8 –    درست انجام دادن کار. 9 –    تصمیم‌گیری عقلایی. 10-   رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان. 11-  توانایی ترکیب اطلاعات وساختن مجموعه‌های جدید. بمنظور دستیابی و حصول موارد فوق در عصر حاضر مهمترین و مفید ترین ابزار ،  بکارگیری و استفاده مناسب از تکنولوژی اطلاعات و شبکه های ارتباطی در سازمانها می باشد که با سرمایه گذاری مناسب و برنامه ریزی دقیق  می توان از این طریق موجبات توانمند سازی و بهره وری منابع انسانی سازمان را فراهم نمود و منافع زیادی را برای سازمان بدست آورد. (مصلح و همکاران ،1385). 1-2-2-2: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی در دهه ی گذشته رشد قابل توجهی در بحث پیرامون توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک رشته ی آکادمیک و حوزه ی مطالعاتی انجام پذیرفته است. این رشد، در جنبه های مختلفی صورت گرفته که بخش قابل توجهی از آن، در مبانی نظری و سطوح تجزیه و تحلیل توسعه ی منابع انسانی  بوده است .سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی را می توان به سه سطح فردی[13] ، سطح سازمانی[14]  و سطح اجتماعی[15]  تقسیم کرد (تونکه نژاد و داوودی ، 1388). در سطح فردی، عموماً بر جبنه های انسانی توسعه ی منابع انسانی تأکید می شود . این سطح تحلیل بر بررسی مفاهیمی مانند خود کارآمدی[16] ، عزت نفس[17]، انگیزه یادگیری[18]  و انگیزش از طریق انتظارات[19]  می پردازد. بر این اساس، بخش زیادی از پژوهش های انجام گرفته در سطح فردیِ حوزه توسعه ی منابع انسانی براساس رویکرد فلسفی انسان گرایانه شکل گرفته است. دو جریان عمده این سطح را می توان توسعه ی شخصی فرد و توسعه ی شایستگی ها و قابلیت های ار زشمند برای بازار کار ذکر کرد . سطح سازمانی تجزیه و تحلیل، عموماً بر جنبه ی توسعه ی منابع انسانی تأکید دارد . در این راستا، سازمان زمینه و محرک لازم برای عملکرد انسانی و سیستمی را فراهم می آورد. بر این اساس، هدف توسعه ی منابع انسانی کسب منابع حداکثری، تقویت و بهبود بهره وری و استفاده ی حداکثری از پتانسیل های کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی است . در این سطح از تجزیه و تحلیل، توسعه ی منابع انسانی باید فعالیت ها یا مداخلات توسعه ای را طراحی کند که از تحقق اهداف سازمانی حمایت کند. در این راستا، توسعه ی منابع انسانی موظف به بومی کردن فعالیت های خود در راستای نیازهای نظام و سازمان است. هم چنین در این سطح، توسعه ی منابع انسانی نیازمند توجه به مفاهیم سیستم و رویکرد سیستمی است . سطح سوم تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسا نی، سطح اجتماعی است . در این سطح ، توسعه ی منابع انسانی بر توسعه ی جامعه، رقابت پذیری ملی و تسهیل شبکه سازی تأکید می کند . هم چنین توسعه ی منابع انسانی در این سطح، بر بخش بندی آموزشی و توسعه ی سرمایه ی انسانی در  جهت بهبود رقابت پذیری ملی و افزایش کیفیت زندگی شهروندان تمرکز دارد. سه جریان عمده در این سطح از تجزیه و تحلیل را می توان تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر فرهنگ ملی، تأثیر توسعه ی منابع انسانی بر تقویت سرمایه ی اجتماعی و انسانی در اقتصاد و ایجاد جوامع یادگیرنده دانست (Garavan , 2004). 2-2-2: مدل های توسعه منابع انسانی به منظور آزمون مدل مناسب برای توسعه ی منابع انسانی، شناخت مدل های مختلف توسعه ی منابع انسانی ضروری است. براساس مطالعات انجام شده ، مدل های توسعه ی منابع انسانی د ر دو طبقه کلی قابل تقسیم می باشند؛ توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه[20] در منابع انسانی و توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه مطالعاتی[21]. در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک وظیفه در منابع انسانی ، سه مدل شامل مدل عقلایی[22]، مدل طبیعی[23] و مدل توسعه ی منابع انسانی مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک مطرح می شود. در بخش توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی مطالعاتی، دو مدل رویکرد باز و بسته و مدل[24]I-Aکه براساس مطالعات جامعه شناسان در زمینه ی نظریه ی اقدام عمومی [25] است مطرح خواهد شد. 1-2-2-2: مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی مدل های عقلایی بر هم آهنگی و هم گونی سیستم منابع انسانی و سازمانی با استراتژی سازمانی تأکید می کنند. این مدل ها ر ا، مدل های سازگار نیز می گویند)آرمسترانگ،1381).  مدل های عقلایی به رابطه خطی میان استراتژی کل و یا استراتژی کسب وکار با استراتژی منا بع انسانی و زیرمجموعه های آن معتقدند. نظریه های زیادی این دیدگاه را تأیید می کنند.  از جمله این نظریه ها می توان به نظریه مبتنی بر سرمایه انسانی (بکر، 1964 )، نظریه مبتنی بر نقش رفتاری (کتز و کان، 1987  ) و( هارت، 1989 ) اشاره کرد. شکل (1)، چگونگی رابطه ی میان استراتژی سازمان و توسعه ی منابع انسانی استراتژیک در مدل عقلایی را نشان می دهد.