2-3-بخش سوم : ” نظریه‌های گردشگری “ 2-3-1 انگیزش در جهانگردی: مقصود از انگیزش نیروهایی است که در درون فرد و در محتوای اجتماعی مشخص می‌تواند او را به انجام رفتاری سوق دهد. تعریفی دیگر انگیزش را نشانگر چراهای رفتار آدمی دانسته است.(الوانی ودهدشتی،1390، 109) “لومسدن”[22] انگیزه را گرایشاتی می‌داند که فرد برای رسیدن به رضایت و خشنودی انجام می‌دهد و به شیوه‌های گوناگونی بروز می کند.(لومسدن،1384، 62) از سوی دیگرانگیزش نیروهای سوق دهنده و کشاننده‌ای تعریف شده که به رفتار پایداری که به هدف‌های بخصوصی معطوف است می‌انجامند.(محی الدین بناب،1384، 87) به طور کلی انگیزش را می‌توان حالتی در افراد دانست که آنان را به انجام عمل و رفتار خاصی متمایل می‌سازد . در جهانگردی مقصود از عوامل انگیزشی نیروهایی است که در درون فرد موجب حرکت وی برای سفر می شود. مطالعه و بررسی انگیزه به ویژه در جهانگردی برگرفته از یک سری زمینه‌های مطالعاتی است که به نگرش‌های متفاوت ختم شده است. “مک اینتاش”[23]و “گلدنر”[24] چهار مقوله انگیزه‌ای را در جهانگردی مورد استفاده قرار می‌دهند: 1ـ انگیزه‌های (محرکه‌های) فیزیکی: این انگیزه‌ها مربوط به تازه کردن ذهن و بدن، اهداف مربوط به سلامتی، ورزش و تفریح هستند. این گروه از انگیزه‌ها به نظر با آن دسته از فعالیت‌ها که تنش را تقلیل می‌دهند در ارتباط می باشند. 2ـ انگیزه‌های فرهنگی: این محرکه‌‌ها از طریق تمایل به دیدن و شناختن دیگر فرهنگ‌ها، آموختن دانش در مورد اتباع یک کشور، سبک زندگانی آن‌ها، موسیقی، هنر، فولکلور، رقص و غیره شناسایی می‌شوند.(کوپر و دیگران، 1384، 36) 3ـ انگیزه‌های بین فردی: این محرکه‌ها شامل تمایل به ملاقات  مردم جدید، دوستان یا اقوام و جستجوی تجارب جدید و متفاوت می‌باشد. 4ـ انگیزه‌های مقام و موقعیت: این محرکه‌ها شامل تمایل برای ادامه‌ی سرگرمی‌ها و آموزش بوده و در مواردی شامل تمایل به شناخت و توجه از سوی دیگران می‌گردند.           (همان منبع، 36) مجموع تأثیرات این انگیزه‌ها به خلق یک تصویر ذهنی از منطقه‌ی دیدنی کمک می‌کند و در اغلب مناطق به صورت تلاش برای گرفتن چهار عنصر معروف توریسم یعنی ساحل، ماسه، خورشید و مسائل جنسی تجلی می‌یابد.(لی، 1384، 40) 2-3-2 عوامل مؤثر بر انگیزه‌های سفر: عوامل مؤثر بر انگیزه‌های سفر و تمایل به مسافرت را می‌توان در زمینه‌هایی چون شکل یا سبک زندگی که شامل درآمد، کار و اشتغال، مدت تعطیلات و میزان تحصیلات همچنین چرخه‌ی زندگی که شامل: جنس، سن و شرایط محلی فرد بر نوع تقاضای جهانگردی است، جستجو کرد. از سوی دیگر تأثیراتی وجود دارند که در سطح ملی عمومیت داشته و تشکیل دهنده‌ی جهان بینی تمایل به مسافرت شامل توسعه‌ی اقتصادی، مشخصه‌ های جمعیت و ریشه‌های سیاسی می‌باشد.( کوپر و دیگران، 1387،41) در مورد عامل جنس می‌توان گفت:‌ مردها ساده‌تر می‌توانند به سفر بپردازند در حالیکه زنان از این نظر با مشکل روبه‌رو هستند. خانواده نیز از عوامل تأثیرگذار در انگیزه‌ی سفر می‌باشد. خانواده‌های پرچمعیت کمتر به جهانگردی می‌پردازند و خانواده‌هایی که دارای کودکان خردسال هستند کمتر مشتاق سفر هستند. سن نیز در تمایل به سفر تأثیرگذار است. افراد جوان قدرت تحمل سفرهای طولانی و سخت را دارند در حالی که افراد مسن قدرت تطبیق کمتری با محیط داشته و از سفرهای سخت دوری می‌گزینند. میزان تحصیلات نیز در انتخاب نوع سفر افراد اثر می‌گذارد. کسانی که دارای تحصیلات عالی هستند، عموماً مایلند به سفرهایی بروند که با موقعیت اجتماعی آنان سازگار است ولی افراد با تحصیلات پایین طرفدار سفرهای خاص خود هستند.(الوانی و دهدشتی،1390) 2-3-3 نظریه های انگیزش در جهانگردی : تلاش‌هایی متمرکز و منظم انجام شده است تا درباره انگیزه‌های مسافر و جهانگرد تئوری‌هایی ارائه شود. در این راستا در مورد انگیزش نظریه‌های بسیاری ارائه شده است که هر کدام وجهی از آن را توصیف می‌کنند. نظریه‌های انگیزشی بر نیازها، هدف‌ها و ارزش‌هایی که رفتار انسان را برمی‌انگیزند، هدایت می‌کند تأکید می‌ورزند.(کریمی،1386، 73)

• نظریه میلر و مودیلیانی

مودیلیانی و میلر (M.M) با مقاله مشهور خود در سال 1958 نظریه سنتی را رد کردند و معتقدند که هزینه سرمایه شرکت در تمامی سطوح استفاده از اهرم ثابت و بدون تغییر است و هر گونه تغییر در درجه اهرم مالی، تأثیری بر هزینه سرمایه شرکت ندارد. به عبارت دیگر آنها می‎گویند بدون در نظر گرفتن تقسیم ساختار سرمایه یک شرکت بین بدهی و سهام عادی و یا سایر شیوه های تأمین مالی، ارزش شرکت ثابت خواهد بود (جمالی، 1382)، زیرا ارزش کل سرمایه‎گذاری های شرکت به سودآوری و ریسک آنها متکی است و به تغییرات ترکیب و بافت سرمایه شرکت متکی نخواهد بود و بدون توجه به نحوه تأمین مالی، ارزش شرکت ثابت و بدون تغییر باقی خواهد ماند. M.M نظریه خود را بر فرضیات زیر بنا نهادند: 1- بازار سرمایه کامل است و اطلاعات بدون هیچ هزینه ای در اختیار سرمایه گذاران قرار می‎گیرد. 2- سرمایه گذاران می‎توانند به عمل آربیتراژ دست بزنند و عمل آربیتراژ عبارتست از جایگزین کردن استقراض شخصی سهامداران به جای استقراض شرکت های سهامی. 3- عدم وجود مالیات بر شرکت ها که، (M.M) بعداً آن را کنار گذاشتند. 4- ریسک تجاری شرکت را می‎توان به وسیله انحراف معیار سود قبل از بهره و مالیات اندازه گرفت و شرکت های که در یک سطح ریسک مشابه هستند را گروه بندی کرد. 5-جریان های نقدی، دائمی هستند. یعنی شرکت دارای نرخ رشد صفر است و درآمد (سود) قبل از بهره و مالیات قابل پیش بینی است. بر اساس این نظریۀ ارزش شرکت از طریق دارایی‎های واقعی ( نه ترکیبی از اوراق بهادار انتشار یافته) تعیین می‎گردد. هرچند که این فرضیات نمی‎توانند در دنیای واقعی وجود داشته باشند، امّا تحقیقات زیادی این نظریۀ را تأیید نموده اند و تحت این فرضیات اثر ساختار سرمایه بر ارزش و عملکرد شرکت را نشان داده‎اند (Ibrahim,2009).

• بدون وجود مالیات

M.M در نظریه اول خود (1958) استدلال می‎کند که با تغییر ساختار سرمایه نمی توان ارزش شرکت را بالا برد. به بیان دیگر، ارزش شرکت تحت ساختارهای سرمایه متفاوت، یکسان است. در واقع برای سهامداران یک ساختار سرمایه بهتر و یا یک ساختار سرمایه بدتر وجود ندارد. M.M استدلال می کنند که نرخ بازده مورد انتظار برای سهام عادی شرکت اهرمی، با افزایش نسبت بدهی به سرمایه، افزایش می یابد و این به علت افزایش ریسک سرمایه در نتیجه افزایش اهرم می‎باشد. یعنی، هزینه سرمایه برای شرکت اهرمی برابر است با: هزینه سهام عادی شرکت غیر اهرمی در همان سطح ریسک تجاری بعلاوه صرف ریسک، به میزان تفاوت بین هزینه سهام عادی و هزینه وام برای یک شرکت در سطح اهرم به کار رفته.

1-4-1-2-2.تعریف ابراء در اصطلاح فقهی……………………………………………………………………………………………………………30 1-4-2. کلیاتی پیرامون ماهیت ابراء………………………………………………………………………………………………………………………..31 1-4-2-1.بیان نظریه فقهی……………………………………………………………………………………………………………………………………31 1-4-2-2.بیان نظریه حقوقی…………………………………………………………………………………………………………………………………31 1-4-2-3.ماهیت ابراء …………………………………………………………………………………………………………………………………………31 1-4-2-4.ادله ایقاع بودن ابراء……………………………………………………………………………………………………………………………….32 1-4-3. ارکان ابراء وشرایط هر یک……………………………………………………………………………………………………………………….32 1-4-3-1.ابراء کننده (دائن )…………………………………………………………………………………………………………………………………32 1-4-3-2.مبرأ (مدیون)………………………………………………………………………………………………………………………………………..33 1-4-3-3.مبرأ منه (موضوع ابراء)………………………………………………………………………………………………………………………….33 1-4-3-4.صیغه یا لفظ ابراء………………………………………………………………………………………………………………………………….34 1-4-4.احکام ابراء……………………………………………………………………………………………………………………………………………….35 1-4-4-1.معوض یا مجانی بودن ابراء…………………………………………………………………………………………………………………….35 1-4-4-2.نظریه صحت ابراء مالم یجب………………………………………………………………………………………………………………….36 1-4-4-3.بررسی اثر تبری بایع از عیوب قبل از عقد………………………………………………………………………………………………..37 1-4-4-4. ابراء ذمه به میت………………………………………………………………………………………………………………………………….37 1-4-5.آثار ابراء…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..37 1-4-5-1.سقوط طلب…………………………………………………………………………………………………………………………………………37 1-4-5-2.انحلال تضمین های طلب………………………………………………………………………………………………………………………38 1-4-5-3.ابراء یکی از مسئولان متضامن…………………………………………………………………………………………………………………38

• مقیاس­های معتبر. در رابطه با معیار داشتنِ نیاز به یک پایه نظری و پژوهشی (معیار قبلی) و به­منظور تمایز بعدی از نوشتجات مشهور خودپرورشی و شمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازه­ی موردنظر می­بایست مقیاس­های معتبر و قابل‌اتکاء داشته باشد (Luthans, 2011).
• حالت­گونه و بنابراین باز برای توسعه. این معیار به­دلیل تمرکز بر ظرفیت­های روان‌شناختی حالت­گونه –بدین معنی که ظرفیت­های رفتار سازمانی مثبت­گرا به­آسانی باز و قابل­انعطاف برای تغییر و توسعه می­باشند– که موجب متمایز شدن رفتار سازمانی مثبت­گرا از روان­شناسی مثبت­گرا و دیگر سازه­های مثبت رفتار سازمانی سنتی و پژوهش‌های سازمانی مثبت­گرا می­شود، برای این رویکرد حیاتی است (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans, Avey, Avolio, Norman & Combs, 2006; Luthans & Youssef, 2007a; Luthans, Youssef et all, 2007; Luthans, 2011). این معیار بیان می­ کند که به­منظور شُمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازه می­بایست حالت­گونه (مبتنی بر موقعیت، باز برای آموختن، تغییر و توسعه) در مقابل خصیصه­گونه (گرایشی/ خُلقی، نسبتاً ثابت در موقعیت­ها و زمان) باشد. بر روی یک پیوستار دوحالتی، معیار حالت­گونه اظهار می­دارد که ظرفیت­های روان‌شناختی می­توانند توسعه یابند و آموخته شوند، درحالی‌که اغلب متغیرهای روان­شناسی مثبت­گرا مانند فضیلت و شخصیت، بیشتر خصیصه­گونه هستند و بنابراین نسبتاً ثابت‌اند (Luthans, 2011).

• مدیریت­پذیر برای بهبود عملکرد. این معیار بار دیگر رفتار سازمانی مثبت‌گرا را از روان­شناسی مثبت­گرا متمایز می­ کند. رفتار سازمانی مثبت‌گرا علاقه­مند به محیط­ کاری و این­که چگونه ظرفیت­های روانشناسی مثبت می­توانند در بهبود عملکرد انسان، رهبران/ مدیران و به‌طورکلی منابع انسانی به کار گرفته شوند، می­باشد (Luthans, 2011).

  • ابعاد رفتار سازمانی مثبت­گرا

  ظرفیت­های روان‌شناختی مثبت که بیشترین تناسب با معیارهای چهارگانه بالا دارند شامل خودکارآمدی، خوش­بینی، امیدواری و تاب­آوری/ شکیبایی می­باشند. هنگامی­که این چهار منبع روان‌شناختی مثبت درهم‌آمیخته شوند، به­صورت تئوری و نظری یک سازه­ی مرکزیِ سطح بالا را به نمایش می­گذارند که لوتانز و همکارانش آن را سرمایه روان‌شناختی نام نهاده­اند. به­علاوه، تعداد دیگری سازه­ی بالقوه­ی مثبت از قبیل شادمانی/ خوشبختی ذهنی و هوش هیجانی وجود دارند که در درجات مختلفی با معیارهای فوق مطابقت می­نمایند (Luthans, 2011).

• امیدواری

در روان­شناسی مثبت­گرا، امیدواری به ­عنوان توانایی ادراکیِ استنتاج مسیرها برای دستیابی به اهداف موردنظر و ایجاد انگیزه در خود از طریق تفکر عامل، جهت استفاده از آن مسیرها تعریف شده است (Luthans et all, 2005, 253). امّا بر مبنای کار اسنایدر و همکارانش، تعریفی که در رفتار سازمانی مثبت­گرا استفاده می­شود، امیدواری به ­عنوان یک حالت انگیزشی مثبت و مبتنی بر احساس تعاملی ناشی از موفقیت که دارای دو جزء (1) عاملیت (انرژی معطوف به هدف) و (2) مسیر (برنامه ­ریزی برای دستیابی به هدف) است، معرفی می­شود (Snyder et all, 1991). به‌عبارت‌دیگر، امیدواری متشکل از هر دو جزء نیروی اراده (عاملیت اشخاص، یا عزم راسخ برای دستیابی به اهداف خود) و قدرت تفکر روشمند (توانایی طراحی مسیرهای جایگزین و برنامه‌های اقتضایی برای رسیدن به یک هدف باوجود موانع گذرگاه­ها) است(Avey et all, 2009). بر اساس این تعریف، جزء عاملیتِ امید یا نیروی اراده، عزم راسخ برای رسیدن به اهداف را فراهم می‌کند، درحالی‌که جزء مسیر یا تفکر روشمند، ایجاد مسیرهای دیگر به­منظور جایگزینی مسیرهایی که ممکن است در روند پیگیری این اهداف مسدود شده باشد، را توسعه می­دهد. نشان داده‌شده است که امیدواری کاربردپذیر می­باشد و با عملکرد در حوزه‌های مختلف، ازجمله محل کار مرتبط است (Luthans et all, 2007a). اشخاص با سطوح امیدواری بالا، دارای توانایی خارق­العاده­ای در ساختن مسیرهای متعدد برای دستیابی به اهداف خود هستند. این منبع روان‌شناختی، به‌طور مداوم شخص را با این امید که به هدفش دست خواهد یافت، تجهیز می­ کند (Avey, Wernsing & Luthans, 2008). نکته مهم این­که پژوهش‌های قابل‌ملاحظه­ی چندین ساله­ی گذشته نشان می­دهد که امیدواری تأثیر بسیار مثبتی بر موفقیت علمی، پیشرفت ورزشی، سلامت عاطفی، توانایی مقابله با بیماری و دیگر مشکلات دارد (Luthans, 2011). بنا بر نتایج پژوهش انجام‌شده توسط آدامز و همکارانش، از بین سازمان­های شرکت­کننده در پژوهش وی، آن­هایی که سطح امیدواری کارکنانشان بالاتر بود، عملکرد موفقیت­آمیزتری نسبت به سایر سازمان­های مورد بررسی داشتند (Adams, Snyder, Rand, King, Sigmon & Pulvers, 2003). پترسون و لوتانز نیز در پژوهش­های خود نشان دادند، سطح امیدواری مدیران رستوران­های غذای آماده، با عملکرد مالی واحد و رضایت شغلی کارکنانشان، همبستگی مثبت بالایی دارد (Peterson & Luthans, 2003). همچنین به نظر می‌رسد بین امیدواری و رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد (Avey et all, 2009).

• خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس

اولین سازه­ی رفتار سازمانی مثبت­گرا که به لحاظ نظری بیش از همه توسعه یافته و مورد بررسی علمی قرارگرفته است، خودکارآمدی می­باشد (Luthans, 2011, 203). بر مبنای نظریه شناختی اجتماعی بندورا (1997) و تحقیق گسترده­ی تجربی استاجکویک و لوتانز، خودکارآمدی در محیط­های کاری به ­عنوان باور یا اطمینان شخص به توانایی­هایش در به حرکت درآوردن انگیزه و منابع شناختی خود و ایفای اقدامات لازم برای اجرای موفقیت­آمیز وظیفه ­ای خاص در یک زمینه معین تعریف می­شود (Stajkovis et all, 1998). در ارتباط با امیدواری، خودکارآمدی می ­تواند به‌عنوان اعتقاد و باور به توانایی­های فرد در (الف) ساختن مسیرهای متعدد، (ب) ایفای اقدامات لازم به سمت هدف و (ج) درنهایت موفقیت در دستیابی به هدف، تفسیر شود (Avey et all, 2008). در میان ظرفیت­هایی که به خاطر شمول در معیارهای رفتار سازمانی مثبت­گرا برگزیده شدند، خودکارآمدی بهترین تناسب با همه­ی معیارها را نشان می­دهد (Luthans et all, 2007b). خودکارآمدی با تعدادی از نتایج عملکرد کاری شامل خلاقیت، یادگیری، کارآفرینی و رهبری همبستگی مثبت دارد (Luthans, Youssef et all, 2007). همچنین رابطه بسیار قوی بین خودکارآمدی و عملکرد ثابت شده است (Avey et all, 2008). رابطه بین خود اثربخشی و عملکرد رابطه­ای چرخشی است. چرخه اثربخشی-عملکرد می ­تواند به صورت مارپیچ رو به بالا در راستای موفقیت و یا مارپیچ رو به پایین در جهت نیل به شکست باشد. محققان از وجود یک رابطه قوی بین انتظارات بالای خود اثربخشی و موفقیت در