دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی فرض کنیدw = {ʘw1 , ʘw2 , K , ʘwm} ʘ بردار وزنی معیار­ها باشد. در این تحقیق، وزن معیار­ها و رتبه­بندی آن­ها با بهره گرفتن از متغیر­های زبانی صورت گرفته است. تعیین سه، پنج یا هفت گانه بودن این متغیر­های زبانی باتوجه به نوع سؤالات، نگرش مصاحبه­گر به محیط و یا سازمان، سطح آگاهی و مدت زمان مصاحبه و یا تکمیل پرسشنامه متغیر است. در حالت کلی و برای افزایش سطح دقت و نزدیکی قضاوت خبرگان به واقعیت، می­توان مطابق جدول 2 که در فصل 3 به آن اشاره شد، متغیر­های زبانی را در یک مقیاس لیکرت و با بهره گرفتن از اعداد خاکستری بیان نمود. به منظور انجام محاسبات از نرم افزار اکسل استفاده می­شود بدین صورت که در سطر اول مؤلفه­های مؤثر بر رضایت مشتری آورده شده و جواب پاسخ ­دهندگان در زیر آن­ها قرار می­گیرد.اگر گروه تصمیم­گیرندگان شامل K نفر باشند وزن معیار Qi از طریق رابطه زیر محاسبه می­شود: که در آن وزن معیار iام از نظر kامین تصمیم­گیرنده است که توسط اعداد خاکستری به صورت نشان داده می­شود. به منظور حذف معیار­های غیر اصلی _که دارای درجه اهمیت کمی از نظر خبرگان هستند_ آن دسته از معیار­هایی را که حد پایین بازه وزن آن­ها کوچک­تر از نیم باشد، حذف می­کنیم. (تقوی­فرد و ملک، 1390) در این پژوهش با اعمال روش فوق و با استناد به نظر خبرگان از 26 مؤلفه 16عدد حذف و 10 مورد مهم­تر تلقی شدند که این موارد عبارت اند از: ساده­سازی فرایند­ها و کار­ها تشویق کارکنان فعال و مؤثر در مشتری مداری ایجاد نظام ارزیابی و دریافت پیشنهادات به­منظور دریافت نظرات مشتریان و شنیدن صدای آن­ها شناسایی مشتریان وفادار و درنظر گرفتن خدمات ویژه برای آن­ها تعهد نسبت به بهبود مستمر مکانیزه و بروز کردن سیستم­های ارائه دهنده خدمات بیمه اتخاذ برنامه ­های لازم جهت حفظ مشتریان صرف نمودن هزینه­ های کافی و اثربخش برای کسب رضایت مشتریان شناسایی و اصلاح مشکلات موجود در واحد­های خدمت­رسانی مشتریان [1] Karsak et al [2] Kurt Matzler et al [3] Lee et al [4] Matzler & Hinterhuber [5] Houser & Clausing [6] Bhattacharyya & Rahman [7] Tan & pawitra

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی سودآوری مشتری: ممکن است علی رغم توجه به چهار سنجه اصلی ارزیابی مشتری که تشریح شد هنوز هم تضمینی برای حفظ مشتریان سودآور وجود نداشته باشد. یک روش برای کسب رضایت مشتریان ، فروش محصولات و خدمات با قیمت های بسیار پایین است. با اینکه ، رضایت مشتری و سهم بالای بازار ابزاری برای تحقیق بازگشت های مالی هستند، اما شرکت ها تمایل دارند تا نه تنها دامنه کسب و کارشان با مشتری را اندازه گیری کنند، بلکه سودآوری کسب و کار خود به ویژه در بخش های هدف را نیز اندازه گیری کنند. سیستم هزینه یابی مبتنی بر فعالیت (ABC) به شرکتها این امکان را می دهد تا سودآوری مشتریان را به صورت تکی و تجمعی اندازه گیری کنند. شرکت ها چیزی بیش از رضایت و شادی مشتریان می خواهند ، آنها تمایل به مشتریان سودآور دارند. سنجه سودآوری مشتری در برخی موارد مشخص می کند که برخی مشتریان هدف سودآور نیستند. این مسئله به ویژه برای مشتریانی که بتازگی جذب شده اند مصداق دارد؛ زیرا ممکن است تلاش های فروش قابل توجهی برای جذب مشتریان باعث خنثی شدن حاشیه سود فروش محصولات و خدمات به مشتری گردد. (عاطفی ، محمدرضا؛ 1388) ب- منظر فرآیند های داخلی کسب و کار: ما باید در چه چیزی مهارت کسب کنیم ؟ معیار های مبتنی بر مشتری بسیار مهم هستند ، اما این معیار ها باید به معیار هایی ترجمه شوند که نشان دهند شرکت باید در درون خود چه فعالیتهایی انجام دهد تا توقعات مشتریانش را برآورده سازد . عملکرد موفق در منظر مشتری ، از فرآیندها، تصمیمات و اعمالی که درون یک سازمان بوقوع می پیونددسرچشمه می گیرند . مدیران باید برفعالیت های داخلی کلیدی که آنها را قادر می سازد تا نیاز های مشتریان را برآورده سازند ، تمرکز نمایند . دومین منظر ارزیابی متوازن به مدیران ، این دیدگاه داخلی را ارائه می دهد . سنجه های داخلی برای ارزیابی متوازن باید برگفته از فرآیندهایی باشند که تأثیر بیشتری بررضایت مشتری می گذارند، بعنوان مثال عواملی که برزمان کیفیت ، مهارتهای کارکنان و بهره وری مؤثرند. شرکتها همچنین باید به شناسایی مزایای رقابتی محوری خود و فن آوری های کلیدی که برای دستیابی به رهبری مستمر در بازار مورد نیاز است ، اقدام نمایند . برای رسیدن به اهداف زمان ، کیفیت ، بهره وری و قیمت مناسب ، مدیران باید سنجه هایی طراحی کنند که تحت تأثیر اعمال کارکنان می باشند . بدین ترتیب ، این سنجه ها قضاوت مدیران ارشد درباره فرآیند های داخلی کلیدی و مهارتها را بااعمال انجام شده توسط افرادی که بر اهداف کلی سازمان مؤثرند، مرتبط می سازند. این ارتباط ما را مطمئن خواهد ساخت که کارکنان در سطوح پایین سازمان اهداف روشنی برای اعمال ، تصمیمات و فعالیتهای بهبود در راستای اهداف سازمان دارند . برخی از نمونه های سنجه های فرآیند های داخلی کسب و کار در جدول 2-7 ارائه شده است : جدول 2‑7: نمونه های سنجه های منظر فرآیند های داخلی کسب و کار · تحویل به موقع · متوسط هزینه برحسب هر مبادله (تراکنش)

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی نتیجه ی تحقیقات میشیگان که توسط ویکتور وروم[115] ارائه شده است، نشان داده که گروه هایی که زیر نظر رهبران طرفدار کارکنان کار می کردند، در مقایسه با گروه هایی که زیر نظر رهبران یا مدیران طرفدار تولید، کار می کردند، ‌دارای بازدهی بیشتری بودند. آن ها همچنین دریافتند که موفق ترین رهبران کسانی بودند که روابطی سازنده با زیر دستان داشتند و در امر تصمیم گیری آن ها را مشارکت می دادند و همچنین برای تعیین هدف ها و انجام عملکرد عالی با آنان همکاری می کردند یعنی آنان را در این امور سهیم می نمودند(Vroom,1983). 3-2-8-2 مطالعات اوهایو[116] از نخستین سال های دهه ی 1940 تحقیقات بسیار جامعی بر روی نظریه های رفتاری در دانشگاه ایالتی اهایو آمریکا تحت نظر مورفی شروع شد وتا کنون بارها این تحقیقات تکرار شده است. هدف از این تحقیقات شناسایی ابعاد مستقل رفتار رهبر بود(Murphy,1974).در این مطالعات نیز دو عامل اصلی برای رفتار رهبری شناسایی و تحت عناوین ملاحظات انسانی[117] و ساختار اولیه[118] نام گذاری شدند. وجه تمایز این مطالعه با مطالعات میشیگان در این بود که رفتار ملاحظات انسانی و ساختار اولیه بر خلاف رفتار رهبر کارمند مدار و کارگرا دو سر یک پیوستار تصور نمی شدند، بلکه هر یک از آن ها دارای پیوستار مستقلی می باشند و در نتیجه رهبر می تواند دارای ملاحظات انسانی بالا و ساختاردهی پایین یا بلعکس باشد(سید جوادین ،1383)، شکل های 6-2 و 7-2 این دو پیوستار رهبری را به تصویر می کشند. 4-2-8-2 نظریه شبکه ی مدیریت شبکه مدیریت به وسیله ی دو پژوهشگر به نام های رابرت بلیک و جین موتون[119] ارائه شد، آن ها بر این باور بودند که شبکه مدیریت[120] بر اساس شیوه هایی قرار دارد که مدیران به افراد و به تولید توجه می کنند. این شبکه شامل پنج بعد اصلی است شامل: مدیریت نامحسوس(1/1)؛ کمترین قدرت اعمال می شود و بدون نظارت مدیریت، کارها انجام می شود. مدیریت باشگاهی (9/1)؛ توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد تا روابط حسنه شود و جو یا شرایط صمیمی و دوستانه بر سازمان حاکم گردد. مدیریت استبدادی (1/9)؛ صدور دستور و بخشنامه، کارها باید دقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام کار به حساب می آیند. مدیریت انسانی و سازمانی (5/5)؛ همزمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی کارکنان توجه می شود. هم تولید و هم میزان رضایت شغلی اعضاء سازمان بالاست. مدیریت تیمی (9/9)؛ کارها به وسیله افراد بسیار متعهد انجام می شود. در سازمان، افراد منافع مشترک دارند و وابستگی یا روابط متقابل آن ها موجب احترام متقابل می گردد. (رابینز ،1943) با توجه به نتیجه تحقیق بلیک و موتون مدیرانی که از نظر شیوه رهبری زیر عنوان 9/9 قرار می گیرند بهترین عملکرد را دارند و این مغایر است با کسی که در ردیف 9/1 یا در گروه 1/9 قرار می گیرد(رابینز ،1943).‌ 5-2-8-2 نظریه ی چهار سبک رهبری رنسیس لیکرت با بهره گرفتن از تحقیقات اولیه ی میشیگان به عنوان نقطه ی شروع،‌ تحقیقات گسترده ای را انجام داد. او دریافت، سرپرستانی که دارای بهترین کارنامه ی فعالیت هستند بیش از هر چیز به جنبه های انسانی و مشکلات زیردستان خود توجه دارند. لیکرت در تحقیقات خود دریافت که روش های متداول مدیریت سازمانی را می توان در یک خط زنجیره از سبک یک تا سبک چهار به تصویر کشاند، توضیح روش های چهار گانه در جدول 7-2 آورده شده است.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 5-2-6- سرمایه انسانی بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‏گذارد. به منظور پیش بینی تغییرات حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن از طریق سرمایه انسانی و به منظور بررسی رابطه بین آنها از رگرسیون خطی دو متغیره استفاده شده است که نتایج آن به شرح ذیل می‏باشد: ضریب همبستگی بین سرمایه انسانی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن در سطح معنی داری 95% برابر با 403/0 بوده، همچنین مقدار ضریب تعیین تعدیل شده برابر با (159/0) می باشد. یافته ها نشان داد که سرمایه انسانی بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر معنی داری داشته و معادله رگرسیونی آن بدین شرح می باشد که: سرمایه انسانی (412/0) + 839/1 = حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن 5-2-7- سرمایه ساختاری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‎گذارد. به منظور پیش بینی تغییرات حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن از طریق سرمایه ساختاری و به منظور بررسی رابطه بین آنها از رگرسیون خطی دو متغیره استفاده شده است که نتایج آن به شرح ذیل می‏باشد: ضریب همبستگی بین سرمایه ساختاری و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن در سطح معنی داری 95% برابر با 499/0 بوده، همچنین مقدار ضریب تعیین تعدیل شده برابر با (246/0) می باشد. یافته ها نشان داد که سرمایه ساختاری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر معنی داری داشته و معادله رگرسیونی آن بدین شرح می باشد که: سرمایه ساختاری (539/0) + 529/1 = حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن 5-2-8- سرمایه رابطه‏ای بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر می‏گذارد. به منظور پیش بینی تغییرات حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن از طریق سرمایه رابطه‏ای و به منظور بررسی رابطه بین آنها از رگرسیون خطی دو متغیره استفاده شده است که نتایج آن به شرح ذیل می‏باشد: ضریب همبستگی بین سرمایه رابطه‏ای و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن در سطح معنی داری 95% برابر با 522/0 بوده، همچنین مقدار ضریب تعیین تعدیل شده برابر با (270/0) می باشد. یافته ها نشان داد که سرمایه رابطه‏ای بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر معنی داری داشته و معادله رگرسیونی آن بدین شرح می باشد که: سرمایه رابطه‏ای (573/0) + 406/1 = حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن 5-3- نتیجه گیری تحقیق نتایج حاصل از آزمون فرضیات بدین شرح می باشد: با توجه به اینکه در اقتصاد قدیم ارزش بازاری متکی بر دارایی فیزیکی بوده است ولی در اقتصاد جدید ارزش از کاربرد سرمایه فکری شرکت و دانش بوده است که ظهور اقتصاد دانشی منجر به پایان بخشیدن دوران اهمیت نسبی دارایی های مشهود گردیده است و پارادایم جدیدی که توجه زیادی به دانش و سرمایه فکری درآن دیده می‏شود پدید آمده است که این موارد تماما نشان از اهمیت و ضرورت سرمایه فکری برای سازمان دارد که نتایج تحقیق حاضر نیز نشان داد که سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر معنی داری دارد که این نتایج با نتایج مطالعات ارتقایى (1388)، مهدی زاده (1388)، نمازی و ابراهیمی (1388)، چانگ ( 2004 ) و نایهوف (1997) همسو می باشد. همچنین بر همگان مبرهن است که سرمایه فکری شامل همه منابع غیر ملموسی می شود که برای یک سازمان در دسترس هستند و یک برتری مرتبط ارائه می کنند و در ترکیب قادر به تولید امتیازاتی برای آینده می باشند. مجموع همه آگاهی‏هایی که یک سازمان قادر به جذب کسب برتری های رقابتی داشته باشد سرمایه فکری است که نتایج تحقیق حاضر نشان داد که سرمایه فکری بر حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر معنی داری دارد.نتایج به دست آمده از این تحقیق با نتایج مطالعات عبدی (1389)، ارتقایى (1388)، مهدی زاده (1388)، نمازی و ابراهیمی (1388)، چانگ (2004) همسو می باشد. لازم به ذکر است سرمایه انسانی شامل دانش، مهارت‏ها و توانایی های کارکنان سازمان است. محققان عموما بر اهمیت بیشتر سرمایه انسانی نسبت به دو نوع دیگر سرمایه‏های فکری (ساختاری و سازمانی) تأکید کرده اند. عملکرد سرمایه انسانی، تأثیر قابل توجهی بر سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری دارد. سرمایه انسانی از طریق قرار گرفتن افراد درگروه‏های کاری، سازمان ها، دسته ها و شبکه ها ایجاد شده و ارتقا می یابد. طراحی و استقرار نظام جانشین پروری برای کارکنان کلیدی شرکت، طراحی چهارچوب شایستگی کارکنان، و برنامه‏ریزی توسعه بر مبنای شایستگی آنان، استقرار فرایند مدیریت عملکرد به ارتقاء سرمایه انسانی خواهد افزود که این مهم می تواند نتایج بسیاری برای سازمان داشته باشد که نتایج تحقیق حاضر نیز نشان داد که سرمایه انسانی بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر معنی داری دارد که این نتایج با نتایج مطالعات همتی و همکاران (1389)، نیکومرام و اسحقی (1389) همسو می باشد. همچنین سرمایه ساختاری تحت تملک سازمان است و حتی زمانی که کارکنان سازمان را ترک می کنند در سازمان وجود دارد. سرمایه ساختاری عبارتست از هرآنچه که در شرکت باقی می ماند پس از آنکه کارکنان به هنگام شب به خانه می روند که نتایج تحقیق حاضر نشان داد که سرمایه ساختاری بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر معنی داری دارد که این نتیجه با با نتایج مطالعات یوسفی (1389)، وحیدیان رضا زاده (1381) همسو می باشد. شایان ذکر است سرمایه رابطه ای یا سرمایه مشتری شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تأمین کنندگان، انجمن های تجاری یا دولت برقرار می کند و یک عامل تعیین کننده در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار است که نتایج تحقیق حاضر نیز نشان داد که سرمایه رابطه‏ای بر رضایت شغلی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن تأثیر معنی داری دارد. نتایج به دست آمده از این تحقیق با نتایج مطالعات یوسفی (1389)، یوسفیان و خاوری (1383) همسو

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات پژوهش، طبق آزمون همبستگی اسپیرمن، میان ابعاد رهبری معنوی که شامل چشم انداز، عشق به همنوعان، امید و ایمان، عضو بودن، معناداری و هویت، تعهد سازمانی، بازخورد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بر اساس آزمون رگرسیون چندگانه، ابعاد رهبری معنوی، تاثیر مثبت و معناداری بر روی رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان در استان تهران داشته اند. بر اساس نتایج آزمون رگرسیون چندگانه، ترتیب مولفه ها بر اساس شدت تاثیرگذاری شان عبارتند از: عشق به همنوعان، عضویت، معناداری و هویت، امید و ایمان، چشم انداز، بازخورد عملکرد، تعهد سازمانی. در پایان نیز بر اساس نتایج حاصل از آزمون فرضیات و در راستای اهداف پژوهش، راهکارهایی ارائه شده است. واژگان کلیدی: معنویت، رهبری معنوی، رضایت شغلی فصل اول: کلیات پژوهش 1-1- مقدمه در دهه گذشته افزایش عواملی چون جهانی‌سازی، فناوری اطلاعات، رقابت کسب و کار جهانی و منابع طبیعی محدود، دیدگاه افراد را نسبت به اینکه یک سازمان و شرکت خوب چگونه تعریف می شود را تغییر داده است. در گذشته صورت‌های مالی عامل اصلی در تعریف یک شرکت خوب بود اما در سال های اخیر، اصول اخلاقی، معنویت، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده­ای به عنوان شاخص­های پیش روی مرتبط با کارکرد و نگه­داری سازمان­های کسب­وکار معرفی می­شوند (Koonmee et al.‌، 2010). بعضی از محققان عقیده دارند که نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط­های کاری به­وجود آمده است.گریگوری پیرس، مدیر یک انتشاراتی و موسس سازمان «رهبران معنوی کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می­ کند: « ما اغلب زمان زیادی را برای کارکردن صرف می کنیم. شرم آور است اگر خدا را در آن­جا نیابیم». به همین منظور سازمان­ها به طور روزافزونی، بی­ارزشی کسب موفقیت­های مالی را در مقابل هزینه ارزش­های انسانی درک نموده و در هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آن­ها و نیز شکوفا ساختن قابلیت­های بالقوه­شان در محیط­های کاری در پی راه های جدیدی هستند(فرهنگی و همکاران، 1385). از این رو اینکه سازمان‌ها تنها به فکر سودآوری و ارزش‌های مادی بوده و با رفتارشان با کارکنان نیز در صورت هزینه – منفعتی ظاهر شود، کم کم روح سازمان را رو به زوال برده و تمامی بخش‌های آن را خدشه دار می‌سازد. یکی از مفاهیمی که بیشتر محققان علم مدیریت برای حل این مشکلات به آن روی آورده اند، موضوع معنویت و رهبری معنوی در سازمان هاست. رهبران معنوی نقشی احیا کننده در روابط میان کارکنان و شغلشان و نیز تعهد قلبی شان به سازمان و موارد دیگر دارند. به گونه‌ای که در بیشتر مواقع سازمان‌های بی روحی که صرفا به دنیال سود و بهره کشی از کارکنان بوده و دیدی مکانیکی به آن‌ها داشته اند، موجبات عدم رضایت شغلی کارکنان را فراهم کرده و به مرور زمان، بهره وری و سودآوری سازمان‌ها را نیز در بازار رقابتی دچار مشکل می‌سازد. چرا که کارکنانی که در سازمان از رضایت شغلی برخوردار نمی باشند، تعهد کاری کمتری به اهداف سازمان داشته و از خود انحرافات کاری بسیاری را به نمایش خواهند گذاشت. در این تحقیق به دنبال آنیم که با مطالعه موضوع معنویت و رهبری معنوی در سازمان‌ها و نیز بررسی رضایت شغلی کارکنان، تاثیرات رهبری معنوی را بر روی رضایت شغلی کارکنان مورد آزمون قرار دهیم و راهکارهایی را در راستای اهداف پژوهش ارائه دهیم. 1-2. بیان مسئله در سال‌های اخیر، بیشتر محققان در حوزه مدیریت و سازمان‌ها، به این نتیجه دست یافته‌اند که بقای سازمان‌ها بسته به سودآوری و حفظ رقابت با سایرین در محیط پر تنش امروزی است. این امر در صورتی محقق می‌شود که سازمان در برابر هزینه هایی که متقبل می‌شود از بهره وری بالاتری برخوردار باشد.یکی از عواملی که در میزان بهره وری موثر می‌باشد، تلاش بهینه کارکنان در سازمان است. اینکه یک فرد چه اندازه در سازمان از خود تلاش بهینه و سودمند نشان دهد بسته به علاقه و تعهد خویش به شغل و سازمان خود می‌باشد. یکی از متغیر‌های مهم در این زمینه رضایت شغلی است که موجب می‌شود فرد بیشتر به شغل خویش علاقه نشان داده و تلاش بیشتری نماید تا به دنبال آن سازمان به بهره وری بالاتری نائل آید. رضایت شغلی از مهم ترین متغیرهای سازمانی تأثیرگذار چه به طور مستقیم و چه به طور غیر مستقیم بر عملکرد و رفتار کارکنان در محیط کار می‌باشند. در وصف میزان اهمیت این متغیرها، همین بس که به تعداد فراوان تحقیقات، مطالعات، و نوشته‌های مرتبط با رضایت شغلی اشاره شود. (bunge, 1989‌). در تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی در دوره‌های متوالی علم مدیریت و پژوهش‌های مرتبط صورت گرفته، متغیرهای گوناگونی شناسایی شده‌اند که بر رضایت شغلی موثر واقع می‌شوند. متغیرهایی چون میزان دستمزد، تطابق شغل با شخصیت، سبک رهبری و مدیریت، میزان سختی یا آسانی کار و … می‌توانند بر روی رضایت شغلی فرد در سازمان موثر واقع شوند. یکی از متغیرهای تاثیرگذاری که کمتر مورد توجه قرار گرفته و بحث جدیدی نیز می‌باشد، معنویت و رهبری معنوی در سازمان است که می‌تواند بر روی رضایت شغلی کارکنان در سازمان ناثیر گذار باشد یا نه. نوع رهبری مدیران در سازمان و اینکه به چه اندازه معنویت در فضای سازمان جای می‌گیرد می‌تواند در نگرش کارکنان به شغلی که در آن فعالیت می‌کنند تاثیر گذار باشد (asgari& et al, 2013). صنعت بانکداری در سال‌های اخیر، از مهمترین صنایع درآمدزایی است که توجه بیشتر محققان و اندیشمندان علم مدیریت را به سوی خود جلب کرده است. از آنجا که این صنعت به مرور زمان و با افزایش ورود بانک‌های جدید در این عرصه، به بازاری رقابتی تبدیل شده است، بنابراین تنها راه برای حفظ بقا در این بازار، سودآوری و جذب مشتریان بیشتر و نگاهداشت بهینه مشتریان فعلی آن هاست. به تبع، بانک‌ها و بانکداری به نوعی صنعت خدماتی به حساب می‌آید، بدین جهت یکی از عناصر مهم سازمانی که می‌تواند مشتریان بیشتری را به سوی خود جلب کند و در حفظ مشتریان فعلی نیز تاثیر گذار باشد، کارکنان آن بانک می‌باشد. زمانی که کارکنان بر روی شغل و کار خود تعهد قلبی داشته باشند، سعی کرده که با ارائه بهترین خدمات به مشتریانشان، در سودآوری سازمان نقش داشته باشند. یکی از متغیرهای موثری که می‌تواند کارکنان را به سمت ارائه خدمات بهتر و داشتن تعهد بالاتر سوق دهد، رضایت شغلی آن هاست. رضایت شغلی موجب شده که کارکنان سازمان، هر روزه در ساعات کاری با شوق و علاقه و نیز انگیزه کاری بیشتری به مشتریان خود خدمات ارائه دهد و نیز به فکر رفتارهای انحرافی کاری از خود در آن سازمان نباشد (Gibson, 2011). در این پژوهش به دنبال آنیم که متغیر رضایت شغلی را در بانک پارسیان مورد ارزیابی قرار دهیم. از آنجا که صنعت بانکداری در ایران، روز به روز رقابتی تر می‌شود، بنابراین مهم است که مدیران و مسئولین بانک پارسیان از این آگاهی برخوردار باشند که رمز موفقیت سازمانشان، داشتن کارکنان متعهد و با انگیزه است. چرا که اهرم پیش برنده اهداف سازمانی در بانک‌ها کارکنان آن می‌باشند. بنابراین در این پژوهش هدف سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک پارسیان و میزان تاثیرپذیری آن از یکی از متغیرهای مهم این دهه به نام معنویت و رهبری معنوی است. موضوع معنویت در سازمان‌ها در حال تبدیل به مقوله کاربردی در رفتار سازمانی است. معنویت در محیط کار نه تنها به پیامدهای فردی مفیدی چون: بالا رفتن سلامت جسمی و روحی منجر می‌شود‌، بلکه به بهبود توانایی‌های سازمانی و نیز یادگیری سازمانی می‌انجامد. (Pitersanj 2011) می‌گوید که یادگیری سازمانی اهمیتی اساسی در خلق نیازهای سازمان در دوران بعدی دارد. به گفته (Esoibai, 1992)، سازمان‌ها توانایی یادگیری خود را بالا می‌برند تا به ایجاد استراتژی‌های سازمانی مفید تری دست یابند. برکات نیز (2006) گفته است که سازمان‌ها باید به طور روزافزونی یاد بگیرند تا بهتر بتوانند با تغییرات ناگهانی در حوزه کاری خود منطبق شوند (Aydin & Ceylan, 2009‌). سازمان‌های امروزی برای آنکه از قافله عقب نمانند‌، اکثر آن‌ها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات اساسی درون سازمانی دارند‌، زیرا که رهبری با ایجاد تغییر سر و کار دارد. در حقیقت در حال حاضر یک نیروی شتابان آشکار و نمایان برای تغییر سازمانی و جامعه جهانی در حال حرکت است. از این جهت نیاز به رهبران معنوی در سازمان‌های یادگیرنده‌ای نمود پیدا می‌کند که الگوهای تفکر در آنها به طور کلان پرورش یافته باشد. کارکنان در اینچنین سازمان هایی توانمند هستند و شایستگی دستیابی به چشم انداز روشن سازمانی را به طور آشکار دارا هستند. بنابراین وجود رهبری معنوی در این سازمان‌ها مستلزم تغییرات و موفقیت‌های پی در پی است. (judge & bono & Gerhardt, 2002).