• مقیاس­های معتبر. در رابطه با معیار داشتنِ نیاز به یک پایه نظری و پژوهشی (معیار قبلی) و به­منظور تمایز بعدی از نوشتجات مشهور خودپرورشی و شمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازه­ی موردنظر می­بایست مقیاس­های معتبر و قابل‌اتکاء داشته باشد (Luthans, 2011).
• حالت­گونه و بنابراین باز برای توسعه. این معیار به­دلیل تمرکز بر ظرفیت­های روان‌شناختی حالت­گونه –بدین معنی که ظرفیت­های رفتار سازمانی مثبت­گرا به­آسانی باز و قابل­انعطاف برای تغییر و توسعه می­باشند– که موجب متمایز شدن رفتار سازمانی مثبت­گرا از روان­شناسی مثبت­گرا و دیگر سازه­های مثبت رفتار سازمانی سنتی و پژوهش‌های سازمانی مثبت­گرا می­شود، برای این رویکرد حیاتی است (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans, Avey, Avolio, Norman & Combs, 2006; Luthans & Youssef, 2007a; Luthans, Youssef et all, 2007; Luthans, 2011). این معیار بیان می­ کند که به­منظور شُمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازه می­بایست حالت­گونه (مبتنی بر موقعیت، باز برای آموختن، تغییر و توسعه) در مقابل خصیصه­گونه (گرایشی/ خُلقی، نسبتاً ثابت در موقعیت­ها و زمان) باشد. بر روی یک پیوستار دوحالتی، معیار حالت­گونه اظهار می­دارد که ظرفیت­های روان‌شناختی می­توانند توسعه یابند و آموخته شوند، درحالی‌که اغلب متغیرهای روان­شناسی مثبت­گرا مانند فضیلت و شخصیت، بیشتر خصیصه­گونه هستند و بنابراین نسبتاً ثابت‌اند (Luthans, 2011).

• مدیریت­پذیر برای بهبود عملکرد. این معیار بار دیگر رفتار سازمانی مثبت‌گرا را از روان­شناسی مثبت­گرا متمایز می­ کند. رفتار سازمانی مثبت‌گرا علاقه­مند به محیط­ کاری و این­که چگونه ظرفیت­های روانشناسی مثبت می­توانند در بهبود عملکرد انسان، رهبران/ مدیران و به‌طورکلی منابع انسانی به کار گرفته شوند، می­باشد (Luthans, 2011).

  • ابعاد رفتار سازمانی مثبت­گرا

  ظرفیت­های روان‌شناختی مثبت که بیشترین تناسب با معیارهای چهارگانه بالا دارند شامل خودکارآمدی، خوش­بینی، امیدواری و تاب­آوری/ شکیبایی می­باشند. هنگامی­که این چهار منبع روان‌شناختی مثبت درهم‌آمیخته شوند، به­صورت تئوری و نظری یک سازه­ی مرکزیِ سطح بالا را به نمایش می­گذارند که لوتانز و همکارانش آن را سرمایه روان‌شناختی نام نهاده­اند. به­علاوه، تعداد دیگری سازه­ی بالقوه­ی مثبت از قبیل شادمانی/ خوشبختی ذهنی و هوش هیجانی وجود دارند که در درجات مختلفی با معیارهای فوق مطابقت می­نمایند (Luthans, 2011).

• امیدواری

در روان­شناسی مثبت­گرا، امیدواری به ­عنوان توانایی ادراکیِ استنتاج مسیرها برای دستیابی به اهداف موردنظر و ایجاد انگیزه در خود از طریق تفکر عامل، جهت استفاده از آن مسیرها تعریف شده است (Luthans et all, 2005, 253). امّا بر مبنای کار اسنایدر و همکارانش، تعریفی که در رفتار سازمانی مثبت­گرا استفاده می­شود، امیدواری به ­عنوان یک حالت انگیزشی مثبت و مبتنی بر احساس تعاملی ناشی از موفقیت که دارای دو جزء (1) عاملیت (انرژی معطوف به هدف) و (2) مسیر (برنامه ­ریزی برای دستیابی به هدف) است، معرفی می­شود (Snyder et all, 1991). به‌عبارت‌دیگر، امیدواری متشکل از هر دو جزء نیروی اراده (عاملیت اشخاص، یا عزم راسخ برای دستیابی به اهداف خود) و قدرت تفکر روشمند (توانایی طراحی مسیرهای جایگزین و برنامه‌های اقتضایی برای رسیدن به یک هدف باوجود موانع گذرگاه­ها) است(Avey et all, 2009). بر اساس این تعریف، جزء عاملیتِ امید یا نیروی اراده، عزم راسخ برای رسیدن به اهداف را فراهم می‌کند، درحالی‌که جزء مسیر یا تفکر روشمند، ایجاد مسیرهای دیگر به­منظور جایگزینی مسیرهایی که ممکن است در روند پیگیری این اهداف مسدود شده باشد، را توسعه می­دهد. نشان داده‌شده است که امیدواری کاربردپذیر می­باشد و با عملکرد در حوزه‌های مختلف، ازجمله محل کار مرتبط است (Luthans et all, 2007a). اشخاص با سطوح امیدواری بالا، دارای توانایی خارق­العاده­ای در ساختن مسیرهای متعدد برای دستیابی به اهداف خود هستند. این منبع روان‌شناختی، به‌طور مداوم شخص را با این امید که به هدفش دست خواهد یافت، تجهیز می­ کند (Avey, Wernsing & Luthans, 2008). نکته مهم این­که پژوهش‌های قابل‌ملاحظه­ی چندین ساله­ی گذشته نشان می­دهد که امیدواری تأثیر بسیار مثبتی بر موفقیت علمی، پیشرفت ورزشی، سلامت عاطفی، توانایی مقابله با بیماری و دیگر مشکلات دارد (Luthans, 2011). بنا بر نتایج پژوهش انجام‌شده توسط آدامز و همکارانش، از بین سازمان­های شرکت­کننده در پژوهش وی، آن­هایی که سطح امیدواری کارکنانشان بالاتر بود، عملکرد موفقیت­آمیزتری نسبت به سایر سازمان­های مورد بررسی داشتند (Adams, Snyder, Rand, King, Sigmon & Pulvers, 2003). پترسون و لوتانز نیز در پژوهش­های خود نشان دادند، سطح امیدواری مدیران رستوران­های غذای آماده، با عملکرد مالی واحد و رضایت شغلی کارکنانشان، همبستگی مثبت بالایی دارد (Peterson & Luthans, 2003). همچنین به نظر می‌رسد بین امیدواری و رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد (Avey et all, 2009).

• خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس

اولین سازه­ی رفتار سازمانی مثبت­گرا که به لحاظ نظری بیش از همه توسعه یافته و مورد بررسی علمی قرارگرفته است، خودکارآمدی می­باشد (Luthans, 2011, 203). بر مبنای نظریه شناختی اجتماعی بندورا (1997) و تحقیق گسترده­ی تجربی استاجکویک و لوتانز، خودکارآمدی در محیط­های کاری به ­عنوان باور یا اطمینان شخص به توانایی­هایش در به حرکت درآوردن انگیزه و منابع شناختی خود و ایفای اقدامات لازم برای اجرای موفقیت­آمیز وظیفه ­ای خاص در یک زمینه معین تعریف می­شود (Stajkovis et all, 1998). در ارتباط با امیدواری، خودکارآمدی می ­تواند به‌عنوان اعتقاد و باور به توانایی­های فرد در (الف) ساختن مسیرهای متعدد، (ب) ایفای اقدامات لازم به سمت هدف و (ج) درنهایت موفقیت در دستیابی به هدف، تفسیر شود (Avey et all, 2008). در میان ظرفیت­هایی که به خاطر شمول در معیارهای رفتار سازمانی مثبت­گرا برگزیده شدند، خودکارآمدی بهترین تناسب با همه­ی معیارها را نشان می­دهد (Luthans et all, 2007b). خودکارآمدی با تعدادی از نتایج عملکرد کاری شامل خلاقیت، یادگیری، کارآفرینی و رهبری همبستگی مثبت دارد (Luthans, Youssef et all, 2007). همچنین رابطه بسیار قوی بین خودکارآمدی و عملکرد ثابت شده است (Avey et all, 2008). رابطه بین خود اثربخشی و عملکرد رابطه­ای چرخشی است. چرخه اثربخشی-عملکرد می ­تواند به صورت مارپیچ رو به بالا در راستای موفقیت و یا مارپیچ رو به پایین در جهت نیل به شکست باشد. محققان از وجود یک رابطه قوی بین انتظارات بالای خود اثربخشی و موفقیت در