دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی در سال 1964، می‌توان به تحقیقات وروم در زمینه رضایت شغلی، عملکرد شغلی و دیگر زمینه‌های کار و شغل اشاره کرد. وروم و دیگران در تحقیقات خود، به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی کارکنان و قدرت تولید، ارتباطی قوی و فراگیر وجود ندارد. وروم گزارش داد که ارتباط متوسطی بین 14 تا 20 تحقیقی که او بازنگری کرده بود، وجود داشت (ریچارد و پورتر،1991). در تحقیقات و مطالعات وروم، روابط ذیل بین رضایت شغلی و عوامل دیگر به چشم می‌خورد: بین رضایت شغلی و احتمال استعفا از کار رابطه‌ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد. بین رضایت شغلی و غیبت از کار نیز رابطه‌ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از حضور در سر کار خودداری نماید. بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه‌ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر دچار سوانح و تصادفات در محیط کار می‌گردد. بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه‌ای مثبت وجود دارد؛ یعنی رضایت شغلی افزایش کارایی را موجب می‌شود (خلیل زاده، 1376). در سال 1966 هیولین در مطالعه خود بر گروه‌های شغلی و علایق و خواست‌های آنان، به دست آورد که رضایت کارکنان دفتری زن، که در 300 اداره گوناگون سفارش خرید، به صورت مکاتبه‌ای استخدام‌شده بودند، با میزان رفاه و شرایط عمومی اقتصادی جامعه آن‌ها ارتباط دارد؛ به این معنا که در شرایط شغلی یکسان، فردی که در محیط مرفهی زندگی می‌کند، احتمالاً کم تر به شغل خود علاقه‌مند است (کورمن،1933). در سال 1969، چندین محقق و صاحب‌نظر از جمله اسمیت، کندال و هیولین استدلال کردند که رضایت از شغل در واقع، معرف چند گرایش مرتبط است. بنابراین، موقعی که درباره رضایت صحبت می‌کنیم، باید تصریح نماییم «رضایت از چه». اسمیت و دیگران می‌گویند که پنج بعد معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن‌ها واکنش‌های انفعالی نشان می‌دهند که عبارت‌اند از: خود شغل. قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند جالب می‌باشد و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می‌سازد؛ حقوق و دستمزد. میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی؛ فرصت‌های ارتقا. دست رسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت؛ سرپرستی. توانایی‌های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‌دهند؛ همکاران. میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می‌دهند. با وجود این که ابعاد دیگری در زمینه رضایت از شغل شناخته شده است (رضایت از خط مشی سازمان و مزایای شغلی)، پنج بعد مزبور غالباً در بررسی جنبه‌های گرایش شغلی به کار گرفته می‌شود (محمدزاده و مهروژان، 1375). در سال 1970، تحقیقات شاوب و کامینگز صورت گرفت. نتایج تحقیقات این دو نفر چیزی شبیه نتایج تحقیقات وروم در سال 1964 بود (ریچارد و پورتر،1991). در سال 1972، مطالعات وانوس و لاولر انجام شد. در این مطالعات، که در زمینه رضایت شغلی صورت گرفت، نه شیوه برای سنجش رضایت شغلی تعریف شده است: رضایت شغلی نتیجه مجموع رضایت ها از جنبه‌های مختلف شغل است. رضایت شغلی نتیجه مجموع رضایت‌ها از جنبه‌های مختلف شغل است، درحالی‌که به هر جنبه شغلی، متناسب بااهمیت آن ضریبی داده شود.

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی الف) کنترل استراتژیک: این نوع کنترل نیازمند تبادل اطلاعات بین مدیران اجرایی ارشد و اعضای سازمان است. برای اعمال مؤثر کنترل استراتژیک، مدیران ارشد باید درک عمیقی از شرایط رقابتی و پویایی هر یک از واحدهایی که مسئول آن هستند، داشته باشند. تبادل اطلاعات از طریق جلسات غیر رسمی و برنامه‌ریزی نشده اتفاق می‌افتد. تأکید این نوع کنترل بیشتر روی عملیات است تا نتایج و مدیران سطوح پایین را به تصمیم گیریهای دارای ریسک معقول و پذیرفتنی، تشویق ‌کند. ب) کنترل مالی: کنترل‌های مالی، اجرای اهداف کوتاه مدت را تشویق می‌کند. خروجی­های حاصل از کاربرد کنترل استراتژیک بر نتایج مثبت بلند مدت متمرکز است، در حالی‌که نتایج حاصل از کنترل مالی بر اهداف کوتاه مدت متمرکز است. بنابراین رهبران تحول گرا باید درصدد تدوین و استفاده از یک مجموعه متوازن کنترل‌های استراتژیک و مالی باشند (حقیقی فرد،1389). 2-2- بررسی نظریه های پیرامون رضایت کارکنان 2-2-1- مفهوم وتعاریف رضایت کارکنان از جمله عواملی که در بقای سازمان­ها بسیار موثر است و همواره باید مورد توجه مسئولان و مدیران سازمان­ها باشد، عامل نیروی انسانی است. زمانی تصور می­شد که ارضای نیازهای افراد از منابع سازمان می کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداکثر بازدهی برسیم باید حداقل نیاز های افراد را برآورده کرد. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. دانشمندان معتقدند که نیازهای واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان به درستی درک و باید بها داده شود تا بهره وری سازمان همواره رو به رشد باشد. علاقه مندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه­ها می شود. نگرش اعضا با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردارند ارتباط دارد. در حوزه رفتار سازمانی متغیر رضایت شغلی ،متغیری است که زیاد به آن پرداخته شده است. رضایت شغلی عبارت از احساسات فرد که نسبت به شغل یا تجارب شغلی اش در خصوص تجارب قبلی، انتظارات کنونی یا فرصت­های شغلی دیگر دارد (بالزر و همکاران،1990). رضایت شغلی مجموعه ­ای از احساس­های سازگار و ناسازگار کارکنان است که با آن احساسات به کار خود می­نگرند (دیویس و نیواستروم،1991). رضایت شغلی میزان احساسات و نگرش­های مثبت افراد را نسبت به شغل نشان می دهد (چندان،1997). رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند. همچنین، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآورده شدن آن نیازها در شغل» می باشد. رضایت شغلی نوعی واکنش به یک شغل خاص یا موضوعی مرتبط با یک شغل است که می ­تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد و بهره­وری سازمان را افزایش دهد (گونلو و همکاران[3]، 2010). 2-2-2 انواع رضایت شغلی گینزبرگ و همکارانش (1990)که رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند: رضایت درونی: رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود. نخست احساس لذتی که انسان تنها از اشتغال و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسؤولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد. رضایت بیرونی: رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می‌توان به شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما اشاره کرد. 2-2-3 تفاوت رضایت شغلی و انگیزش بین انگیزش کار و رضایت شغلی ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد؛ زیرا فرض بر این است که سطح بالای انگیزش دارای پیامدهای روان شناختی شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. در پژوهشی که بر روی کارکنان وزارت فرهنگ و آموزش عالی انجام گرفت، مشخص شد، بین میزان انگیزش و رضایت شغلی کارکنان، همبستگی مستقیم وجود دارد. به گفته «لاولر» به‌رغم ارتباط کاملاً نزدیک میان این دو مفهوم، تفاوت‌هایی نیز وجود دارد. به نظر وی، انگیزش، تحت نفوذ ادراک‌های آینده‌نگر قرار دارد؛ ادراک‌هایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سر و کار دارند. در حالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش‌هایی که دریافت می‌کنند ارتباط دارد. از این رو رضایت، پیامد رویدادها و اتفاقات گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات از آینده است (لوند[4]، 2003).

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 4-5-2 مطالعات وتحقیقات انجام شده در 1947 در رأی گیری راپر[97] از 3000 کارگر یک کارخانه امریکایی پرسیده شد « آیا به طور کلی معتقدید که شغلتان واقعاً جالب و لدت بخش است یا خوب است، اما زیاد جالب نیست و یا بی روح و کسل کننده است؟ » بیش از دو سوم آن ها پاسخ دادند: جالب است، 23 درصد جواب دادند: خوب است و تنها 7 درصد گفتند که شغلشان کسل کننده است: از آن زمان تاکنون صدها نمونه از این بررسی ها انجام گرفته است. به طور کلی، زنان بیش از مردان ابراز رضایت شغلی می کنند. در سال 1951، گینزبرگ[98] و همکارانش رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار دادند. آن ها به دو نوع رضایت شغلی اشاره کردند: 1 – رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد. 2 – رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن، در حال تغییر و تحول است. به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دست مزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما ( کارمند و رئیس ) را می توان نام برد. در سال 1955، می توان به تحقیقات بری فیلد[99] و کراکت[100] اشاره نمود. ارتباط پیچیده و مبهم بین رضایت و عملکرد شغلی، توجه تحقیقات سازمانی و منظم پنجاه ساله اخیر را به خود جلب کرده است. این دو دانشمند و سایر دانشمندان به بازنگری رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداختند و توجه خود را به تطبیق و جفت و جور کردن مغایرت ها و ناهماهنگی هایی که در لا به لای نتایج مطالعات فردی به چشم می خورد، معطوف داشتند. در 1959، هرزبرگ و همکاران او در تحقیقی که درباره تأمین نیاز، انگیزش و ضایعات شغلی بر روی بیش از 200 نفر مهندس و حسابدار انجام دادند، از آنان خواستند با در نظر گرفتن مسائل، احساسات و ادراکات خود در طول سنوات خدمت، بگویند از شغلشان چه می خواهند. نتیجه کلی این مطالعات به طور خلاصه چنین بود. 1 – ارضای نیازهای بهداشتی – محیطی فقط از ناراضی بودن افراد جلوگیری می کند، ولی الزاماً سبب انگیزش و کارایی آن ها نمی شود. 2 – برای آن که افراد برانگیخته شوند، باید نیازهای انگیزشی آن ها ارضا شود. در نتیجه، وقتی افراد از درون خود احساس رضایت کنند، بر کارایی و موفقیت آن ها افزوده می شود. 3 – برای آن که فرد ناراضی نباشد و در عین حال، با روحیه بالا و انگیزش کافی برای کسب موفقیت و بازدهی بسیار کار کند، باید هم به ارضای عوامل بهداشتی – محیطی و هم عامل برانگیزنده او پرداخت. در 1964، می توان به تحقیقات وروم[101] در زمینه رضایت شغلی، عملکرد شغلی و دیگر زمینه های کار و شغل اشاره کرد. وروم و دیگران در تحقیقات خود، به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی کارکنان و قدرت تولید، ارتباطی قوی و فراگیر وجود ندارد. وروم گزارش داد که ارتباط متوسطی بین 14 تا 20 تحقیقی که او بازنگری کرده بود، وجود داشت. در تحقیقات و مطالعات وروم، روابط ذیل بین رضایت شغلی و عوامل دیگر به چشم می خورد. الف: بین رضایت شغلی و احتمال استعفا از کار رابطه ای منفی وجود دارد. یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد. ب: بین رضایت شغلی و غیبت از کار نیز رابطه ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر احتمال دارد از حضور در سرکار خودداری نماید. ج: بین رضایت شغلی و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه ای منفی وجود دارد؛ یعنی کسی که از شغلش راضی است کم تر دچار سوانح و تصادفات در محیط کار می گردد. د: بین رضایت شغلی و میزان کارایی رابطه ای مثبت وجود دارد؛ یعنی رضایت شغلی افزایش کارایی را موجب می شود. در 1966 هیولین[102] در مطالعه خود بر گروه های شغلی و علایق و خواست های آنان، به دست آورد که خشنودی شغلی کارکنان دفتری زن، که در 300 اداره گوناگون سفارش خرید، به صورت مکاتبه ای استخدام شده بودند، با میزان رفاه و شرایط عمومی اقتصادی جامعه آن ها ارتباط دارد؛ به این معنا که در شرایط شغلی یکسان، فردی که در محیط مرفهی زندگی می کند، احتمالاً کم تر به شغل خود علاقه مند است. در 1969، چندین محقق و صاحب نظر از جمله اسمیت[103] ، کندال[104] و هولین استدلال کردند که رضایت از شغل در واقع، معرف چند گرایش مرتبط است. بنابراین، موقعی که درباره رضایت صحبت می کنیم باید تصریح نماییم: « رضایت از چه؟ » اسمیت و دیگران می گویند که پنج بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش های انفعالی نشان می دهند: – خود شغل: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب می باشد و فرصت هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می سازد؛ – حقوق و دست مزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی؛

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی بسیاری از ویژگی های شغل و محیط کار، خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار می دهند . با طراحی مجدد شغل و محیط های کار ، برای مدیریت این امکان فراهم خواهد گردید که خشنودی شغلی و بهره­وری را بالا ببرد . دیگر عوامل موقعیتی که ممکن است خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند ، عبارت اند از پیچیدگی وظیفه و زوج های کاری. همچنین ویژگی های شخصی که خشنودی شغلی و نگرش های کاری را تحت تأثیر قرار می دهند عبارت اند از : سن ، جنس، نژاد ، هوش، استفاده از مهارت ها و تجربه شغلی ، سطح تحصیلات ، توانایی شناختی ، تجربه­ی شغلی ، شخصیت و … اگر چه این عوامل نمی توانند به وسیله سازمان ها تغییر یابند ولی برای پیش بینی خشنودی در میان گروه های مختلف کارکنان می توانند مورد استفاده قرار گیرند (مهداد ، 1385) . 2-13- افزایش رضایت شغلی سازمانها برنامه ها و شیوه هایی برای افزایش رضایت ، تدوین و اجرا کرده اند . این برنامه ها شکلهای مختلفی دارد بعضی از آنها ساختار کار را تغییر می دهند ، بعضی دیگر روش های مربوط به دستمزدها را عوض می کنند و بعضی دیگر برنامه های سودآور حاشیه­ای و یا کار بسته ای یا مجموعه ­ای را پیشنهاد می کنند . بعضی از این روشها را در زیر مورد بررسی بیشتر قرار می دهیم : 2-12-1- تغییر در ساختار شغلی: در کوشش برای افزایش رضایت شغلی از طریق تغییر در ساختار شغلی سه روش مورد استفاده قرار گرفته است : 1- روش گردش کار: در این روش کارمند یک شغل تخصصی به شغل تخصصی دیگر نقل مکان می کند. در حالی که گردش کار برای کارآموزی پرسنل در مشاغل گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد اما برای جبران و تسکین یک نواختی و سنگینی ناشی از انجام یک کار تکراری و غیرقابل تغییر نیز بکار می رود . 2- توسعه شغلی : روشی است که به کارگر اجازه می دهد تا وظایف اضافی گوناگون را به عهد گرفته و در کوشش برای انجام آنها احساس کند که یک عضو پر ارزش آن سازمان است . 3- غنی سازی شغلی : غنی سازی شغلی می تواند در افزایش رضایت شغلی هم مورد استفاده قرار گیرد ، غنی سازی شغلی شامل افزایش مسئولیت در قبال یک شغل است که به کارگران فرصت بیشتری می دهد که تا در برنامه ریزی ، اجرا و ارزشیابی فعالیت های خود مشارکت بیشتری داشته باشند (ایمانی ، 1389) . 2-12-2- تغییر در ساختار دستمزد : طبق نظر بعضی از پژوهشگران درک برابری و انصاف در دستمزدها به رضایت شغلی بیشتر وابسته است (ویت و نی ، 1992) . در حالی که رابطه بین دستمزد و رضایت از کار همیشه رابطه­ای مستقیم و مثبت نیست ، اما شواهد نشان می دهد کارمندانی که دستمزد بهتری می گیرند به احتمال کمتر دنبال کاری در جای دیگر می گردند . اگرچه بسیاری از برنامه های ابتکاری مربوط به دستمزد در اصل برای بهبود عملکرد شغلی به وجود آمده اند ، اما تغییرات حاصله در آنها ، سطوح رضایت شغلی را هم افزایش می دهد (ایمانی ، 1389) . 2-12-3- برنامه سود دهی : شاید رایج ترین روش برای کارفرمایان به منظور افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی اجرای برنامه های گوناگون سود دهی است. این برنامه ها می توانند شامل ساعات کاری انعطاف پذیر ، انواع و اقسام برنامه های بهداشتی و درمانی، برنامه های بازنشستگی گوناگون ، تقسیم سود ، برنامه ­های رشد تاریخچه شغلی، برنامه های بهبود بهداشتی و مهد کودک کارمندی باشد (منبع پیشین) . 2-13- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی رضایت شغلی باعث می شود وابستگی و دلبستگی فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند . عدم رضایت باعث کاهش روحیه پرسنل می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیرنظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از تشویش و نگرانی ، غیبت کاری ، تاخیر در کار ، ترک خدمت ، بی تفاوتی شغلی و بازنشستگی زودرس (حیدری پوری ،1390 ) . 2-14- رضایت شغلی و عملکرد یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. که سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد : 1- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود . 2- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد . 3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد ، بلکه پاداشها ، متغیری هستند که مداخله می کنند . برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است . مطالعات انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد . البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر ، رضایت بالاتری را به دنبال دارد . نظریه سوم ، که براساس آن پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل می کند از حمایت بیشتری برخوردار است . این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست . عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کامیابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود. این پاداش به نوبه خود هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است (مقیمی ، 1385) . 2-15- تأثیر رضایت شغلی بر سازمان ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آنها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثربخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور ، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد از جمله اینکه کارکنان کاملاً راضی ، گرایش کمتری در مورد تسلیم شکایت دارند ، از سلامت جسمانی و روانی بیشتری برخوردارند، طول عمرشان بیشتر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریعتر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کمتری روبه رو می شوند ( ایمانی، 1386) . 2-16- تحول مطالعات پیرامون رضایت شغلی

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 2-4-5- شیوه ابراز نارضایتی و نتایج رضایت شغلی ترک سازمان:کارگر یا کارمند درصدد برمی آید که شرکت یا سازمان را ترک نماید ،از این رو استعفا می دهد و در پی شغل جدیدی برمی آید. اعتراض:به صورتی فعال و با اقداماتی سازنده در صدد بهبود شرایط بر می آید . عضو سازمان با مقامات بالا درباره ی این مسائل بحث می کنند، پیشنهادهای سازنده ارائه می کند و درصدد نوعی اقدام دسته جمعی بر می آید . وفاداری : کارگر یا کارمند اگر چه برای بهبود سازمان اقدامی نمی کند ولی خوشبختانه در انتظار بهبود شرایط می نشیند ، در برابر انتقادهای خارجی ،به نفع سازمان جبهه می گیرد، و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی فرو گذار نمی کند و براین باور است که مدیریت ” راه درست ” می رود. اقدام منفی : عضوسازمان با اقدامات منفی خود موجب بدتر شدن شرایط می شود. با غیبت های طولانی و تاخیرهای زیاد ،کم کاری و اشتباه کاریها،باعث بدترشدن وضع سازمان می گردد. تحقیقات زیادی نشان داده است که افراد ناراضی ازشغل خود ،مستعد ابتلا به مرضهای گوناگون هستند که دامنه ی این نوع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی کشیده می شود.یکی از تحقیقات نشان میدهد که برای پیش بینی وضع فیزیکی فرد،رضایت شغلی از جمله شاخص هایی است که به مراتب موثرتر ازدخانیات عمل می کند. طبق این تحقیقات ،نارضایتی از شغل تنها یک پدیده ی روانی نیست. فشارروانی که در نتیجه ی نارضایتی برفرد وارد می شود می تواند وی را مستعد و پذیرای بیماریهایی چون حمله ی قلبی نماید.ازنظرمدیریت ،این بدان معنی است که اگرعدم رضایت شغلی به افزایش غیبت و جابجایی کارکنان منجرنشود،بازهم باید سعی کنند که موجبات رضایت شغلی آنان را فراهم آورند. زیرا بدین طریق هزینه های پزشکی و از دست دادن بی موقع کارگران ارزشمند ( به خاطر بیماریها و سکته های قلبی ) پایین می آید (رابینز،1387،309). 2-4-6- رابطه رضایت شغلی وجابجایی کارکنان رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی یکی از کاملترین موضوعات پژوهش شده در ادبیات جابجایی است. بسیاری از مطالعات ، یک رابطه هماهنگ و منفی را میان رضایت شغلی و جابجایی گزارش می کنند.چون کارکنان ناراضی به احتمال بیشتری از کارکنان راضی سازمان را ترک می کنند. مطالعات جابجایی شغلی انجام شده است که رابطه منفی بین رضایت شغلی و جابجایی را پشیبانی کرده اند (خاطری وهمکاران،7،1999). بسیاری از مطالعات انجام شده در شرایط و محیطهای مختلف یک همبستگی منفی را در میان وجوه رضایتمندی شغلی برای سازگاری با محیط های کار متغیر را از طریق مهارتهای انعطاف پذیر و وسیعتر و آمادگی جهت تغییر وظایف و مشاغل بصورت فزاینده ای نشان داده شده است (یانگ چانگوهمکاران،42،2010). رضایت شغلی می تواند ناشی از منابع بسیار متفاوتی از جمله شامل سطوح ابهام نقش، خود مختاری ، کیفیت نظارت ، کیفیت روابط اجتماعی و سطح پشتیبانی در محل کار باشد. رابطه رضایت و جابجایی شغلی همچنین می تواند توسط سایر متغیرها مثل جسنیت یا خلق وخو تعدیل شود. روشن نیست که رابطه رضایت شغلی وقصد جابجایی چقدر می تواند ، قوی باشد چون می تواند وابسته به ابعاد کار در سازمانهای وی‍‍ژه مثل صنعت نوشیدنی و مواد غذایی یا صنایع خدماتی متفات باشد (یانگ چانگ وهمکاران،42،2010). رضایت شغلی می تواند جابجایی کارکنان و غیبت را کاهش دهد همچنین می تواند نرخ سوانح را کاهش دهد. اما در طولانی مدت تاثیرات نامطلوب مثل از دست رفتن کارکنان آموزش دیده ، بهره وری تحقق نیافته و روحیه پایین می تواند اغلب منتهی به منافع مالی پایین تر از حد پیش بینی شده شود. (کاسکیو ، 2002) رضایت شغلی عبارت است از(رضایت از دستمزد، رضایت از ماهیت کار و رضایت از سرپرست)، خاطریوهمکاران (1999) عوامل کنترل برجابجایی کارکنان رادر سه بعد رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی (توزیعی و مستمر) می دانند وبیان می کنند چون سازمانها روی این عوامل کنترل دارند پس قابل تغییر هستند (خاطری وهمکاران،7،1999). وان دیک و همکاران (2004) شواهدی مبنی بر این یافتند که احساس همدلی با سازمان چقدر می تواند جابجایی شغلی را پیش بینی کند. اما این رابطه تاحدی توسط رضایت شغلی واسطه گر انجام می شد. مایر و آلن (1997) مطرح می کنند که اغلب متغیرها شامل تجارب شغلی، تجارت تربیت اجتماعی ،رویه های عملکرد مدیریت ، مشخصات شخصی و شرایط محیطی هستند. این متغیرها با تجارب شغلی ، وضعیتهای نقش و قرارداد های روانشناختی آغاز و با قضاوتهای مرتبط با هزینه ، هنجار و عاطفه دنبال می شوند(یانگ چانگ وهمکاران،42،2010). رضایت شغلی کارکنان روی جابجایی کارکنان در سازمانها تاثیر دارد. استلزامات این واقعیت آن است که میزان توانایی سازمان برای حفظ کارکنانش بستگی به سطح رضایت شغلی دارد که این کارکنان ایجاد می کنند. می دانیم که رضایت شغلی تاثیر مثبت روی قصد جابجایی کارکنان دارد. این بدان معناست که نارضایتی از شغل نرخ قصد جابجایی کارکنان در سازمان را افزایش می دهد یا خواهد داد (ایمباه وایکمیفونا،2012،276).