2-2-12- مولفه های یادگیری سازمانی از دیدگاه گومز و همکاران[51] گومز و همکاران (2005) چهار مولفه ی یادگیری سازمانی را قابلیت های یادگیری سازمان شامل: 1-تعهد مدیریت 2- دید سیستمی 3- فضای باز و آزمایشگری 4-انتقال و یکپارچه سازی دانش می دانند (میرحیدری و همکاران،1391). 2-2-13- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه[52] 1-چشم انداز مشترک: اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده بسیارزیاد است. اول اینکه چشم انداز مشترک، تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد، دوم اینکه، چشم انداز مشترک افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رویاهای آن هاست و به آنها معنی می بخشد. سوم اینکه، کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند. چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده، خطرپذیری و نوآوری را تشویق می کند، چهارم اینکه، ارزشها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند، مهم هستند (مارکورات[53]، 2002). چشم انداز مشترک توجه به اهداف مشترک را بر می انگیزد، همانگونه که آرمان فردی تصویری است در دل و روح انسان از آنچه مطلوب و منتهای آرزوهاست، چشم انداز مشترک پاسخ به این نیاز است که ما چه چیزی را می خواهیم خلق کنیم. آرمان مشترک تصویری است که با توسعه تصویر مشترک در مورد آینده مورد انتظارشان و راه های عملی رسیدن به این آینده، در گروه و سازمان خود نوعی تعهد ایجاد کنند. آرمان نباید منفی باشد زیرا آرمان های منفی به ندرت قادر به ایجاد خلاقیت و نوآوری هستند. آرمان مشترک برای ایجاد سازمان فراگیر عنصری حیاتی است، زیرا انرژی لازم را برای فراگیران تأمین می کند (رحیمی و همکاران، 1390). 2- فرهنگ یادگیری سازمانی: هنگامی که اعضای یک جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند، بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت فرایند اساسی یکسانی دارند (خانعلیزاده و همکاران،1389). 3- کار و یادگیری گروهی: در کار و یادگیری گروهی تاکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای هم سو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده اند (سبحانی نژاد و همکاران ،1385). 4- به اشتراک گذاشتن دانش: انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فن آورانه ی داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جا به جایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه ی موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (مارکورات، 2002) 5- تفکر سیستمی: نظامی است در درون افراد که باعث یکپارچگی قواعد و اجرای مختلف یک سازمان شده و آن ها را در ساختارهای هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می کند (سنگه، 1990). آلبرت انیشتین گفته است: بدون تغییردر الگوی اندیشه، قادر نخواهیم بود مسائلی را که با الگوی امروز فکر خود ایجاد کرده ایم را بر طرف کنیم. نگرش سیستمی کمک می کند که الگوهای کلان (تصویر بزرگ) را ببینیم و توان ما را برای تغییر آن بهبود می بخشد، تفکر سیستمی روشی است برای روابط متعامل میان اجزاء که رفتار کل را می سازند و نه یک زنجیره ی به هم متصل از اجزاء را (رحیمی و همکاران، 1390). 6- توسعه شایستگی های کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت ها و رفتارهای قابل سنجش وقابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا یک پست سهیم هستند. برای مدیریت منابع انسانی باید سطح دانش، اطلاعات، مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا داد و در آنان شایستگی ایجاد کرد. توسعه منابع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود، بلکه باید منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده و نظام مند عمل کند. (خانعلیزاده و همکاران، 1389) 7- رهبری مشارکتی: پیامد رهبری مشارکتی، داشتن احساس مشارکت کارکنان است. نتیجه ی چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند می باشد. تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت، مقاومت در مقابل تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی را پایین می آورد. 2-2-14- مؤلفه های یادگیری سازمانی از دیدگاه پیتر سنگه 1-تسلط و قابلیت های فردی[54] عبارت است از نظامی که طی آن فرد به طور مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر        می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند تا صبر و بردباری خود را گسترش دهد و بالاخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض در می یابد.