این شرکت در سال 1363 با قرارداد انتقال فناوری تولید تایرهای بایاس کشاورزی، سنگین، نیمه سنگین و سواری از شرکت دنا پایه گذاری شد. شرکت در کرمان قرار دارد و درسال 1372 افتتاح و تولید انبوه خود را در سال 1373 آغاز کرد. این شرکت به تدریج با اخذ فناوری از شرکت های روسی، ایتالیایی و شرکت صاحب نام کنتیننتال[23] آلمان، طرح تولید تایرهای رادیال سواری استیل بلت[24] و تایرهای سنگین تمام استیل[25] خود را آغاز کرد و اولین شرکت تایرسازی در ایران است که تایرهای تمام سیمی سنگین تولید می کند. (سند چشم انداز صنعت تایر:1386) 7-1-3-2 شرکت آرتاویل تایر: در سال 1375 در شهر اردبیل با سرمایه گذاری بخش خصوصی و خرید دانش فنی تولید تایرهای بایاس و رادیال نخی از شرکت دنا و خرید دانش فنی تولید تایرهای سواری استیل بلت از شرکت TRI [26] روسیه آغاز به کار کرد. در مقطع بعدی با شرکت دانلوپ[27] آفریقای جنوبی، از تکنولوژی تولید آنها استفاده کرد. این شرکت برنامه افزایش تولید تایرهای سواری رادیال و نیز تولید تایرهای وانتی رادیال استیل بلت و تایرهای سنگین تمام استیل را در دستور کار دارد. (سند چشم انداز صنعت تایر:1386)   8-1-3-2 شرکت لاستیک یزد( یزد تایر): در مرکز ایران و در شهر کویری یزد قراردارد و در سال 1374 با دانش فنی شرکت کیان تایر، ساخت تایرهای سواری بایاس را آغاز کرد و هم زمان تولید تایر و تیوب موتورسیکلت و دوچرخه را نیز با تکنولوژی یک شرکت ژاپنی آغاز نمود. این شرکت سپس با اخذ فناوری تولید تایرهای سواری رادیال استیل بلت از شرکت وردشتاین[28] هلند تولید انبوه این تایرها را در سال 1385 آغاز نمود. 9-1-3-2 شرکت کویر تایر: این شرکت در سال 1365 در شهر بیرجند تاسیس و درسال 1376 تولید انبوه تایرهای سنگین، نیمه سنگین و سواری بایاس و سواری رادیال سیمی خود را آغاز نمود. این شرکت فناوری تولید تایرهای بایاس را از شرکت لاستیک پارس دریافت کرده و تولید تایرهای سواری رادیال سیمی را با فناوری شرکت ماتادور[29] ( اسلواکی ) انجام می دهد. (سند چشم انداز صنعت تایر:1386) 4-2 پیشینه تحقیق اساس رابطه بازی و حمایت از دوستان و آشنایان بوده، اما به تدریج که شهروندان با آثار زیان بار این سیستم غیر اصولی آشنا شدند نسبت به آن نفرت پیدا کرده و خواهان مدیرانی هستند که این سیستم فاسد را به یک سیستم شایسته سالارانه[30] بر اساس سابقه، تخصص، مهارت، توانایی و تحصیلات تغییر دهند. برای جلوگیری از استخدام بی رویه اقوام و خویشاوندان در امور دولتی در بعضی از کشورها قوانینی وضع شده که رابطه استخدام کننده یا ارتقا دهنده به مسئولیت بالاتر را با مستخدم، اگر از حدی نسبت سببی یا نسبی کمتر باشد، مشخص می نماید. به عبارت دیگر کسی که استخدام می کند و یا ترفیع می دهد نباید در تصمیمات استخدامی و ترفیع مربوط به اقوام خود شرکت داشته باشد. کارایی هر سازمان وابسته به نحوه مدیریت و کاربرد صحیح منابع انسانی آن است و با توجه به نقش کارمندان و مدیران شایسته در روند توسعه کمی و کیفی سازمان ها، اهمیت معیارهای گزینش کارکنان آشکار می گردد (Martindale&Gene,2000). 1-4-2 تحقیق های داخلی غفاریان (1379) نیز به طور کلی مولفه های شایستگی برای انتخاب و انتصاب را در شش گروه قرار داد که عبارتند از: دانش و معلومات حرفه ای- مهارت ها- ویژگی های شخصیتی- نگرش و بینش- اعتبار حرفه ای- اعتبار عمومی. مومنی و جهانبازی (1386) در مقاله ای با هدف طراحی مدل تصمیم گیری چند شاخصه برای انتخاب مدیران، الگوی عمومی شایستگی مدیریتی را در دو بعد فردی و ابعاد اجتماعی معرفی کردند. محور اصلی الگوی هر انتخاب و انتصابی،‌ انطابق شاغل و شغل است. با مروری بر پژوهش های تجربی در حوزه شایسته سالاری می توان به تحقیق بردبار و شاکری (1390) اشاره کرد. آنها در مقاله ای کیفیت شایسته گزینی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه یزد را مورد بررسی قرار دادند. در این مطالعه ضمن بررسی کیفیت شایسته گزینی مدیران گروه های آموزشی در پنج بعد دانش و معلومات حرفه ای- مهارت فکری و رفتاری- ویژگی های شخصیتی- نگرش و بینش و اعتبار افراد به تحلیل شکاف وضعیت موجود و مورد انتظار اعضای هیأت علمی دانشگاه یزد در ابعاد مذکور پرداخته اند. نتایج حاصله نشان داد در وضعیت موجود به ویژگی های شخصیتی بالاترین توجه و دانش و معلومات حرفه ای افراد کمترین توجه می شود. در مطالعه ای دیگر بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران دولتی و خصوصی (آذربایجانی و عطافر 1380) مورد بررسی قرار گرفته است. این مقاله یک تحقیق میدانی است با هدف تعیین میزان انتخاب مدیران بر اساس معیارهای همگانی و معیارهای اختصاصی و همچنین تاثیرات بکارگیری این معیارها بر عملکرد سازمان ها. در این تحقیق 100 مدیران سازمان های دولتی و خصوصی استان یزد مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج حاصله نشان داد انتخاب بر اساس معیارهای اختصاصی سبب کم کاری،‌ غیبت و نارضایتی شغلی کارکنان، از بین رفتن خلاقیت می شود و مدیرانی که بر اساس معیارهای اختصاصی انتخاب شده باشند برای انتخاب افراد دیگر نیز از این معیارها تبعیت می نماید. در انتخاب مدیران بخش دولتی و خصوصی تا حدود زیادی معیارهای اختصاصی و ناشایسته سالارانه حاکم می باشد. در مقاله ای دیگر بررسی میزان شایسته سالاری کارشناسان در بخش دولتی استان قزوین (کردستانی 1387) مورد بررسی قرار گرفته است. در این پژوهش شایسته سالاری در ابعاد