2-1-2-1) طبقه بندی ارسطو ارسطو انواع دانش را بر حسب مقاصدشان به دو دسته تقسیم کرده است(انتظاری،1385):

• دانش نظری که غایت آن فهم و تبیین چه چیزی پدیده هاست.
• دانش ساخت، دانستن چگونه ساختن و تولید اشیاء و پدیده هاست.

2-1-2-2) دانش شخصی در مقابل دانش سازمان شماری از محققان همانند «ویک» (1978) و «سایمون» (1976) بر این باورند که سازمان­ها قابلیت‌های یادگیری ندارند و در سازمان­ها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند. با وجود این، برخی از محققان نظیر «استاربوک» (1983)، «نلسون» و «وینتر» (1982) براین عقیده اند که سازمان­ها از طریق قابلیتهای یادگیری خود تکامل می‌یابند. سازمان­ها یاد می­گیرند و دانش را از طریق مستندات و برنامه‌های روزمره خود کسب می‌کنند که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند (نلسون و وینتر 1982). روشی که از طریق آن دانش مستندات و برنامه ­های روزمره مختلف با هم منسجم و هماهنگ و دانش جدید خلق می­شود به وسیله سوابق و فرهنگ سازمانی شکل می­گیرد (بارنی 1986). دراین دیدگاه ســـازمان به عنوان عنصری مواجه شونده با مسئله و حل کننده آن درنظر گرفته می­شود. به عبارت دیگر، یادگیری موجود درسازمان به مقدار زیادی از پیچیدگی وظایف و محیط سازمانی آن تاثیر می‌پذیرد. همان طوری که اشاره شد دانش شخصی و دانش سازمانی از همدیگر متمایز است با وجود این، هنوز به هم وابسته اند. اندازه تعاملات هر فرد با دیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است (بات 1999). مـــا این دیدگاه را از این جهت می پذیریم که در محیط کنونی، افراد در درون سازمان­ها به منظور حل مشکلات مشتریان نیاز به اخذ تصمیمات سریع دارند. یعنی به جای استفاده از قوانین و مقررات به عنوان شکل هدایت شده سلسله مراتبی حل مسائل، کارکنان مجبور به ارائه راه حلهایی درجهت حل کارای مسائـــــل و مشکلات تجاری هستند. (استاک، 1998). به عبارت دیگر، در وضعیت­های پیچیده، جایی که وظایف سازمانی به اندازه زیادی به هم وابسته اند و کارکنان نمی توانند سطوح موردنیاز تخصص را جهت حل مسائل میان رشته­ای در اختیار داشته باشند، برای اشتراک دانش و تخصص خود نیاز به مشارکت با دیگران دارند. بسیاری از این نوع وظایف در شرکت­های حرفه­ای اتفاق می­افتد، جایی که معمولاً افراد به دلیل پیشینه آموزشی و شغلی خود در حوزه خاصی تخصصی دارند. در شرکت­های حرفه‌ای افراد به محض مواجهه با وظایف موجود در حوزه های تخصصی خود، می توانند آن را به آسانی و بدون نیاز به تعامل با دیگران انجام دهند. با وجود این، زمانی که ماهیت وظایف پیچیده است و به هماهنگی تخصصها از حوزه های میان رشته های زیادی نیاز دارد، افراد درجهت دستیابی به دانش سازمانی به سطوح بالایی از تعامل با دیگران محتاج هستند. اگرچه یک سازمان می تواند از تخصص­های فردی درجهت یافتن راه حل مسائل گسترده سازمانی استفاده کند، ولی با این حال نمی تواند ادعایی درخصوص درستی دانش افراد داشته باشد. برعکس، سازمان خودش در برابر تخصص­های تغییرپذیر و خصایص فردی متخصصان آسیب پذیر است. بنابراین، این امکان وجود دارد که حتی پس از به کارگیری شماری از متخصصان هنوز نتواند به طور کامل از پتانسیل آنها در حل مسائل پیچیده و گسترده سازمانی استفاده کند. 2-1-2-3) دانش صریح و دانش ضمنی مشهورترین دسته بندی در زمینه دانش سازمانی، تقسیم بندی دانش به دو بخش دانش آشکار(صریح)[1] و دانش ضمنی(تلویحی)[2] است. دانش صریح از فردریک تیلور تا هربرت سایمون به سازمان به عنوان ماشینی برای پردازش اطلاعات نگاه می­شده است. به همین جهت، تنها دانش مفید، دانش رسمی و سیستماتیک یا سخت بوده است: داده ها، رویه های سازمانی، نرم‌­افزارها، فیلم­ها، گزارش­های سازمانی، بیانیه ماموریت، نمودار سازمانی و … . این نوع دانش به سادگی قابل پردازش رایانه ای، انتقال الکترونیکی و ذخیره در پایگاه های داده است (داونپرت و پروساک،1998). نوناکا” و نویسندگانی دیگر از جمله “هال” و “آندریانی” دانش تصریحی را دانشی می‌دانند که قابل رمزگذاری و کدگذاری بوده و در نتیجه می‌توان آن را به‌سادگی مخابره، پردازش و منتقل و در پایگاه داده‌ها ذخیره کرد. این نوع از دانش را می‌توان فرم داد و یک فرمول علمی و یا کتابچه‌ی راهنما بین افراد سازمان منتشر کرد. دستورالعمل‌ها، مقررات، قوانین، رویه‌های انجام کار، آیین‌نامه‌ها، شرح‌ جزییات و … که به‌ صورت رسمی در بین افراد سازمان به آسانی قابل انتقال هستند همه دانش تصریحی به ‌حساب می‌آیند. (Hicks et al, 2007) ­­­­دانش ضمنی به ‌مرور زمان و با ادامه‌ی جریان زندگی نوعی از دانش در درون اشخاص نهادینه می‌گردد؛ پولانی نخستین ‌بار در سال 1969 با بیان این مطلب که “ما بیش‌تر از آن‌چه می‌گوییم، می‌دانیم” به نمونه‌هایی از توانایی‌های انسان نظیر یادگیری دوچرخه‌سواری و شنا یا چگونگی تشخیص چهره‌ها اشاره می‌کند که تشریح نحوه‌ی انجام آن به‌راحتی توسط فرد امکان‌پذیر نیست، او دانش این‌گونه توانایی‌ها را “دانش ضمنی” نامید. به ‌بیانی دیگر، دانش ضمنی را می‌توان مجموعه‌ای از تجارب، مهارت‌ها، دیدگاه‌های کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل گفتن نبوده و در هیچ پایگاه داده‌ای ذخیره‌ نشده است بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیت‌های او تشکیل می‌دهد. چالش‌ اصلی مدیریت دانش نیز تبدیل هرچه بیش‌تر و بهتر دانش ضمنی به دانش تصریحی است. دانش ضمنی در سال های اخیر توجه بیشتر بسیاری از مولفان را به خود جلب کرده است. در ادبیات مدیریت دانش، این توافق وجود دارد که دانش ضمنی بسیار شخصی، انتزاعی و دشوار در بیان می باشد (Koskine, 2003 ). اصولاً توضیح مفهوم دانش ضمنی به طور مستقیم مشکل است و اغلب تنها راه بیان و توضیح آن استفاده از استعاره­ها، اشکال و روش­های مختلفی می­باشد که زبان ویژه­ای برای بیان مطلب دارند (Koskine, 2003). دانش ضمنی دانشی است که به آسانی قابل رویت و بیان نیست. این دانش در سطح بالایی، جنبه فردی داشته و برای تعریف و ارائه  بسیار دشوار می باشد. همین عامل باعث ایجاد موانع در نشر و استفاده مشترک از آن شده است. دیدگاه­های انتزاعی، استنباط­ها و آینده نگری ها همگی در این مقوله گنجانده می شوند. به علاوه دانش ضمنی، عمیقاً ریشه در تجارب، کارکرد ها، ایده ها، ارزش‌ها یا احساسات فردی دارد (نوناکا و تاکوچی، 1995). “هاول” دانش ضمنی را غیرکدپذیر و فن غیرقابل تجسمی دانسته که از طریق دریافت غیررسمی از رفتار و رویه‌های یادگرفته‌شده کسب می‌گردد. “گرانت” این واژه را با توجه به قابلیت استعمال آن این‌گونه تعریف می‌کند: “دانش ضمنی فقط از طریق استعمال آشکار می‌شود و انتقال آن امکان‌پذیر نیست.” هاگر و فارل، دانش ضمنی را نوعی مفهوم مبهم دانسته و معتقدند در بسیاری از موارد، برچسب زدن چیزی به عنوان دانش ضمنی، تنها نام مشکل را تغییر می­دهد و مانع بررسی­های بیشتر در مورد موضوع می شود. (McAdam et al.,2007). دانش ضمنی و تصریحی مکمل یکدیگرند و این بدین معناست که برای ایجاد دانش هر دوی آن‌ها ضروری هستند؛ از این‌رو آن‌چه ما دانش‌ می‌خوانیم از طریق تعامل بین دانش ضمنی و تصریحی و نه هرکدام به‌ تنهایی ایجاد می‌شود.