در اینجا پرداختن به این سؤال ضروری به نظر می رسد که آیا نقاشی درمانی به افسردگی، خود بیمار انگاری، روان پریشی، اضطراب، وسواس، حساسیت بین فردی، فوبیا، کاهش خصومت و پارانویا             دانش آموزان کلاس ششم شهرستان گچساران مؤثر است؟

1-3- اهمیّت پژوهش

به علّت تاثیرات زیان آور پرخاشگری بر رشد کودکان، پرخاشگری در دوره کودکی یکی از مشکلات سازگاری است که در دهه های گذشته در سطح وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته است (پارکر وآشر[7] 1987به نقل از کریک [8]وهمکاران 1996، 67). نقّاشی تنها وسیله تشخیص و ناسازگاری کودک نیست، بلکه خود عامل بالقوه خلاقیّتی است که وسیله درمان موثر می شود روان درمانی با نقّاشی را اشترن پیشنهاد کرد و به کار گرفت اشترن می گوید نقّاشی به عنوان وسیله ای برای روان درمانی، بیشتر برای کودکان کم سازگار، بی ثبات، عقب مانده آموزش مناسبی است. زیرا نقّاشی به کودک امکان می دهد که قدرت و قابلیت خلاقیّت خود را بشناسد و در نتیجه حل مشکلات آموزشی برایش سهل تر جلوه کند. و چون حالت تعادلی برای مشکلات اجتماعی و خانوادگی پیدا می‌کند، از کمتر رنج می برد برای کودکان که نقص عضو سطحی دارند، نیز، نقّاشی بهترین درمان است. از نظر ارتباط روانکاوی نیز کودک با وجود بزرگسالی که تمام احساسات او را به جنب­وجوش وا             می دارد، تجربه تازه ای را می آزماید. نقّاشی وسیله بیان ممتازی است. زبان رسم نقّاشی برای کودک متناسب و دارای محتوای بیانی آگاهانه است کودک چیزهایی می کشد گه می شناسد و می خواهد نظر خود را بدین ترتیب بیان کند (فراری 1387، 25).نقاشی یکی از ابزارهای مفید و کارآمد در فعالیتهای پژوهشی روانشناسی و روانپزشکی کودک و نوجوان است.نقاشی کودک از زمره فعالیتهایی است که تحت تاثیر تحول شناختی، عاطفی و اجتماعی قرار میگیرد. نقاشی به منزله ی آزمون هوش است. کودکان درترسیم افراد اطراف خود، آنها را آن طور که میبینند نمی کشند، بلکه به گونه ای که آنها را درک میکنند یا دقیق تر به گونهای که خود را درک میکنند به نقاشی آنها می پردازند و این امر بستگی به درجه ی رشد و رسیدگی روانی_حرکتی کودکان دارد. نقاشی به منزله ی آزمون شخصیت است و پرده از روی عواطف کودک برمی دارد(کرمن،78:2006).نقاشی کودکان به عنوان یک اثر مکتوب و قابل نگهداری در طول زمان برای شناخت ویژگی های روانی یا حالات عاطفی آنان بسیار باارزش است. کودکان با هر نقاشی و داستان مرتبط با آن، جزیی از وجود یا ویژگیهای خویش را نمایان می سازند و به همین دلیل است که این ابزار وسیله ی مناسبی برای راه یافتن به دنیای پر رمز و راز آنان تلقی می شود(مارنات[9]،132:2002). از دیدگاه روان تحلیلی، کودکان از طریق نقاشی آن چه را که در ضمیرناخودآگاه خود دارند و احتمالا باعث ناراحتی و اضطراب شان می شود بیان می کنند. روانتحلیل گران معتقدند که کودکان به هنگام کشیدن یا رنگآمیزی یک تصویر، ناخودآگاهانه گوشه هایی از وضع عاطفی خود را بیان میکنند. به همین دلیل،تحلیل و بررسی نقاشی کودکان یکی از مهمترین و قابل اعتمادترین راه های شناخت روان کودکان است و به والدین و مربیان کودک در شناخت مشکلات شخصیتی آنها کمک زیادی میکند(قاسمی،56:2005). صالحی در یک پژوهش، ارزش تشخیصی آزمون ترسیم خانواده را در شناسایی چگونگی ارتباط کودکان 4 تا 6 ساله بااعضای خانواده مورد بررسی قرار داد،یافته های این پژوهش نشان داد که به طور کلی تعدادی از علایم تفسیری آزمون فرافکن خانواده از جمله ارزندهسازی و ناارزندهسازی افراد،حذف آنها از ترسیم، نزدیکی بین افراد ترسیم شده و همانندسازی کودک با آنها جهت تشخیص چگونگی ارتباط کودک با اعضای خانواده کارآیی لازم را دارا هستند. به عبارتی دیگر، وقتی کودک والدین خود را در نقاشی ارزنده سازی میکند یا با آنها همانندسازی کرده و یا آنها را در نزدیکی خود ترسیم میکند، احتمالا با آنها ارتباط خوبی دارد. از سوی دیگر، زمانی که کودک در نقاشی به ناارزنده سازی والدین میپردازد و یا آنها را از نقاشی خود حذف میکند، نشان میدهد که ارتباط وی با والدین نامناسب می باشد(صالحی،117:1997). بد رفتاری های والدین با کودک و از طرفی دیگر جدا شدن کودک از آنها صدمات عاطفی و روانی جبران ناپذیری به کودک وارد می کند(ابراهیم غفوری،1997).کودکان چگونگی روابط حال و گذشته شان را با والدین و خواهران و برادران در نقاشی خانواده فرافکنی میکنند و چون تمام زندگی عاطفیشان به این روابط وابسته است، میتوان انگیزه های کم و بیش پنهانی رفتار و به ویژه رفتار بیمارگونهی آنها را بر اساس بررسی نقاشی، استنباط و آشکار کرد(ایروانی،2007). همچنین میتوان گفت روش تداعی لفظی در روان تحلیل گری بزرگسالان قابل اجرا است ولی در کودکان قابل اعمال نیست و نقاشی آزاد یا بازی جانشین ان می شود .وقتی به کودک گفته می شود« خانواده خودت را نقاشی کن» می توان احساسات واقعی او را نسبت به کسانش شناخت و وقتی گفته می شود« یک خانواده را نقاشی کن» این دستور العمل مبهم تر به تخیل کودک میدان می دهد و تمایلات ناهوشیاربا سهولت بیشتری بیان می شود. از این رو ضروری است که تاثیرنقاشی درمانی از جنبه های گوناگون(افسردگی، خود بیمار انگاری، روان پریشی، اضطراب، وسواس، حساسیت بین فردی، فوبیا، کاهش خصومت و پارانویا) در کودکان بررسی شود.

1-4- فرضیه های تحقیق

فرضیه های پژوهش

نقاشی درمانی بر کاهش افسردگی کودکان تأثیر دارد. نقاشی درمانی بر کاهش خود بیمار انگاری کودکان تأثیر دارد. نقاشی درمانی بر کاهش روان پریشی کودکان تأثیر دارد. نقاشی درمانی بر کاهش اضطراب کودکان تأثیر دارد. نقاشی درمانی بر کاهش وسواس کودکان تأثیر دارد. نقاشی درمانی بر کاهش حساسیت بین فردی کودکان تأثیر دارد. نقاشی درمانی بر کاهش فوبیا کودکان تأثیر دارد. نقاشی درمانی بر کاهش کاهش خصومت کودکان تأثیر دارد. نقاشی درمانی بر کاهش پارانویا کودکان تأثیر دارد. نقاشی درمانی بر افزایش سلامت روان کودکان تأثیر دارد.  

1-5- ابعاد مؤثر بر سلامت روان

1-5-1 خود بیمار انگار (SOM)

یکی از دشواری های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انساف و غیره باشد (اخوان کاظمی، 1382). درک کارکنان از فلسفه عدالت در سازمان و چگونگی پیاده سازی آن عنوان یک مولفه تعیین کننده در قضاوت های عمومی آنان نسبت به رخدادهای سازمانی، موثر و تعیین کننده است. در عین حال، کارکنان در برابر بی عدالتی های مشهود سازمانی متناسب با ظرفیت های ادراکی خود، واکنش های متنوع و معناداری را بروز می دهند. فیشر می گوید حیاتی است (فیشر[7]، 2004). دو نفر از نویسندگان می گویند: اگر افراد تصمیمی را در سازمان به عنوان یک اقدام عادلانه درک کنند، به احتمال زیاد با تعهد بالاتر، رضایت شغلی بیشتر و درگیر شدن در رفتار فرانقشی برای سازمان جبران خواهند کرد (کولکوئیت[8] و دیگران، 2001). چنین کارکردی از سوی احساس عدالت سازمانی به معنای برخورداری از کانونی برای تولید ارزش افزوده است. به عبارت دیگر، به احتمال زیاد با افزایش جلوه های عدالت سازمانی می توان شاهد دستاوردهای مطلوبی مانند افزایش تعهد، رضایت شغلی، اقدام های فرانقشی دواطلبانه و عملکرد شغلی بالاتر کارکنان بود. 2-1-2-2- ابعاد عدالت سازمانی طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی هستند.   1- عدالت توزیعی عدالت توزیعی، ملموس ترین وجه عدالت محسوب می گردد. جی استیسی دامز در نظریه برابری خود نشان داد که افراد مایل هستند در قبال انجام کار خود پاداش منصفانه ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهره­مند شوند (گرنبرک[9]، 2004). در محیط سازمان اولین ادراک از مفهوم عدالت معطوف به بعد توزیعی آن است. به لحاظ تاریخی نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش های توزیع شده بین افراد است (رابینز[10]، 2001). این نوع عدالت، کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفت و کمیت کار بررسی کرده اند. دو نفر از نویسندگان معتقدند که به دلیل تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت اغلب مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین، زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی باید احساسات شخص (مانند عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت­ها (برای مثال شناخت تحریفی رودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و در نهایت رفتارش (مانند عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد (کراش و اسپکتر[11]، 2001). عدالت توزیعی نوعی از قضاوت های ادراکی است که سازوکارهای آن با مشاهده نتایج، خروجی ها و پاداش های تخصیص یافته آغاز به کار می کند. تحلیل عاملی فقدان این نوع عدالت، ظهور و تجلی پدیده هایی مانند کاهش رضایت از کار، تحریف رویدادها، کاهش عملکرد و ترک خدمت را نشان می دهد. از این رو، امکان اندازه گیری کمی آن را فراهم می گردد.   2- عدالت رویه ای افزودن بر جنبه غایت گرایانه فرایندی عدالت نیز به تدریج مورد توجه قرار گرفت. با توجه به تغییر تحقیق ها در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای) تغییر کرد (کراش و اسپکتر، 2001). عدالت رویه ای با رویکرد فرایندگرا پیش از وقوع نتایج و تخصیص پاداش ها کار خود را مرحله ارزیابی ترتیب و توالی اقدام های منجر به تخصیص پاداش توسط مسئوولان سازمان آغاز می کند. به گمان یکی از نویسندگان عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود ( رابینز، 2001). عدالت رویه ای، قضاوتی پیش یینی کننده است و فرد از طریق تجزیه و تحلیل ذهنی مقدمه ها، امکان وقوع بی عدالتی را در آینده برآورد می کند. تحقیق ملزومات عدالت رویه ای در سازمان امکان طراحی و پیاده سازی موثر پرداخت های منعطف و یا چند نظامی را فراهم می سازد. مطالعه نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مانند تعهد سازمانی) مرتبط است.

اصولاً عوامل متعددی بر سلامت نظام اداری تأثیر گذار هستند. رفع مشکلات و معضلات نظام و دستیابی به نظام اداری سالم از جمله ایده آل های بسیاری از کشورهای دنیاست، و قطعاً نیل به چنین ایده آلی مستلزم مطالعه و بررسی همه جانبه است. اما از آنجایی که بررسی کلیه عوامل با توجه به محدودیت های بسیار، مقدور نیست، در این پژوهش تلاش شده است که گستره ای محدود با ژرفای عمیق کاویده شود. در این پژوهش تمرکز بر نقش و رابطه بین ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری است. پرسشی که در این پژوهش مطرح می شود این است که بین ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری چه نوع رابطه ای وجود دارد؟

1-2-      اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

بدون برخورداری از یک دولت سالم و نظام اداری سالم و عاری از فساد دستیابی به توسعه امکان پذیر نیست. تأثیرات مثبت نظام اداری بر توسعه اقتصادی و سایر ابعاد توسعه منوط به سلامت نظام اداری است و در واقع نظام اداری سالم بستر مناسب را برای توسعه فراهم می‌آورد و به همین نحو فساد نظام اداری هزینه‌های اضافی سنگینی به جامعه و دولت تحمیل می‌کند، نظام اداری ناسالم می‌تواند به عنوان خورنده عظیم منابعی که باید صرف توسعه شود در‌آید و نه تنها توسعه را موجب نشود، بلکه همانند باتلاقی باشد که منابع را در خودش فرو می‌برد(فرج‌وند،1382،56). فساد در نظام‌های اداری اغلب کشورها موجب آسیب‌ رسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشکار گردیده‌‌‌‌است، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته می‌شود. فسادمانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی می‌شود.فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیش‌بینی می‌شود. با توجه به شرایط کشور ما ایران و وضعیت نظام اداری درآن و این که از معضلات اصلی دولت بحث ناکارآمدی نظام اداری و میزان بالای فساد اداری در ارکان مختلف این نظام می‌باشد –  طبق درجه بندی میزان فساد در کشورهای مختلف توسط سازمانی شفافیت بین الملل ایران رتبه‌ای بهتر از یکصد و بیستم را از نظر برخورداری از فساد در بین کشورها مورد بررسی کسب نکرده است.این بیماری مزمن که به اذعان بسیاری از صاحب‌نظران می‌تواند باعث کاهش میزان اعتماد مردم به نظام اداری که ابزار اعمال حاکمیت دولت می‌باشد و نهایتاً کم شدن مشروعیت و بعضاً دگرگونی نظام سیاسی شود چرا که بسیاری از آنها، یکی از علل اصلی انقلاب اسلامی را وجود و آلودگی حکومت پهلوی و نظام اداری وابسته به آن به فساد می‌دانند به گونه‌ای که حتی خود رژیم قبل از فروپاشی ضرورت انقلاب اداری پی برده و تلاش در ایجاد آن داشت. با توجه به این شرایط ضرورت آسیب ‌شناسی نظام اداری وشناخت فساد اداری که یکی از معضلات و آسیبهای جدی این نظام میباشد بیش از پیش احساس می‌شود. بررسی و شناخت هرچه بیشتر این معضل و تلاش جهت کشف علتهای موجبه آن یقیناً می‌تواند باعث افزایش کارامدی و سلامت  نظام ادارای، افزایش رضایت مردم، کمک به توسعه هرچه سریعتر کشور و نهایتاً افزایش مشروعیت نظام اسلامی حاکم بر کشور خواهد گردید. به دلیل اینکه نظام اداری سالم در توسعه اقتصادی تأثیرات بسزایی دارد، موضوع سلامت نظام اداری اهمیت زیادی پیدا می کند. همچنین در بند 28 سیاستهای برنامه سوم توسعه اقتصادی – اجتماعی و فرهنگی که توسط رهبر انقلاب اسلامی در تاریخ 1/3/78 به ریاست جمهوری ابلاغ گردید، موضوع اصلاح نظام اداری و پیشگیری از فساد و مبارزه با آن مورد تأکید قرار گرفته است. اهمیت مبارزه با فساد اداری به اندازه ای است که در تاریخ 10/2/1380 فرمان مهمی از سوی مقام معظم رهبری، خطاب به رؤسای سه قوه صادر شد. که در آن اصول و سیاستهای حاکم بر مبارزه با فساد در نظام اداری کشور تبیین و تکالیف مشخصی بر عهده نهادهای مسئول در این زمینه محول گردید. ضرورت مبارزه با فساد در مجامع بین المللی نیز نمایان است، بطوری که بانک جهانی در سال 1997 جهت مبارزه با فساد اداری، علاوه بر مقررات قبل برای اعطای وام سه شرط جدید نیز افزود که عبارتند از: 1-تعهد کشور وام گیرنده به همکاری با بانک در زمینه مبارزه با فساد اداری، 2-تلاش مجدانه دولت برای مبارزه با فساد اداری در داخل و درون نظام حاکم، 3-مشارکت کشورهای وام گیرنده در برنامه های فرهنگی مختص مبارزه با فساد

1-3-      اهداف تحقیق

برای مبارزه با هر بیماری ابتدا باید به شناخت عوامل و علل بروز آن پرداخت. هنگامی که علل و عوامل شناخته شده و میزان اثرگذاری آن‌ها سنجیده شد آن‌گاه می‌توان به جنگ آن رفت و بیماری را نابود و بیمار را شفا داد. در این تحقیق کوشش شده است رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با سلامت نظام اداری و تأثیر و تأثر آن‌ها از یکدیگر مورد شناسایی قرار گرفته و میزان این اثرگذاری و اثر‌پذیری را مورد سنجش قرار‌دهیم. بنابراین اهداف کلی تحقیق عبارتند از:

1. بررسی رابطه بین هر یک از ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) با سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان
2. رتبه‌بندی هر یک از عوامل مرتبط با ساختار سازمانی
3. ارائه پیشنهادهایی جهت ارتقای سلامت نظام اداری.

• v فرضیه‏های تحقیق
• v تعریف مفاهیم و واژه‏های تحقیق
• v قلمروتحقیق

            فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب ” ثروت آفرینان” مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد باشد.توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند. در این فصل به تفصیل مطالبی در خصوص بیان مسئله تحقیق ، اهمیت موضوع ، فرضیات  و اهداف و قلمرو تحقیق، روش تحقیق ، جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری اطلاعات ارائه میگردد و در نهایت با ارائه تعاریف متغیرهای تحقیق مطالب فصل به پایان می رسد.   1-1 بیان مسئله دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند  .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاه های مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده اند. برخی از انها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاه ها تغییر می دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،2004). نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از: کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی‌های آرمانی یک رهبر به شمار می‌آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد. کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه‌ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص می‌کنند. اینها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب می‌شود که جزئی از ساختار رهبری تحول‌آفرین می‌باشد. ترغیب ذهنی : ترغیب ذهنی را می توان به عنوان محرک در پیروان برای تفکر در مورد باورها و ارزش‌ها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آنها توصیف کرد. از طریق ترغیب ذهنی، رهبری تحول آفرین می‌تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشکلاتی که با آن روبرو هستند بشود. ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول‌آفرین برای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده است.

ساختار این فصل شامل تئوری رهبری تحول گرا، اهمیت و تکامل رهبری تحول گرا، مولفه ها و ویژگی های رهبری تحول گرا، مفاهیم رضایت شغلی، رفتارشهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، میل به ماندن و توانمند سازی کارکنان در سازمان می باشد. یکی از جدیدترین رویکردهایی که برای مطالعه رهبری پدید آمده است، مدل رهبری تحول آفرین- مبادله ای  (1995) می باشد. طراحی شده توسط باس (1985) و عملیاتی شده از سوی باس و آوولیو (1995) می باشد. جیمز مک گریگور برنز در سال 1978 اولین کسی بود که در کتاب خود با نام ((رهبری))  اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول آفرین را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در حوزه های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد(دولیز[59]،2005) برنز (1978) اولین بار، بین رهبران تحول آفرین و مبادله ای تمایز قائل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می شوند. سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است باس (1985)، بنیس (1985)، تی چی و داوانا (1986)، کونگر و کانوگو (1987)، کانرت و لوئیز (1987)، ساشکین (1988)، شامیر و هاوس (1993)، هاوس (1997) به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند :خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می کنند، و می توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می شود و به افراد کمک می کنند که مسایل را به روشی جدید ببینند(لندروم[60]،2000). بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف می کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب می نماید. (2003، Higgs) باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می کند، کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند.  رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. (بروک و کالینز[61]،2001). رهبر مبادله ای از نظر باس کسی است که رابطه داد و ستد رهبر- پیرو را ترجیح می دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنها در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می کند. این رهبر در خطر گریزی بهتر عمل کرده و به زیردستان اطمینان می دهد و به آنها اجازه رسیدن به هدفها را می دهد.  سومین مؤلفه این مدل به عنوان رهبری غیر مبادله ای یا عدم مداخله گر، خوانده می شود که سبکی “بی مبالات ” در رهبری است که رابطه ای منفی بین رهبر و عملکرد پیرو در آن برقرار است. این رهبران هنگامی که لازم است، غایب هستند، از قبول مسئولیت سرباز می زنند و در خواست های کمک از سوی زیردستان را پیگیری نمی کنند(گاردنر[62]،2002). باس در تالیفات خود جوهره مفهومی رهبری تحول آفرین را چنین توصیف می کند: رهبری تحول آفرین به عملکرد رهبری اطلاق می شود که درصدد است از طریق نفوذ آرمانی، الهام بخش، تحریک فرهیختگی و حمایت های توسعه گرانه پیروان را حد داری فراتر از منافع زودگذر شخصی به حرکت وادارد. در این راستا، دو عامل نفوذ آرمانی و الهام بخش زمانی فرصت ظهور خواهند یافت که رهبر بتواند چشم انداز نوید بخشی را از آینده ترسیم کند . روش رسیدن به این چشم انداز آرمانی را مشخص کند، الگوی هدایت گری را به دیگران ارائه دهد، استانداردهای بالایی را برای دیگران تعریف کند وسرانجام عزم جزم و اطمینان راسخ خود را به نمایش گذارد. (بیک زاد و فلسفی، 1388) 4-2) تاریخچه رهبری تحول گرا جیمز مک گریگور برنز (1978) اولین کسی بود که در کتاب خود با نام ((رهبری)) اصطلاحات رهبری مبادله ای و تحول آفرین را به کار برد. این اصطلاحات به سرعت در حوزه های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد. برنز اولین سنگ بنای نظریۀ رهبری تحو ل گرا را با شناسایی دو نوع سبک رهبری مراوده ای در برابر تحول گرا گذاشت. به نظر برنز ، رهبر تحول گرا، به ایجاد تحول و تحول زایی می پردازد، ارزش هایی که رهبر تحول گرا دنبال می نماید، ارزش های غایی نظیر آزادی، عدالت و برابری است. این نوع رهبران پیروان خود را به سطوح بالاتری از اخلاق و روحیه ارتقاء می دهند. به طور خلاصه، راز یا محور رهبری تحول گرا از نظر برنز این است که ((افراد را به سوی بهتر شدن خودشان هدایت می کند)). همان طور که بیان گردید، برنز ایده اولیه رهبری مبادله ای و رهبری تحول آفرین را ارائه نمود. اما وی ابتدا این ایده را در عرصه سیاست مطرح کرد و سپس باس آن را وارد سطح سازمان نمود. پیرو تحقیقات برنز، در سال 1985، باس مدلی از رهبری را ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مبادله ای و تحول آفرین را تجویز می کرد. باس و آولیو در سال 1995 این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری مبادله ای را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسش نامه ای با نام ((پرسش نامه چند عاملی رهبری)) به صورت عملیاتی درآورند(هیگز[63]،2003). سبک رهبری تحول آفرین برنز توسط بسیاری از محققان و تحت عناوین مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است ( باس (1985)، بنیس (1985)، تی چی و داوانا (1986)، کونگر و کانوگو (1987)، کانرت و لوئیز (1987)، ساشکین (1988)، شامیر و هاوس (1993)، هاوس (1997) ). به طور کلی این تحقیقات، رفتارها و ویژگی های رهبران تحول آفرین را بدین صورت بیان کرده اند: خونگرمی و همدلی، نیاز به قدرت، بلاغت و مهارت بیان خوب، هوش و توجه به دیگران. این رهبران قادرند پیروان را برانگیزانند، توانایی الهام بخشی دارند، تعهد پیروان را کسب می کنند، و می توانند باورها، نگرش ها و اهداف افراد و هنجارهای سازمان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین این احساس را در زیردستان ایجاد می کنند که به آنان به عنوان انسان نگریسته می شود و به افراد کمک می کنند که مسائل را به روشی جدید ببینند(لندروم[64]،2000). باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می کند، کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند(بروک و کالینز[65]،2004). رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل توسعه می دهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خود، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند. در مقابل رهبری تعامل گرا شامل مبادله منابع سازمانی و پاداش اقدام و عملکرد می باشد . برنز (1978) بیان می کند که رهبری تعامل گرا محدود به دامنه است چون منابع کمیاب هستند و قدرت، پراکنده است. بنابراین اختیار عمل رهبر محدود است. رهبران تعامل گرا یک مبادله اقتصادی و هزینه – منفعت را با پیروان دنبال می کنند. در این رابطه، نیازهای مادی و روانی در عوض عملکرد کاری مورد انتظار، برآورده می شود. باس (1990) کار برنز را به یک الگوی رهبری تحول گرا و تعامل گرا توسعه داد. هر دو دسته رهبر ی، شامل دامنه ای از رفتار و سبک های مرتبط با خود می باشد(داکت[66]،2003). 4-3) اهمیت رهبری تحول گرا بی گمان یکی از عوامل تأثیرگذار بر پیشرفت های جوامع بشری سبک های رهبری مدیران بر زیردستان است. از ویژگی های دنیای امروز روزافزون نیازهای انسان است. یکی از این نیازها داشتن مدیر و سرپرستی است که توانایی ایجاد روابط درست و منطقی با زیردستان را داشته باشد و از به وجود آمدن هرج و مرج جلوگیری کند. مدیریتی که امروزه در جهان مطرح است باعث به وجود آمدن مشکلاتی شده است که غیر قابل جبران است و همین امر باعث اهمیت موضوع شده است. درست است که مدیر وظیفه حفظ نظم و ایجاد قانون و اجرای مقررات را بر عهده دارد، ولی چگونگی ایجاد نظم که باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان شود، بسیار مهم است. (سیدی و ایزدی، 1388)