرد و شایستگی توجهی شود.

James E. Neal Jr

pay for performance