هانس آیزنک، روان شناس انگلیسی، مدلی برای شخصیت، بر پایه تنها سه ویژگی عمومی بنا کرد: 1) برون گرا شخص برون گرا،انرژی حیاترابه خارج از خود و به سوی رویدادهای خارجی، اشخاص و موقعیت ها معطوف می کند. و سنخ برون گرا به شدت زیرنفوذ نیروهای محیطی قرار دارد و در گستره‌ی وسیعی از موقعیت ها مردم آمیز و دارای اعتماد به نفس است. (یونگ، 1927 ـ به نقل از شولتز). برونگرایان در واکنش های زیستی خود نسبت به سر و صدا نیز از درونگرایان متفاوتند (درونگرایان به سر و صدا واکنش بیشتر نشان می دهند)و هر کدام، در صورتی که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد، بهترین عملکرد را خواهند داشت (گین1، 1363). 2)درون گرا شخص درون گرا جریان لیبید را به سوی درون سوق می دهد. درونگرا بیشترمال اندیش و درونگراست و دربرابر نفوذهای بیرون مقاوم است. درارتباط با اشخاص دیگر وجهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارد و کمتر از برونگرا مردم آمیز است. (یونگ، 1927 ـ به نقل از شولتز ). افراد درونگرا، به این علت که سریعتر و بیش از حد شرطی می شوند، افرادی هستند همرنگ با جماعت و پایبند به قواعد و مقررات درحالی که برونگراها به استقبال خطر می روند و به پیامدهای آن بی اعتنا هستند چنین فردی از نظر اجتماعی آن قدرها شرطی نشده است و پایبند مقررات در حد افراد درونگرا نمی باشد (آیسنک، 1963). 3) تهییج پذیری/پایداری هیجانی این بعداز نظریه ویژگی های شخصیت آیزنک به دمدمی مزاجی در مقابل خونسردی و آرامی مربوط است. فرد تهییج پذیر، زود ناراحت یاهیجان زده می شود در حالی که منظور از پایداری هیجانی یعنی از نظر هیجانی، ثابت و یکنواخت باقی ماندن. 4) روان پریشی گرایی آیزنک بعداً پس از مطالعه افرادی که از بیماری روانی رنج می بردند، بعد دیگری از شخصیت را به نظریه خود افزود. او این بعد را روان پریشی گرایی نامید. کسانی که این ویژگی در آن ها برجسته است در برخورد با واقعیت ها مشکل دارند و معمولاً جامعه ستیز، مخالف، غیرهمدل و عوام فریب هستند.

2-5- 16عامل شخصیت ریموند کاتل

ریموند کاتل، یکی از نظریه پردازان ویژگی های شخصیت، تعداد ویژگی های اصلی شخصیت را از بیش از ۴۰۰۰ مورد که در لیست اولیه آلپورت وجود داشت به ۱۷۱ مورد تقلیل داد. او این کار را عمدتاً از طریق حذف ویژگی های غیرمتداول و ترکیب خصوصیات مشترک انجام داد. کاتل سپس نمونه بزرگی از افراد را برای این ۱۷۱ ویژگی مختلف مورد ارزیابی قرار داد. وی آنگاه با بهره گرفتن از یک روش آماری به نام «تحلیل عوامل»، ویژگی های نزدیک به هم را معین کرد و سرانجام لیست خود را به تنها ۱۶ ویژگی شخصیت کاهش داد. به گفته کاتل، این ۱۶ ویژگی، منبع و منشاء شخصیت تمام انسان ها می باشند. او همچنین یکی از پرکاربردترین آزمون های ارزیابی شخصیت به نام پرسشنامه ۱۶ عامل شخصیت (۱۶PF) را طراحی کرد.

2-6- نظریه پنج عامل شخصیت

نظریه های کاتل و آیزنک موضوع پژوهش های بسیاری قرار گرفته است و برخی از نظریه پردازان عقیده دارند که کاتل بر روی تعداد زیادی ویژگی تمرکز کرده است و آیزنک بر روی تعداد کمی. در نتیجه، یک نظریه جدید ویژگی های شخصیت به نام نظریه پنج عامل شکل گرفت. این مدل پنج عامل شخصیت نشانگر پنج ویژگی اصلی است که در تعامل با یکدیگر، شخصیت انسان را شکل می دهند. با وجودی که پژوهشگران غالباً با یکدیگر بر روی نامگذاری دقیق این ابعاداختلاف نظر دارند امّا نام های زیر بیشتر متداول است: ▪ برون گرایی ▪ خوشایندی (مقبولیت) ▪ وظیفه شناسی (وجدان)

3-8-2 مکتب اقتضایی[121] از آن جایی که نظریه های صفات شخصی رهبری در اغلب موارد مصداق پیدا نمی کردند و همچنین رهبران موفقی پیدا شدند که فاقد خصوصیات بر شمرده در نظر یه های مذکور بودند و از طرفی دیگر از آنجایی که نظریه های رفتاری رهبری نیز فاقد انعطاف های لازم بوده و در تمامی موارد پاسخگو نبودند، نظریه پردازان به دیدگاه هایی روی آوردند که آن ها را اقتضایی نام نهاده اند. در این نظریه ها اصولاً جستجوی بهترین راه برای رهبری که در همه ی موارد بتوان آن را به کار برد امری محال و نشدنی است، ‌از این رو در این نظریه ها بر یک سبک و شیوه ی رهبری، ‌تأکید نشده و روش واحد در رهبری، غیر واقعی و غیر عملی قلمداد شده است. در نظریه های اقتضایی، بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت ها، ‌شیوه های مناسب و مطلوب رهبری تعیین می شود(قاسمی،1390). مجموعه ی نظریه هایی که در این مکتب ارائه شده است به صورت زیر دسته بندی می شوند: 1-3-8-2 نظریه پیوستاری رهبری رابرت تانن بام[122] و وارن اشمیت[123] از نخستین نظریه پردازانی بودند که به شرح عواملی پرداختند که تصور می کردند بر سبک و شیوه ی رهبری مدیر اثر می گذارند. آن ها چنین می اندیشیدند که مدیر باید پیش از انتخاب سبک رهبری، ‌سه دسته از نیروها را مورد توجه قرار دهد. آن نیروها شامل عوامل ذاتی در مدیر، عوامل مربوط به خصوصیات مرئوسان و عوامل مربوط به موقعیت می باشند. به طور خلاصه بر اساس این نظریه در رهبری، ‌باید تعیین شود که رهبر چه کسی است، ‌پیروان چه کسانی هستند و موقعیت و شرایط چگونه است تا بتوان سبک و شیوه ی مطلوب را بیان کرد(Tannenbaum & Schmit,1973). این وضعیت در شکل 9-2 به تصویر کشیده شده است. 2-3-8-2  نظریه ی رهبری مبتنی بر موقعیت ( رهبری وضعیتی[124]) پال هرسی[125] وکنث بلا نچارد[126] نظریه ی رهبری مبتنی بر موقعیت (سیکل زندگی) را ارائه کردند. نظریه ی مزبور بر این اساس استوار است که سبک رهبری موفقیت آمیز با میزان رشد یا بلوغ زیر دستان تغییر می کند. این دو پژوهشگر رشد یا بلوغ را به عنوان میزان تمایل فرد به پیشرفت، پذیرش مسئولیت و توانایی در انجام کار یا وظیفه مربوط می دانند. هدف ها و میزان دانش پیروان، عوامل بسیار مهمی هستند که در تعیین سبک رهبری نقش بسیار مهمی ایفا می کنند. در شکل 10-2 اجزای تشکیل دهنده ی الگوی رهبری مبتنی بر موقعیت ارائه شده است. از دیدگاه هرسی و بلانچارد اگر سبک رهبری مناسب باشد، نه تنها موجبات انگیزش زیر دستان را فراهم می نماید، بلکه همچنین آن ها را در راه رشد و بلوغ یاری می کند. بنابراین مدیری که بخواهد باعث رشد و پیشرفت یک زیر دست بشود، باید به گونه ای عمل کند که وی اعتماد به نفس بیشتری پیدا کند و برای این که او در صحنه ی کار آموزش های لازم را ببیند، مدیر باید به صورت مرتب شیوه ی رهبری خود را تغییر دهد. در نهایت می توان گفت که نظریه ی رهبری مبتنی بر موقعیت یک نوع نظریه ی اقتضایی است، که در آن زیردستان یا پیروان یک رهبر مورد توجه قرار می گیرند. رهبر موفق کسی است که یک شیوه ی مناسب رهبری را در پیش گیرد. در اصل درجه ی رشد یا بلوغ پیروان تعیین کننده ی سبک یا شیوه ی رهبری فرد است Hersey&Blanchard,1982)    ). 3-3-8-2 نظریه ی رهبری اقتضایی فیدلر یکی از نظریه های مهم اقتضایی،‌ نظریه ی انطباق موقعیت رهبری با سبک رهبری است، که توسط فیدلر ارائه شده است.تئوری اقتضایی فیدلر بیان می کند اثربخشی رهبری بستگی به این امر دارد،که به چه میزان سبک های رهبری با شرایط تناسب دارند این تئوری چارچوبی برای محققان رهبری جهت تعیین رهبری کارا متناسب با شرایط فراهم می آورد. (Stenz et al ,2012) در این نظریه شیوه های رهبری تقریباً همانند شبکه ی مدیریت در دو قطب کارمند مداری و وظیفه مداری قرار گرفته اند و سه عامل زیر نیز به عنوان شاخص های موقعیت و شرایط قلمداد شده اند، این سه عامل عبارتند از:

1. چگونگی رابطه ی رهبر و پیرو
2. میزان مشخص بودن ساختار و وظایف در سازمان
3. میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر

در صورتی که روابط رهبر و پیروان، بسیار مثبت و صمیمانه باشد و وظایف در سازمان کاملاً مشخص و معین باشند و همچنین قدرت شغلی و قانونی مدیر نیز در حد بالایی باشد،‌ موقعیت برای رهبری کاملاً مناسب است و برعکس در صورتی که هر یک از عوامل فوق نزول کنند،‌ به تناسب، موقعیت برای رهبری تنزل می یابد. بر اساس این نظریه در صورتی که موقعیت بسیار مطلوب یا بسیار نامطلوب باشد،‌ رهبری وظیفه گرا و آمرانه، بسیار اثربخش است و زمانی که موقعیت در حد میانه باشد، سبک رهبری کارمند مداری و روابط انسانی، اثر بخشی بیشتری دارد. (Fiedler,1965)

رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرایندی است که تحت تاثیر عوامل مختلف شکل می گیرد. در سایه رضایت شغلی ، امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این بخاطر این است که در اثر رضایت شغلی کارکنان بطور قلبی راضی می شوند که فعالیتهای کاری را درجهت افزایش کمی و کیفی­انجام­دهند. ۱   درجهت­رشدکمی­وکیفی­خودگام­برمی­دارند. ۲  جوعاطفی مطلوبی دربین خودایجادمی کنند. ۳    درجهت رشد اجتماعی خود گام برمی دارند. ۴    تواناسازی در مهارتهای رفتاری سازمانهابایستی قابلیت انعطاف پذیری را در کارکنان خودتقویت کنند تا آنها بتوانند با اندک جرح و تعدیل درتوانمندیهایشان نیاز سایر سازمانها را برآورده واز این بابت رضایت شغلی داشته باشند. تواناسازی در مهارتهای ارتباطی آنچه درتجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است . تبادل تجارب ، خود به تخصص نیاز دارد. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگرنمی توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمان ها بایستی توانمندی تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصص ، توانمندی ، هنرو… برای خود بازاریابی کنند. امنیت شغلی درون سازمانی یعنی اینکه سازمان به تعهد کاری ، نظام کاری ، کارکیفی وجسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان سازمان ازطریق استخدام رسمی وابسته به سازمان باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان خوب پرورش یافتند حتی اگر افرادبطور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیازسازمان به آنها امنیت شغلی تضمین شده است. امنیت شغلی برون سازمانی یعنی اینکه یک سازمان علاوه بر انجام کارهای جاری خودتوسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد رادر تفکر، وجدان کار، مهارتهای ارتباطی ومهارتهای مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک سازمان در این ابعاد رشدیافته شدند، بازارکار بیرون سازمان به تخصص ، مهارت ، دلسوزی و کارکیفی کارکنان وابسته شده و افراد می توانند اندوخته های کمی و کیفی خود را به کارگیرند،بنابراین از این طریق نیز رضایت شغلی افرادتضمین می گردد. تواناسازی تخصصی وقتی سازمان موجباتی فراهم کند که دائماً توان تخصصی افراد تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان وفرد در آن تضمین می شود و یک رابطه دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می شود. بدون اینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشدسازمان وابسته به تخصص فرد می شود ودرنتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می شود.همچنین فرد متخصص در بیرون از سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهدبود.

2-4-3نظریه های رضایت شغلی

نظریات فیشر وهانا فیشر[74]  و هانا[75]  رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، او از کار خود مذمت می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید. نظریه هاپاک به نظر هاپاک[76]  « رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی اتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه

2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند، اما افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها، از سردرد تا بیماری های قلبی می گردند. 3- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان یا شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و در خارج از سازمان نمایان می شود. سازمان‌های موفق معمولا کارکنان راضی تری دارند در حالیکه رضایت شغلی ضعیف می‌تواند یک سازمان را عاجز نماید و به آن آسیب جدی وارد کند (Galup et al. , 2008 , P.58)  

2-2-4) نظریه های رضایت شغلی

از جمله نظریه های رضایت شغلی که در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر اشاره کرد: (پور کلهر و همکاران، 1391 ، ص. 7). 1-  نظریه نیازها : که رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند. یکی اینکه چه میزان از نیازهای فرد توسط کار او تأمین می شود و دیگر آنکه چه میزان از آنها تأمین نمی شود . نتیجه ای که از این دو عامل حاصل  می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد. 2- نظریه انتظارات : که انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشکل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یک مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود. 3-  نظریه نقشی : در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط کار مورد توجه است که همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می کند. رضایت کلی نتیجه این دو جنبه است. (مقدسی، 1389، ص. 11). 4- نظریه بهداشتی- انگیزشی هرزبرگ : هرزبرگ در این نظریه به دو نوع نیاز – نیازهای مادی و جسمی و نیازهای روحی و روانی – اشاره می کند .عواملی که فقدان آنها موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می‎آورد، عوامل بقا یا عوامل بهداشت و عواملی که وجود آنها منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود، عوامل انگیزش نامیده می شود. 5- نظریه کامروایی نیاز: این نظریه بر دو مفهوم استوار است، اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی وخشنود می شودو دوم هر چه اهدافی که فرد برای نیل به آن تلاش می کند، دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد،زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت وچنانچه ازدست یافتن به آن ناکام شود، ناخشنودتر  و ناراضی ترخواهدشد (پور کلهر و همکاران ، 1391 ، ص. 7).  

2-2-5) اندازه گیری رضایت از شغل

برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روش های متعددی وجود دارند که به طور خلاصه می توان به پنج مورد آن اشاره نمود. 1-  مقیاس های ارزیابی : رایج ترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد که بصورت گزارش های کلامی مستقیم ارائه می گردد که می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد. 2-  پیشامدهای بحرانی : این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد که بصورتی عمل می گردد که از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خشنودکننده و ناخشنودکننده بود را توصیف کنند. 3- مصاحبه ها : در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها کاربردی می توان مصاحبه انفرادی را بکار برد که ممکن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بکار گرفته شود. 4- رفتارهای آشکار: این روش مخصوص مدیران می باشد که بصورت مشاهده واقعی کارکنان بکار گرفته می شود. 5- گرایش های عملی: در این نوع ارزیابی از افراد سوال می شود که چه گرایش های در مورد شغل خود دارند. در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلی (مقدسی ، 1389 ، ص. 11).  

2-2-6) ابزار اندازه گیری رضایت از شغل

7-آشوری ، محمد ، «آیین دادرسی کیفری» ، جلد اول ، سمت ، تهران،چاپ پانزدهم،1388. 8- انصاری ،باقر ،«حقوق رسانه» ، سمت ، تهران ،چاپ دوم ،1391 . 9- احمد زاده کرمانی ،روح الله ،«بازاندیشی در فرهنگ و رسانه»، چاپار،تهران ،چاپ اول ،1390. 10- ابراهیمی،شهرام،«جرم شناسی پیشگیری»،جلداول،میزان،تهران،چاپ اول،1390 . 11- انصاری،باقر،شیخ الاسلامی کندلوسی،جهانسوز،مهدیزاده،مهدی و دیگران،«مسئولیت مدنی رسانه های همگانی»،معاونت پژوهش تدوین وتنقیح قوانین ومقررات،تهران،چاپ اول،81 . 12- بوکت ، کارینا ، «کودک و رسانه ها » ، ترجمه معصومه عصام ، مرکز تحقیقات و مطالعات برنامه ریزی ، 1384 . 13- بردبار ، محمد حسن ، «درآمدی بر حقوق ارتباط جمعی»،ققنوس ،تهران ،چاپ سوم ،1388 14- بیضایی جویباری،هدایت اله،«جرم شناسی پایه»،مبعث،بابل ، چاپ نخست ، 1381 15- پیوند،محمدعلی،«آسیب شناسی وسایل ارتباط جمعی»،انتشارات انتخاب، تهران، ،چاپ اول ، 1389 . 16- پی ویلیامز ،فرانک و ماری لین مک شین، «نظریه های جرم شناسی»، ترجمه ی حمیدرضا ملک محمّدی، نشر میزان، تهران، چاپ دوم، پاییز 1386. 17- جهان بین، داریوش، «نقش رسانه ها در کنترل و امنیت اجتماعی»، مجله قضایی وحقوقی  دادگستری، تابستان 82 ،شماره 43 . 18- جوان جعفری، عبدالرضا و سید زاده ثانی، سیدمهدی،« رهنمود های عملی پیشگیری از جرم»، میزان، تهران، چاپ اول،1391 . 19- دانش،تاج الزمان،«مجرم کیست جرم شناسی چیست»،موسسه کیهان،تهران،1374 . 20- زراعت،عباس،«حقوق جزای اختصاصی 1؛جرایم علیه اشخاص»، فکر سازان،تهران، 1384. 21- کوشا،جعفر،«کارکردهای حقوق جزا،جرایم علیه عدالت قضایی»،میزان،تهران،چاپ اول،1381. 22- کی نیا،مهدی،«مبانی جرم شناسی»،جلد1،دانشگاه تهران،تهران،1386 . 23-گسن،ریموند،«جرم شناسی نظری»،ترجمه مهدی کی نیا،مجد،تهران،چاپ دوم،1385 . 24- گیدنز، آنتونی،« جامعه شناسی»، ترجمه ی منوچهر صبوری، نشر نی، تهران، چاپ نهم، سال 1382. 25- گلدوزیان،ایرج،«بایسته های حقوق جزای عمومی»،میزان،تهران،1382 . 26- مارشال،کوردون،«فرهنگ جامعه شناسی»ترجمه حمیرا مشیرزاده،تهران،بنیاد حقوقی میزان، چاپ اول ،