در بسیاری از سازمان ها، فرایند ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان بلافصل[39] به کار می رود. با توجه به رابطه تنگاتنگ کاری بین سرپرستان و کارکنان و هم چنین درجه مهارت و تخصص، سرپرستان نسبت به افراد تحت سرپرستی خود منبع خوبی برای ارزیابی است. سرپرستان بلافصل نیازهای شغلی واحدهای کاریشان را می شناسند، دقیقاً می دانند چه کسی برای چه شغلی مناسب است، استعدادها و قابلیت های افراد زیردست را می شناسد، قوت ها و ضعف های آن ها را تشخیص می دهند. با این دلایل، سرپرستان منبع مناسبی برای ارزیابی کارکنان هستند و معمولاً کنترل مکانیسم های تشویقی و تنبیهی را به عهده دارند.( سلطانی، 17،1383). 2-2-10-2- خودارزیابی:[40] اگر افراد از وظایف خود و معیارها و استانداردهای کاری که انجام می دهند آگاهی داشته باشند تا حد زیادی می توان گفت که بهترین موقعیت جهت ارزیابی عملکرد خود را دارا هستند.(ابوالفتحی، 208،1384). 2-2-10-3- همکاران هم درجه: طرفداران روش ارزیابی توسط همکاران هم درجه معتقدند که ارزیابی توسط همکاران نیاز به رقابت وایجاد جلب محبوبیت ندارند. ارزیابی همکاران در صورتی می تواند قابل اعتماد باشد که کار گروهی در یک دوره ی بلند مدت صورت گیرد و وظایف محوله نیاز به کنش و واکنش نسبی افراد داشته باشد.(ابوالفتحی، 207،1384) 2-2-10-4- ارزیابی توسط زیردستان:  در تعداد کمی از سازمان ها برای ارزشیابی مدیرن و سرپرستان از زیردستان استفاده می شود. طرفداران این روش بر این عقیده اند که سرپرستان از نظرات زیردستان آگاه می شوند و بهتر می توانند کارخود را انجام دهند.(ابوالفتحی، 207،1384). 2-2-10-5-ارزیابی چند منبعی: ارزیابی چندمنبعی[41] یا 360درجه در سازمان هایی که برای اصلاح و بهبود عملکرد سازمان و بهبود عملکرد فردی تلاش می کنند، از معروفیت زیادی برخوردار است.(بزارجزایری، 16،1385)در این نوع ارزیابی، ارزیاب از بازخوردهای مختلف افرادی که به نحوی با ارزیابی شونده سروکار دارند استفاده می کند. از جمله افراد مزبور می توان به مشتریان، همتایان، رؤسا و زیردستان اشاره کرد. به کارگیری این شیوه، به خاطر اهمیت نوع نگرش مدیران، همتایان، مشتریان داخلی و خارجی و دیگر افراد نسبت به عملکرد کارکنان به سرعت در حال توسعه است (آسبرن،لانگدن،1385،9). 2-2-10-6- ارزیابی کمیته ای: در ارزیابی عملکرد، بعضی از سازمان ها برای محدود ساختن بعضی از سوءگیری ها و درجه بندی عملکرد افراد، کمیته ارزیابی تشکیل می دهند. این کمیته متشکل از مدیران و سرپرستانی است که در مورد کارکنانی که با آن ها کار می کنند نظر می دهند. این روش منبع مناسبی برای ارزیابی کارکنان خواهد بود. مزیت این روش، استفاده از نظرات افراد متعدد است و از معایب آن وقت گیر بودن و کاهش نقش سرپرست مستقیم فرد می باشد.(سلطانی،1383،18). 2-2-10-7-ترکیبی: بسیاری از سازمان ها از همه منابع مذکور براساس مقتضیات کار و واحدهای سازمانی استفاده می کنند. این روش اهمیت سازمان را برای فرایند ارزیابی عملکرد نشان می دهد. کاربرد ترکیبی از چند روش دید بهتر و واقعی تری از عملکرد را نشان می دهد.(سلطانی، 19،1383). 2-2-11- زمان اجرای ارزیابی: نگرش بیشتر سرپرستان ونیز کارمندان درباره ی ارزیابی عملکرد چنین است:فرایندی رسمی که هرسال یک بار انجام می شود. ولی درواقع فرایند ارزیابی باید عملی غیررسمی ومداوم و روزانه باشد.(گودرزی،31،1382) به طور کلی، زمان بندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می رود از آن به دست آید منطبق باشد.(سعادت،227،1381). اکثر مدیران اعتقاد دارند که دوره های ارزیابی باید شامل ویژگی های زیر باشند:(گودرزی،31،1382)

• با شروع استخدام نیروی انسانی صورت بگیرد.
• در زمان های یکسان برای همه کارکنان انجام شود.
• در طی دوره یا طول دوره صورت گیرد.
• درپایان دوره انجام شود.
• درپایان دوره انجام شود.