1-7-1 متغیر وابسته رضایت شغلی رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی،تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد. ( خدایاری فرد و همکاران ،1388) رضایت شغلی یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل. شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی برای انجام آن دریافت می شود.( اسدی شیرین، 1387؛ص 89) تعریف رضایت شغلی را میتوان به تلاش کلاسیک که در سال 1935 توسط رابرت هاپاک تعریف شد، نسبت داد. وی درباره پیچیدگی رضایت شغلی هشدار داد و آن را به عنوان ترکیبی از موارد روا نشناختی، فیزیولوژیک و محیطی که باعث می شود شخص اظهار نماید که ” من از شغل خود رضایت دارم تعریف کرده است “در حالی که لِوین معتقد است که رضایت شغلی به میزان علاقه افراد نسبت به شغلشان اشاره دارد. ( سید عامری و همکاران، 1388 ) در این پژوهش نمره ای که افراد از پرسشنامه رضایت شغلی می گیرند، میزان رضایت شغلی آنها را نشان می دهد. 1-7-2 متغیر مستقل: مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد. هرگونه تعریفی از این مبحث، به همان گستره ارتباطات  می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصروف خود می دارد. (یوسف زاده،زارعی،1389) مهارت در ایجاد رابطه مناسب با دیگران بر توانایی ها و اعتماد به نفس ما می افزاید، استعداد و دست آوردهایمان را نمایان می کند و احترام و قدردانی  دیگران را جلب می نماید. (هاشمی مطلق،مظفری،89) با این توصیف وقتی وارد سازمان ها می شویم این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد.  بحث ارتباط سازمانی مسأله ای نیست که بتوانیم به راحتی از کنار آن بگذریم. چون اثری مستقیم در کامیابی ها و ناکامی های ما خواهد داشت. (یوسف زاده، زارعی،1389) 1-7-2 -1 مثبت گرایی در سالهای اخیر، توجه روان‌شناسان به مقوله روان‌شناسی مثبت گرا جلب شده؛ به گونه ای که این جنبش به حوزه مدیریت و رفتار سازمانی هم راه یافته است. امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روان‌شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان ها در نظر گرفت. رفتار سازمانی مثبت گرا چنین تعریف می شود: “ مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان‌شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آنها را به صورت اثر بخش مدیریت کرد. (سیمار،2009 ) نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن است که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان: سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان است. (همان منبع) یک ارتباط میان فردی مؤثر، زمانی رخ می دهد که از مثبت گرایی نسبی بهره مند باشد. فردی که احساس ناخوشایندی نسبت به خود دارد بی تردید این احساس نا خوشایند را به نحوی به دیگران منتقل می کند و در آنان نیز این احساس ناخوشایند و منفی را شکل می دهد. ارتباط میان فردی زمانی به درستی شکل

تحقیق رائول[3] و همکاران ( 2001 ) ، نشان داد که سطح رضایت شغلی با مثبت نگری در جهت حالت روانشناختی خوب داشتن، ارتباط دارد. ( خدایاری فرد و همکاران ،1388) در تحقیق دیگری که در این زمینه توسط امیری و همکاران(1386) صورت گرفته است. نتایج نشان داده است که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مستقیم و معنی داری وجود دارد. یعنی هرچه مهارتهای ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر می شود. ( امیری و همکاران،1386) پژوهشی دیگر که در خصوص تاثیر عدالت سازمانی (تساوی) بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی توسط رحیم نیا و هوشیار صورت گرفته نتایج حاکی از این است که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر دارد. تحقیقات دیگران نیز این مطلب را ثابت کرده و با نتایج این تحقیق همخوانی دارند. جوردان (2001) ،یعقوبی و همکاران (1388)، سید جوادین و همکاران(1387)، همگی در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که هرچه عدالت سازمانی بیشتر رعایت شود رضایت شغلی کارکنان بیشتر می شود و پیامدهای مثبتی را برای سازمان به بار خواهد آورد. ( رحیم نیا، هوشیار ،1389) در تحقیقات زیادی که در بیمارستانهای کشور صورت گرفته در خصوص رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن نشان داده اند که بین رضایت شغلی مدیران و کارکنان و مشخصات فردی از قبیل جنس، سن، وضعیت تاهل  و تعداد فرزند و سطح تحصیلات و سنوات خدمت روابط معناداری وجود دارد در 14 پژوهشی که به منظور تعیین عوامل موثر بر رضایتمندی و نارضایتی شغل کارکنان در مراکز درمانی استرالیا انجام شده عواملی چون انعطاف پذیری محیط کار و انجام کار بصورت گروهی منجر به رضایت شغلی گردیده و کار با افراد بدون مهارت و آموزش ندیده وظایف سنگین و طاقت فرسا مثل مستند سازی و امور دفتری، تنش ناشی از انتظارات نقش منجر به نارضایتی شغلی کارکنان شده است. (مصدق راد،1383) یکی از پژوهشهای انجام شده در رابطه با این تحقیق پژوهش زارعی و یوسف زاده (1389 ) بوده که در ایران صورت گرفته است و در آن به تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان  پرداخته شده است. به طور خلاصه در خصوص نتایج حاصل از بررسی رابطه ی بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان نتایج نشان داد که رابطه ای قوی بین این دو متغیر ( مهارت ارتباطی و رضایت شغلی) وجود دارد. در خصوص تک تک شاخص ها نیز قوی ترین ارتباط ها بین شاخص های همدلی و مهارت اجتماعی با رضایت شغلی مشاهده شد و ضعیف ترین ارتباط نیز مربوط به شاخص خود نظمی بود. (یوسف زاده،زارعی،1389 ) در این تحقیق رضایت شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته و مهارتهای ارتباطی مدیران                       (همدلی، مثبت گرایی،تساوی ) به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده و تاثیر مهارتهای ارتباطی مدیران بر رضایت شغلی کارکنان مورد سنجش قرار می گیرد. مدل تحلیلی تحقیق که برگرفته از پژوهش(یوسف زاده، زارعی،1389) بوده که متغیر تساوی به عنوان یکی از ابعاد متغیر مستقل و متغیر جنسیت به عنوان متغیر تعدیلگر به مدل اضافه گردیده است. جهت خلاصه نمودن مدل به دلیل محدودیت زمانی و بالاتر بردن کیفیت تحقیق، برخی از متغیرهای مربوط به مهارتهای ارتباطی که در مدل زارعی و یوسف زاده بکار گرفته شده است در این مدل حذف گردیده است.  

نمودار4-11  هیستوگرام متغیر همکار  ………………………………………………………………   107 نمودار4-12  هیستوگرام متغیر ارتقاء  ……………………………………………………………….   108 نمودار4-13  هیستوگرام متغیرپرداخت  …………………………………………………………….   109 نمودار 4-14  هیستوگرام متغیر رضایت شغلی  …………………………………………………..  110 چکیده با مراجعه به سازمانهای مختلف و نگاهی عمیق و کارشناسانه به فرایند ارتباطات در این سازمانها این مسئله برای هر مشاهده گری آشکار می گردد، که یکی از مشکلات مهم که همواره در سازمانها حس شده و کارکنان سازمانها از آن گله مند هستند، عدم وجود مهارتهای ارتباطی نزد مدیران آنهاست. سطح پایین مهارتهای ارتباطی موجب مشکلات عدیده ای در سازمانها شده و مانعی بر سر راه نیل سازمانها به اهداف و رسالت خود خواهد شد. یکی از مشکلاتی که معلول سطح پایین این مهارتهاست، سطح پایین رضایت شغلی کارکنان است. که در این پایان نامه سطح معنی دار بودن ارتباط بین این دو مقوله ( مهارتهای ارتباطی مدیران به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته ) مورد بررسی قرار می گیرد. جامعه آماری مورد بررسی کارکنان ادارات امورمالیاتی استان گیلان ، روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه مورد بررسی 198 نفر می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی– همبستگی بوده و برای تجزیه تحلیل داده های آماری و بررسی فرضیات با بکارگیری از نرم افزار آماری spss  ، از آمارهای توصیفی و آزمونهای استنباطی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون متناسب با نوع داده ها و متغیرها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد: بین شاخصهای مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین درخصوص متغیر تعدیل گر جنسیت، نتایج حاکی از آن بود که جنسیت کارکنان این رابطه را تعدیل نمی کند. با توجه به نتایج بدست آمده در این تحقیق جهت دستیابی به سطح مطلوب رضایت شغلی، بهبود وضعیت مهارتهای ارتباطی مدیران باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد. واژگان کلیدی: مهارتهای ارتباطی مدیران، همدلی، مثبت گرایی، تساوی، رضایت شغلی کارکنان مصمم شوید که کارى باید صورت گیرد

این بانوان را کى بسیج کرده که در همه شؤون کشور دخالت مى‏کنند و دخالت‏بجایى همه مى‏کنند؟ اینها را کى، اینها را خدا دعوت کرده است.اینها لبیک براى خدا دارند مى‏گویند. (10) پیامبر اکرم (ص) دعوت خویش را از روز نخست متوجه همه اقشار اجتماعى مى‏دانست.دومین فردى که به او ایمان آورد یک زن بود که تا آخر نیز به پاى ایمان خویش ایستاد و آنهمه فداکارى کرد و نام خویش را به عنوان یکى از چهار زن برگزیده جهان توحید ثبت نمود.زنان در همه صحنه‏ها حضور داشتند، حضورى مسؤولانه و از سر اداى وظیفه دینی و رسالت ایمانى خود.حضورى که در پاسخ به نداى پیامبر (ص) بود.در نخستین بیعتى که با پیامبر (ص) پیش از هجرت در عقبه، از جانب چند نفر از مردم یثرب که هنوز نام «مدینه‏» را نیز به خود نگرفته بود، صورت گرفت، از زنى به نام هفراء دختر عبید بن ثعلبه نام برده شده است و در همیت‏حضور وى همان بس که برخى علت نامگذارى آن بیعت‏به «بیعه النساء» را همین مى‏دانند.در بیعت دوم سال بعد نیز حداقل دو زن حضور داشتند.در بیعت عمومى مردم مکه هنگام فتح آن نیز همه شرکت جستند.قرآن کریم نیز به مساله استقبال زنان از بیعت پرداخته و پیامبر (ص) را موظف به‏پذیرش آن کرده است. (11) در جریان هجرت نیز که یک امر حیاتى براى مسلمانان بود، چه در هجرت مخفیانه به حبشه که از جمع حدود یکصد نفر مهاجران، نزدیک 20 نفر زن شرکت داشت، و چه در هجرت به مدینه، پیش از هجرت پیامبر (ص) و پس از آن که مسلمانان اموال خویش را در مکه نهاده و به دنبال پیامبر (ص) روانه مدینه مى‏شدند و حدود 500 کیلومتر راه را با دشوارى بسیار طى مى‏کردند. حضرت امام در باب ضرورت مشارکت‏بانوان در آنچه که به سرنوشت جامعه اسلامى مربوط مى‏شود، در حوزه‏هاى مختلف اجتماعى، بیانات بسیارى دارند که پرداختن به همه نکات و آموزه‏هاى آن از مجال بحث‏بیرون است.آنچه در این مختصر بازگو مى‏شود تنها اشاراتى بس کوتاه، آن هم به بخشى از محورها و عناوین است، افزون بر آنچه در سایر بخشهاى مقاله آمده است. یکى از محورهایى که در حضور اجتماعى بانوان، سخت مورد تاکید حضرت امام است، مساله مشارکت‏سیاسى آنان مى‏باشد: زن باید در سرنوشت‏خودش دخالت داشته باشد.زنها در جمهورى اسلام‏راى باید بدهند.همان طورى که مردان حق راى دارند، زنها حق راى دارند. (12) همان طورى که مردها باید در امور سیاسى دخالت کنند و جامعه خودشان را حفظ کنند، زنها هم باید دخالت کنند و جامعه را حفظ کنند.زنها هم باید در فعالیت‏هاى اجتماعى و سیاسى همدوش مردها باشند. (13) آنچه در این نوشته، به عنوان محور اصلى دنبال مى‏شود، این نکته اساسى است که حضرت امام اینها همه را از موضع دین و در جایگاه معرفى اسلام بازگو مى‏کنند.و چهره‏اى که از دین و شریعت ترسیم مى‏کنند جز این نیست که بانوان دوشادوش مردان در عرصه‏هاى مختلف اجتماعى و شؤون زندگى حضور فعال و مسؤولانه دارند: خانمها براى اینکه یک چیزى مثلا دستشان بیاید، – یک – یا فرض کنید که صاحب منصب بشوند نمى‏آیند بیرون خودشان و بچه‏هایشان را به کشتن بدهند.این اسلام و قرآن است که خانمها را آورده است‏بیرون وهمدوش مردها بل جلوتر از مردها وارد در صحنه سیاست کرد. (14) حضور در عرصه سازندگى: یکى دیگر از صحنه‏هاى مشارکت فراگیر، مساله سازندگى همه جانبه کشور و جامعه است که هیچ کس نباید و نمى‏تواند تردید کند که بدون حضور فعال بانوان جامعه اسلامى بتوان در این مهم توفیق کامل به دست آورد.در این خصوص نیز حضرت امام، تاکیدهاى زیادى دارند: همه ملت ایران، همه ملت ایران، چه بانوان و چه مردان باید این خرابه‏اى که براى ما گذاشته‏اند، بسازند.با دست مرد تنها درست نمى‏شود، مرد و زن باید با هم این خرابه را بسازند. (15) زنان شیردل و متعهد، همدوش مردان عزیز به ساختن ایران عزیز پرداخته چنانکه که به ساختن خود در علم و فرهنگ پرداخته‏اند و شما شهر و روستایى را نمى‏یابید جز آنکه در آنها جمعیتهایى فرهنگى و علمى از زنهاى متعهد و بانوان اسلامى ارجمند به وجود آمده است. (16) حضرت امام اساسا معناى آزادى صحیح بانوان را نیز همین مى‏شمارند که آنان بتوانند با حفظ شؤون دینى و انسانى خود، در سازندگى کشور نقش ایفا کنند: امروز زنان در جمهورى اسلامى همدوش مردان در تلاش سازندگى خود و کشور هستند و این است معناى آزادزنان و آزادمردان، نه آنچه در زمان شاه مخلوع گفته مى‏شد، که آزادى آنان، در حبس و اختناق و آزار و شکنجه بود. (17) تلاش فرهنگى: یکى از عرصه‏هاى حضور اجتماعى که از منظر دینى، بانوان وظیفه دارند در آن مشارکت فعال داشته باشند، تلاش در عرصه فرهنگ به معناى وسیع کلمه است.و حضرت امام، بارها بر این مهم که طبعا بخش عمده‏اى از حیات اجتماعى را در بر مى‏گیرد تاکید کرده ‏اند: شما مى‏دانید که فرهنگ اسلام در این مدت مظلوم بود، در این مدت چند صد سال، بلکه از اول بعد از پیغمبر سلام الله علیه تا برسد به حالا فرهنگ اسلام مظلوم بود، احکام اسلام مظلوم بودند، و این فرهنگ را باید زنده کرد و شما خانمها همان طورى که آقایان مشغول هستند، همان طورى که مردها در جبهه علمى و فرهنگى مشغول هستند، شما هم باید مشغول باشید. (18)

گفتار دوم: تأدیه ثمن در بیع نقد که بیع مرابحه هم از آن جمله است، مشتری باید ثمن را که بایع مالک و ذیحق آن شده است، به اقتضای عقد، بعد از انعقاد به بایع تسلیم نماید. همان طور که تسلیم مبیع به عهده بایع می‌باشد، تأدیه ثمن نیز به عهده مشتری خواهد بود. چرا که عقد بیع عقدی تملیکی و معوض می‌باشد. عوضین در عقد بیع، مبیع و ثمن می‌باشند که باید بین بایع و مشتری مبادله گردیده و به تملیک ذیحقین درآیند. قانون مدنی ایران متأسفانه برای ثمن تعریف خاصی نداده و خصوصیات و شرایط جداگانه‌ای برای ثمن تعریف نکرده است. فقط در بعضی از مواد در شرایط خاص؛ از آن اسم برده و شرایط را توضیح داده است. از جمله این مواد، 373، 376، 377 و 381 ق.م می باشند که با توضیح شرایط مبیع در عقد بیع آن را منصرف در ثمن نیز ذکر کرده است. بسیاری از اوصاف مبیع بر ثمن نیز صدق می کند. از جمله آن‌ها، مالیت داشتن، معین بودن، منفعت عقلایی داشتن، و … فقط تنها موردی که در اوصاف ثمن و مبیع اختلاف است، مورد امکان منفعت بودن ثمن است. که مبیع نمی‌تواند منفعت باشد. در تسلیم ثمن می‌توان از مواد 367 تا 389 ق.م که مربوط به مبیع می‌باشند، استفاده نمود. مثلاً در ماده 367 ق.م که از تسلیم مبیع سخن رانده، و آن را دادن مبیع به تصرف مشتری به طوری که او بتواند تمامی تصرفات و انتفاعات متصوره را در مبیع نموده باشد. و قبض زمانی اتفاق می‌افتد که مشتری بر مبیع استیلا داشته باشد. و ماده 369 ق.م نحوه تسلیم را که باید عرف آن را تسلیم بشناسد، سخن می‌گوید. در نهایت ق.م در ماده 394 چنین بیان می کند که مشتری بایستی ثمن را در وقت تعیین شده و در محلی که بر آن توافق شده است، مطابق شرایط مندرج در عقد بیع تأدیه نماید. البته در ذیل بعضی از شرایط ثمن را به صورت جداگانه مورد بحث قرار می‌دهیم. الف- ضمان درک ثمن: همچنان که در ضمان درک مبیع گذشت، ضمان در معنای مسئولیت، و به عهده گرفتن، و پذیرفتن مسئولیت به کار رفته است. و ضمان درک ثمن، بدین معنی است که هر موقع ثمن مستحق للغیر درآید، خریدار بایستی در مقابل فروشنده مسئول باشد و نسبت به استرداد آن اقدام نماید، البته ضمان درک ثمن وقتی متصور می‌شود که ثمن عین معین و یا در حکم آن باشد. و وقتی که ثمن کلی در ذمه باشد، ضمان درک ثمن در این صورت معنی نخواهد داشت. چرا که مشتری باید چیزی را که به عهده گرفته است، مطابق تعهد خود به بایع تسلیم نماید. ب- رفع تعرض نسبت به ثمن خریدار باید ثمن را طوری تحویل بایع دهد که بایع بتواند در آن هرگونه تصرفی را بنماید؛ و وظیفه رفع مزاحمت و ممانعت را دارد. بنابراین اگر شخص نسبت به ثمن مدعی حقی باشد، خریدار موظف است از ثمن رفع تعرض نموده و شرایط استفاده بایع از ثمن را فراهم نماید. البته مورد اخیر در عقد مرابحه، سالبه به انتفاع موضوع است. چرا که در بیع مرابحه لزوماً ثمن باید وجه نقد باشد. ج- لزوم تعیین ثمن همان طوری که فوقاً اشاره گردید، عقد بیع عقدی است معوض، فلذا ثمن یکی از عوضین می‌باشد، و ضروریست که در عقد بیع ذکر و اعلام شود. در واقع مبیع و ثمن اقتضای ذات عقد بیع می‌باشند، و قاعده انتقال مالکیت در عقد بیع نیز از معاوضی بودن، و داشتن دو کفه مبیع و ثمن ناشی می‌شود. و انتقال مالکیت در عقد بیع هدف اصلی و نهایی می‌باشد، و اگر یک کفه این ترازو وجود نداشته باشد، و ثمن در عقد بیع ذکر نشود، قطع به یقین این تأسیس حقوقی بیع نخواهد بود؛ و آن هبه بلاعوض می‌باشد. وقتی که از کفه ترازو در عقد بیع مثال زده می‌شود منظور این نیست که حتماً در عقد بیع ثمن با مبیع از نظر ارزش باید برابری نماید، بلکه کفه ترازویی که سبک‌تر می‌باشد رضایت آن طرف آمده و سبکی آن را جبران خواهد نمود. یعنی این که با توافق و تراضی طرفین ممکن است ثمن در مقابل مبیع ارزش یکسانی نداشته باشد. البته این نابرابری نباید به اندازه‌ای باشد که برای یکی از طرفین تضرر ایجاد نماید، یا ثمن عقد آنقدر بی‌ارزش باشد که ذهن را به طرف عقد هبه سوق دهد. پر واضح است که در صورت تضرر یکی از طرفین، وقتی که تعادل متعارف مبیع و ثمن برقرار نشود، برای کسی که متضرر شده است، و تضرر وی از نظر عرفی قابل اغماض