تفاوت این دو روش بوسیله بیان عوامل مربوط به هر یک روشنتر می شود. این مطلب حائز اهمیت است که میان این عوامل یکپارچگی سیستماتیکی وجود دارد و مسائل مربوط به استعدادها تنها با تأکید بر یک بعد قابل حل نخواهد بود.
- توسعه استعدادها
در تحقیقاتی که در بین کارکنان صورت گرفته فرصت برای یادگیری و رشد و امتحان موارد جدید، سومین مورد از عوامل باقی ماندن افراد نخبه در سازمان طبقه بندی شده است. یعنی توسعه کارکنان بالاتر از پرداخت اضافی، مرخصی بیشتر، برنامه کاری و محیط کاری منعطف، کار انگیزش برانگیز و حتی از نشاطآور بودن محیط کار شناخته شده است (فیلیپس و روپر، 2009). فرد با استعدادی که پتانسیل رشد و پیشرفت را دارد، اگر وارد سازمانی شود که امکان هیچگونه توسعهای در آن وجود نداشته باشد، مطمئناً در آنجا دوام نخواهد آورد. این یافتهها از ارزش سازمانهایی که دیوید گاروین از دانشگاه هاروارد آنها را سازمانهای یادگیرنده مینامد، حمایت می کند. این سازمانها در خلق بدست آوردن، تفسیر، انتقال و نگهداری از دانش و کارمندان دانشی، مهارت داشته و میتوانند رفتارهای خود را بر اساس دانشهای جدید اصلاح نمایند (فیلیپس و روپر، 2009). این سازمانها با آموزش و توسعه افراد با استعداد، ارزش هر فرد را برای رسیدن به اهداف مشترک سازمانی (مثل بهبود عملکرد) افزایش می دهند. توسعه یک فرآیند بلندمدت است که باید بطور منظم ارزیابی شود تا تعداد کاندیداهای توسعه یافته مشخص شود و بتوان در زمان مناسب بین این افراد با پستهای جذاب مناسب برای آنها تناسبی ایجاد نمود.
- نگهداری از استعدادها
در مرحله آخر فرآیند مدیریت استعداد، این سؤال برای مدیران پیش میآید که حال که ما افراد را آموزش دادیم و کارکنان با استعداد توسعه داده شدند، چگونه آنها را در سازمان نگه داریم؟ نگهداری کارکنان خیلی به سیستم مدیریت عملکرد سازمان نزدیک است. یک سیستم جبران خدمات می تواند انتظارات را از مهارتها، عملکرد، نیازها، تجربیات و رفتارها مشخص نماید. این سیستم باید طراحی شود تا بالاترین عملکرد را در هر سطح مهارت در سازمان داشته باشیم. مزایا و جبران خدمات، از کلیه اهداف سازمانی حمایت می کند و نه تنها در هنگام استخدام بلکه در عملکرد سازمان هم مؤثر است (فیلیپس و روپر، 2009).
- اهداف مدیریت استعداد
به طور کلی اهداف اصلی مدیریت استعداد عبارت است از (گای ودیگران، ص 58-60 :1388) : -تشخیص پستهای توسعه و شکافهای شایستگی مدیریتی – نگهداری متخصصین کلیدی – شناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتی – تبیین برنامه های راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیتها و مهارتهای انسانی
|
[چهارشنبه 1398-12-14] [ 08:48:00 ب.ظ ]
|
