اگرچه عدالت سازمانی به تنهایی به عنوان عامل ایجاد رفتار نوآورانه در کارکنان محسوب نمی شود اما فقدان آن تأثیر مستقیم و مهمی بر عدم بروز رفتارهای نوآورانه کارکنان دارد. لذا بررسی این رابطه از حیث بسترسازی و ایجاد زمینه های لازم برای بروز رفتارهای نوآورانه فردی حائز اهمیت است. پژوهش حاضر پس از بررسی مبانی نظری و پیشینه و سوابق موضوع با جمع بندی یافته های پژوهش های صورت گرفته در حوزه رفتارشناختی نوآوری در قالب مدل مفهومی پژوهش ضمن ارائه یک مدل ساختاری از رابطه میان ادراک از عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه فردی کارکنان با تهیه ابزارهای جمع آوری داده بر مبنای ابزارهای معتبر موجود، نسبت به آزمون فرضیات مدل اقدام نمود. همانطور که در فصل پیشین نیز بیان شد براساس داده های جمع آوری شده از سطح جامعه آماری مربوطه، مدل ساختاری پژوهش را نمی توان رد کرد. به عبارت دیگر این مدل از برازش قابل قبولی با داده های پژوهش برخوردار است. لذا در این فصل به بررسی یافته های حاصل از این پژوهش براساس مدل ساختاری ارائه شده و مفروضات آن پرداخته و ضمن مقایسه این موارد با پژوهش های مشابه، پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی بیان می شود.

بررسی یافته های پژوهش

همانطور که در فصل پیش اشاره شد مدل ساختاری پژوهش مطابق با شاخص های بیان شده در فصل چهارم در حد مطلوبی برازش داشته و از فرضیات هفتگانه پژوهش به غیر از یک مورد(فرضیه دوم و به تبع آن فرضیه چهارم) مدل مورد تأیید می باشد. لذا می توان مدل ساختاری مورد تأیید داده های پژوهش را به صورت زیر اصلاح و ارائه کرد. شکل ‏5‑1- مدل اصلاح شده پژوهش در نرم افزار Smart PLS بر این اساس ادراک عدالت سازمانی در تمامی وجوه خود پیش بین رفتارهای نوآورانه فردی کارکنان خواهد بود. مطابق با ضرایب بارهای عاملی بدست آمده به ترتیب عدالت فرآیندی، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی سطح تأثیرگذاری بیشتری بر رفتارهای نوآورانه فردی دارند. لذا می توان اینگونه نتیجه گیری کرد انتظار می رود توجه به عدالت فرآیندی و توزیعی با ضرایب بیش از 0.8 در مدل پژوهش تأثیر بیشتری بر رفتارهای نوآورانه کارکنان نسبت به عدالت تعاملی درپی داشته باشد.

مقایسه نتایج پژوهش حاضر با پژوهش های پیشین

در حوزه خاص تأثیرگذاری عدالت سازمانی و نوآوری؛ پژوهش یانسن (Janssen O. , 2000) به عنوان اولین نمونه از پژوهش های مستقل در حوزه رابطه بین عدالت سازمانی و نوآوری کارکنان سازمان می باشد. یانسن در تحقیق خود تحت عنوان “انتظارات شغلی، انصاف ادراک شده از رابطه پاداش- تلاش و رفتار نوآورانه شغلی” به دنبال بررسی تأثیر غیرمستقیم عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه کارکنان است. او این فرضیه را بررسی می کند که بین انتظارات شغلی و رفتار نوآورانه کارکنان در صورت ادراک عدالت در رابطه تلاش پاداش رابطه مثبت و در صورت ادراک بی عدالتی در آن، رابطه منفی برقرار است. پژوهش حاضر به نوعی بسط و تعمیم پژوهش یانسن به خصوص در وجوه روش تحلیل(مدل سازی معادلات ساختاری)، گسترش مدل با افزودن متغیر جو نوآوری، بررسی همزمان رابطه مستقیم و غیرمستقیم عدالت سازمانی و رفتار نوآورانه، تأکید بر رفتارهای فردی نوآورانه و تمایز میان محصول نوآوری و رفتار نوآورانه می باشد. نتایج حاصل از پژوهش حاضر در مقایسه با نتایج حاصل از سایر پژوهش های مرتبط در قالب جدول ذیل به صورت خلاصه بیان شده است. تأکید بر این نکته ضروری است هیچ یک از پژوهش های گذشته به هیچ وجه در تعریف مسئله اصلی پژوهش و روش تحقیق موردنظر قابل مقایسه با پژوهش حاضر نیستند. لذا توجه به موارد