تا این جا، به ذکر سه روش یا سه ابزار براى اندازه گیرى و سنجش رضایت شغلى اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روش‌ها و ابزارها داراى محاسنى است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصى نیز رو به رو مى‌باشد. با توجه به مشکلات و نواقص این روش‌ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش نامه‌اى کاربرد بیش‌ترى دارد، لازم به نظر مى‌رسد که ابزار و روش پرسشنامه‌اى با تفصیل بیش‌ترى تبیین گردد (محمدزاده و همکاران 1375).

2-3-8-7- پرسش نامه وروش پرسش نامه‌اى

پیش از تهیه پرسش نامه مناسب براى سنجش رضایت شغلى، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر برى فیلدو روث، هر پرسش نامه سنجش رضایت شغلى باید داراى خصوصیات ذیل باشد:

• رضایت شغلى را از دیدگاه معیّن و مشخص اندازه گیرى کند؛
• سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛
• بین آزمودنى و اجراکننده پرسش نامه همکارى لازم به وجود آید؛
• پرسش نامه حتى الامکان موثّق و معتبر باشد؛
• پرسش نامه به آسانى نمره گذارى و تعبیر و تفسیر شود؛
• ضمن اجراى پرسش نامه، به تغییر حالات روانى آزمودنى توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسش نامه استفاده شود (محمدزاده و همکاران 1375).

2-3-9- نظریه‌هاى رضایت شغلى

نظریه‌هاى رضایت شغلى فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیده‌اى وجود ندارد، درباره نظریه‌هاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است. بروفى به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسّلى به سه نظریه، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره مى‌کنند. با توجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم‌ترین نظریه‌هاى رضایت شغلى ذکر مى‌شود:

2-3-9-1- نظریه امید و انتظار

این نظریه با نام‌هاى نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح مى‌باشد. انتظارات [1]-Houte [2]-French & H bell [3]-Smith [4]-Hoppock

از شبهات و دلایلی که برای عدم امکان تجدیدنظرخواهی  از رای قاضی ممکن است بیان گردد  این است که  اگر تجدیدنظرخواهی  از رای دادگاه بدوی جایز باشد و دادگاه تجدیدنظر  آن رای  را نقض کند  پس باید تجدیدنظرخواهی  از رای دادگاه تجدیدنظر نیز جایز باشد و سپس تجدیدنظرخواهی  از رای دادگاهی که رای دادگاه تجدیدنظر را نقض کرده  هم جایز خواهد بود که این امر موجب تسلسل می شود. این استدلال مخدوش است  زیرا مدافعات امکان تجدیدنظرخواهی  فقط آن را برای یک  مرتبه  اجازه داده اند . همچنین  در مورد اصل قطعیت آرا به قاعده صحت  ممکن است استناد شود  یعنی اصل  آن است  که آرا  به صورت صحیح صادر شده  است بنابراین  اصل را باید بر قطعی بودن آرا گذاشت . در این خصوص نیز باید بیان داشت  که اصل صحیح بودن  آرا ملازمه ای  با قطعی و غیرقابل تجدیدنظربودن  آنها ندارد  بلکه با فرض صحت رای می توان آن را قابل تجدیدنظر هم دانست. رویه قضایی در قانون آئین دادرسی کیفری سابق  امکان تجدیدنظر از آرا وجود داشت اما بعد از انقلاب با این استدلال  که دو درجه ای  بودن دادرسی  مغایر موازین شرعی است سیستم یک درجه ای حاکم شد که از جمله این قوانین  می توان به ماده 287 قانون اصلاح موادی از قانون آئین دارسی کیفری مصوب 1361و ماده 232 قانون آئین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری  مصوب 1387 اشاره نمود که اصل را برقطعی بودن آرا دانسته اند. با این حال  می توان  نظریه امام خمینی (ره)  در خصوص تجدیدنظرخواهی  از آرا دادگاهها اشاره کرد  که نظریه مشهور فقهاست . ایشان می فرمایند اگر دو طرف دعوا، شکایت  خود را نزد فقیه  جامع الشرایطی مطرح کنند  و قاضی  مطابق قواعد قضایی  حکم کند، طرفین دعوا  نمی توانند  دعوای خود را  نزد قاضی دیگری  ببرند و قاضی دیگر هم حق ندارد  به این دعوا رسیدگی کند و حکم را نقض نماید  بلکه اگر  طرفین دعوا  رضایت به این کار هم داشته باشند جایز نیست. ایشان در ادامه بیان می دارند که اگر یکی از طرفین دعوا ادعا  کند قاضی  بدوی جامع الشرایط نبوده است مثلاً  ادعای عدم اجتهاد و عدالت  او در  حال قضاوت  را بنماید  این ادعا قابل پذیرش است  و قاضی دوم می تواند  به دعوا  رسیدگی  کند پس اگر عدم صلاحیت قاضی نخستین  ثابت شد  حکم او را نقض می کند  همانگونه که اگر رای قاضی اول مخالف  ضروریات فقهی ثابت باشد  قابل نقض است بگونه ای که اگر به او  تذکر داده شود  بخاطر روشن بودن غفلتش از آن  بر می گردد. اما نقض حکمی که  بر پایه اجتهاد و نظر قاضی  نخست صادر شده است جایز نیست و دعوای تجدیدنظرخواه پذیرفته نمی شود هرچند که ادعای  خطا و اشتباه در اجتهاد را بنماید. (موسوی خمینی، 1409، 406) هرچند برخی علمای معاصر بیان نموده اند که در مورد مرور زمان و بسیاری از مسائل دیگر  که از سوی فقها، ادعای خلاف شرع بودن آنها مطرح می باشد باید توجه داشت که عمده این موارد عرفی می باشد و فقیه  با توجه به مصلحت و مفسده آنها می تواند در هر زمان  و مکانی با در نظرگرفتن شرایط خاص، احکام خاصی را بر آنها بار کند و اگر شرع سکوت کرده یا حکمی را با توجه به شرایط حاکم بر زمان صدور روایت بیان کرده است معنایش آن نیست که این احکام هرگز قابل تغییر نمی باشد بلکه قانونگذار  می تواند  در زمانی  که اکثریت قضات ما مجتهد نیستند آرا آنها را قابل تجدیدنظر  بداند یا سیستم تعدد قاضی را برقرار کند  یا طرح دعوا را مقید به زمان خاصی نماید.(سبحانی،1387، 232) فی الحال تحقیق پیش رو در خصوص قابلیت اعتراض  و تجدیدنظرخواهی از قرارهای  صادره از دادسرا و دادگاه می باشد. از این لحاظ  که در برخی  موارد قانونگذار برخی قرارها را قابل تجدیدنظر دانسته و برخی  را قابل اعتراض نداسته است، ما نیز در مباحث آتی  پس از تبیین هر قرار  به تبیین این مبحث می پردازیم که قرارهای موصوف در دادسرا و دادگاه قابلیت تجدیدنظرخواهی و اعتراض را دارند یا خیر؟         فصل دوم بررسی قرارهای مقدماتی یا اعدادی          

    تفاوت اراده باطنی با ظاهری در این است که که اراده باطنی، به اراده درونی و حقیقی توجه دارد و کاشف به عنوان وسیله ای برای درک آن می نگرد. بدین معنی که اگر ثابت شود کاشف نتوانسته اراده باطنی را آنگونه که شکل گرفته است بنمایاند از اعتبار ساقط می شود، و ارده باطنی حاکم است. درحالی که مطابق نظریه اراده ظاهری هر چه هست همان کاشف است، هر چند که مطابق اراده باطنی نباشد. در واقع به نظر ایشان خلاف اراده ظاهر شده (کاشف) به هیچ وجه قابل اثبات نیست، که پیش از این دیدیم رعایت برخی مصالح از جمله ایجاد امنیت در روابط حقوقی موجب پیدایش این نظریه افراطی شده است.

    اگر در مدلول نظریه های اعلام شده دقت شود به خوبی می توان دریافت که ماده 226 قانون مدنی در راستای نظریه اراده باطنی قرار می گیرد و نه درجهت افکار طرفداران نظریه اراده ظاهری. چه اینکه وقتی در ماده مزبور مقرر می شود که «الفاظ عقود محمول است بر معانی عرفیه» منظور ماده این نمی باشد که الفاظ (کاشف)، از آنچنان اهمیتی برخوردارند که اثبات خلاف آنها ممکن نیست، و هرچه هست همان الفاظ اظهاری (کاشف) است که باید آن را مطابق برداشتی که عرف از آن دارد معنا کرد.

به نظر می رسد که منظور ماده 226 قانون مدنی با عنایت به ماده 191 قانون مدنی، سایر مواد آن و روح حاکم بر نظام حقوقی با آن است که سبب اصلی انشاء اعمال حقوقی همان اراده حقیقی و درونی است که برای دستیابی و درک آن باید متوسل به کاشف شد (شرط بودن کاشف در انشاء) و برای این که در موارد اختلافی به تفسیر درست کاشف نائل شد باید هر لفظ را مطابق آنچه که عرف از آن می فهمد معنی کرد.

    همانطور که ملاحظه می شود این معنی هیچ گاه تجانسی با نظریه اراده ظاهری ندارد و دقیقا” مطابق افکار طرفداران نظریه ارداه باطنی است. بنا بر این در حقوق ما، سبب (نه در معنی علت تامه) تشکیل اعمال حقوقی، اراده حقیقی و باطنی اشخاص است و اعمال حقوقی از اراده باطنی تبعیت می کنند (العقود تابعه اللقصود). کاشف آنگونه که در جای مناسب خود بررسی می شود، برای ظاهر کردن اراده حقیقی پنهان در ذهن است که ضرورت می یابد و در کنار سبب مزبور به عنوان شرط، جهت انشاء اعمال حقوقی ایفاء نقش می کند.

   مطابق آنچه گفته شد و این استدلال که هم سبب و هم شرط جهت وقوع مسبب ضروری و اجتناب ناپذیرند، اگر در اعمال حقوقی اراده باطنی (سبب) و یا کاشف اراده باطنی (شرط) تحقق نیافته باشد ایجاد عمل حقوقی ممکن نخواهد شد. بدین معنی که اگر اراده باطنی شکل نیافته باشد کاشف به تنهایی قادر به ایجاد اعمال حقوقی نیست، و به همین شکل اگر اراده باطنی با کاشفی که از آن پرده بردارد همراه نشود باز عمل حقوقی محقق شدنی نیست. به نظر می رسد که منظور از قاعده «ماقصد لم یقع و ما وقع لم یقصد» همین معنی می باشد.

در اینکه اگر اراده باطنی شکل نگرفته باشد عمل حقوقی هم شکل نمی گیرد، در حقوق ما تردید روا نیست. اما این مطلب که اگر اراده باطنی مشترک، مقرون به کاشفی که دلالت بر آن کند نشود، ایجاد نخواهد شد، می تواند قدری تأمل برانگیز باشد. با توجه به آنچه که مذکور افتاد، چه در عقود و چه در ایقاعات در فرض اخیر هم، نباید قائل به وجود اعمال حقوقی شد. چرا که تا شرط (کاشف) تحقق نیابد، مسبب (اعمال حقوقی) تحقق نخواهد یافت.

     پس دانسته شد که در فرض عدم وجود کاشفی که دلالت بر اراده باطنی کند هم عمل حقوقی باطل است چرا که کاشف، شرط وجود عمل حقوقی است و شرط چیزی است که با عدمش، عدم مشروط نتیجه شود. این نتیجه در برخی از آثار حقوقی هم به چشم می خورد هر چند که اکثر نویسندگان حقوقی کمتر بدان توجه داشته اند، و اکثر تألیفات فاقد نظم مطلوب در این زمینه می باشند.

   در اثر یکی از حقوقدانان راجع به مطلب اخیر آمده است که اگر متعاملین سندی را امضاء نمایند که مفاد آن برخلاف اراده مشترک آنها بوده باشد و آنها بدین پندار که عبارات سند کاشف از اراده باطنی آنها است آن را امضاء کرده باشند، در حالی که این در واقع این گونه نبوده معامله باطل است. بدین استدلال که آنچه که قصد شده (اراده مشترک) واقع نشده است[68].

   در فرضی دیگر که شخص ملک خود را به فرزند خویش می بخشد (اراده باطنی)، اما در ظاهر آن معامله را به صورت بیع می آراید (کاشف) بیع تحقق نخواهد یافت. بدین دلیل که اراده حقیقی به آن تعلق نگرفته است و الفاظ ادا شده الفاظی بی پشتوانه و بی مغزند. هبه نیز محقق نشده است بدین علت که هر چند مورد قصد مشترک (اراده باطنی) بوده اما واقع نشده و ظاهر به مظهری نگشته است[69].

در  مثال اخیر به خوبی می توان لحاظ مفاد قاعده «ما وقع لم یقصد و ما قصد لم یقع» را مشاهد کرد. بنا بر جمیع جهات فوق می گوییم با توجه به مواد قانون مدنی، منابع معتبر فقهی و روح حاکم بر نظام حقوقی ما اعمال حقوقی تنها زمانی واقع می شوند که هم اراده باطنی شکل گرفته و هم آن اراده باطنی به نحوی از انحاء مقرون به کاشف شده باشد و با فقد هریک از دو مهم مرقوم لاجرم شاهد فقدان و بطلان اعمال حقوقی خواهیم بود.

مبحث سوم: کدام اراده، اراده انشایی (سازنده) است

   مراحلی را که  طی می‌شود تا اراده به وجود آید مورد بررسی قرار گرفت. مسأله بسیار مهمی که در اینجا ایجاد اختلاف کرده است عبارت از این است که آیا اراده باطنی به تنهائی می‌تواند انشاء کند؟ یا اینکه برای ایجاد اعمال حقوقی نیازمند شرط یا شرایط دیگری است؟ آیا اعمال حقوقی و ماهیت‌های اعتباری در باطن اشخاص قابل وقوع هستند و الفاظ و سایر مبرزات، تنها در مقام اظهار و اثبات به کار می‌آیند[70]، یا اینکه باید شأنی بیشتر برای کاشف  قائل شد و اراده را در راه ایجاد ماهیت‌های حقوقی (عقد و ایقاع) نیازمند آن دانست[71]، به گونه‌ای کاشف نقش شرط را در وقوع اعمال حقوق ایفا کند؟ ماده 191 قانون مدنی باب هر گونه بحث در این باره را در عقود  بسته است

ج- دیدگاه رشدی: در اصل ساختار تاب آوری مربوط به روانشناسی رشد است.  احتمالاً ساختار چند بعدی و پیچیده است که شامل متغیرهای اساسی مانند خلق و خو و شخصیت است و به علاوه مهارت‌های خاص مانند (حل مسئله) که به فرد اجازه می‌دهد به خوبی با رویدادهای استرس زای زندگی مقابله کند.  به نظر می‌رسد که تاب آوری بیشتر در نمونه‌هایی که از مشکلات بهبود می یابند، بعنوان یک رشد مثبت یا سازگاری آینده، بهتر تعریف شود (سیلس،  کوهن و استین[43]، 2006). د- دیدگاه روانشناسی تحولی در طول دو دهه گذشته مفهوم تاب آوری در حوزه روانشناسی تحولی توجه روزافزون کسب کرده است.  این امر موجب شده تا برای مطالعه تحول از یک مدل توانمند سازانه استفاده شود تا مدل متمرکز بر کمبود و مشکل (گلنت[44]، 2002). 2-1-2-4- موجهای پژوهش درباره تاب آوری سه موج در پژوهش و توجه به تاب آوری مطرح شده است.  موج اول، واکنش به این پرسش بود که چه ویژگی‌هایی تفکیک کننده افرادی است که علی رغم عوامل خطر زا یا شرایط ناگوار، نسبت به افرادی که رفتارهای مخرب نشان می‌دهند، پیشرفت می‌کند.  بیشتر ادبیات و منابع موجود تاب آوری جستجویی است جهت توصیف ویژگی‌های تاب آورانه درونی و برونی که به افراد کمک می‌کند تا خود را تطابق داده و کارکرد قبلی خود را باز یابند. موج دوم، تلاشی بود جهت کشف فرآیندهای دستیابی به ویژگی‌های شناخته شده  تاب آوری بنابراین تاب آوری به عنوان فرآیندهای تطابق با شرایط ناگوار، به صورتی مطرح بود که به شناسایی، تحکیم و تقویت ویژگی‌های تاب آوری یا عوامل محافظتی منجر گردد. موج سوم تاب آوری به مفهوم تاب آوری منجر گردید.  طی این پژوهش مشخص گردید که طی فرآیند انسجام مجدد از در هم گسیختگی در زندگی نوعی انرژی انگیزشی مورد نیاز است.  در وقع فرا نظریه تاب آوری فراهم کننده ایده‌ای است برای اکثر نظریه‌های روانشناختی و آموزشی (به نقل ازتمنایی، 1390). موج اول- ویژگی‌های تاب آوری از یک نظرگاه تاریخچه ای، اولین موج بررسی تاب آوری بر تغییر الگو از توجه به عوامل خطر زایی که منجر به مشکلات روانشناختی شده، به شناسایی توانایی‌های یک فرد متمرکز بود (بنسون، 1997). ویژگی و فرض تاب آوری این است که افراد توانایی‌هایی را دارا هستندکه به آنها کمک می‌کند تا علی رغم شرایط ناگوار، به بقای خود ادامه دهند و به آنها کمک می‌کند تا از شرایط ناگوار، بدون آسیب خارج شوند.  این که تاب آوری نوعی یادگیری است یا بخشی از ماهیت ژنتیکی فرد است، موضوعی است که محققان در حال بررسی آن هستند.  ویژگی‌های تاب آوری همچنین به عنوان محافظتی و دارایی‌های تحولی نیز در نظر گرفته شده است (به نقل ازتمنایی، 1390).   موج دوم- نظریه تاب آوری: فرآیند موج دوم بررسی تاب آوری تلاشی بود جهت پاسخ به این پرسش که حالات تاب آوری چگونه کسب می‌شوند؟ فلاچ (1997-1988) ؛ به نقل از ریچاردسون، 2002)، بر این عقیده است که حالات تاب آوری طی یک فرآیند شکست و انسجام مجدد به دست می‌آید. این فرآیند با جزئیات بیشتر در زمینه کسب حالات تاب آوری به عنوان کارکردی از انتخاب هوشیار یا ناهوشیار به وسیله ریچاردسون و همکاران (1990) مطرح گردید.  ریچاردسون مدل خطی را ارائه می‌دهد که طی آن فرد یا گروه از میان مراحل تعادل زیستی- روانی- معنوی،  تعامل با فوریت‌های زندگی، از هم گسیختگی، آمادگی برای انسجام مجدد و انتخاب برای انسجام مجدد به صورتی تاب آورانه، برگشت به تعادل یا با فقدان می‌گذرد.

مدیر سایت

 

بروفی نظریه‌های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم‌بندی نموده است: 1) نظریه نیاز‌ها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد. اول، چه مقدار از نیاز‌ها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد. دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند. 2) نظریه‌ی انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌گردد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و باید در مورد هرفرد به طور جداگانه، عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار‌گیرد. 3) نظریه‌ی نقش: در این نظریه به دو جنبه‌ی اجتماعی و روانی توجه می‌شود. رضایت کلی نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود. (شفیع آبادی، 1385، صص101-100).

2-1-11-3- نظریه پارسون :

“پارسون” رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل بشرح زیر میداند: 1-عزت نفس : انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که درون خود بوجود می آورند زندگی میکنند. محترم شمردن این هنجارها و الگو های رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزائی دارد . مدیر شایسته آن است که کار کنان را در خلق  این هنجارها یاری نماید. 2- شناسائی : همه انسانها علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسائی و احترام قرار گیرند. مدیران میتوانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار موثر باشند. 3- ارضای خواسته ها : انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است . تحقیقات نشان می دهد غالبآ ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تامین خواسته های آنان است . 4- لذت : لذت بخش بودن شغل و فعالیت های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند. 5-صمیمیت : درستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر می شود فقدان این امر مشکلاتی را بوجود می آورد برخوردهای منفی گسترش پیدا می کند و ضعف روحیه را همراه دارد. علائم ضعف روحیه ؛ پرخاشگری ؛ بدگوئی ؛ سخن چینی ؛ کاهش تولید؛ تاخیر ورود و تعجیل خروج میباشد . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ ص 192).

2-1-11-4- نظریه تفاوت:

« لاک» عقیده دارد که رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی به تفاوتی که شخص بین آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه که آرزو داشته و می‌خواسته، بستگی دارد. اگر بین میزان آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی‌اش تفاوت وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت و اگر دستاوردهای حاصل از شغل وی کمتر از میزان خواسته‌هایش باشد ناراضی خواهد بود. « لاولر» رضایت شغلی را تفاوت بین درک کارکنان از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد، می‌داند. اگر بین آنها تفاوتی وجود نداشته باشد فرد راضی خواهد بود. مانند زمانی که فرد انتظار افزایش درصدری در حقوقش را دارد و این انتظار برآورده می‌شود. « پورتر» نیز رضایت شغلی را به عنوان تفاوت بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است (دلجو، 1374).

2-1-11-5- نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ:

یکی از نظریه های مشهور رضایت شغلی ، نظریه انگیزشی – بهداشتی  « هرزبرگ » است که به تأثیر انواع مشخصی از عوامل شغلی بر رضایت شغلی متمرکز است . مطابق تئوری هرزبرگ هر کارمندی دو دسته نیاز یا خواسته دارد . نیازهای انگیزشی و نیازهای بهداشتی . نیازهای انگیزشی مربوط به خود کار و کیفیت چالشی بودن کار نظیر جالب بودن کار ، استقلال شغل و پاسخگویی می باشد .  نیازهای بهداشتی مربوط به زمینه روانی و فیزیکی که کار در آن انجام می گیرد نظیر شرایط فیزیکی کار ( مثل حرارت و دلپذیر بودن محیط ) ، ماهیت نظارت ، پرداخت و امنیت شغلی می باشد . هرزبرگ روابط بین نیازهای انگیزشی و نیازهای بهداشتی و رضایت شغلی را چنین مطرح کرد: