هوش هیجانی در حوزه های مختلف:

تا کنون از هوش هیجانی در زمینه های آسیب شناسی روانی ، تعلیم و تربیت ، روابط بین فردی، رضایت حرفه ای و شغلی، سلامت جسمی ، فعالیتهای اقتصادی و تجاری و بهزیستی روانی  استفاده شده است. در این قسمت به صورت اجمالی این حوزه ها را مورد اشاره قرار می دهیم.

الف) هوش هیجانی در تفکر و رفتار اجتماعی:

مطالعه و بررسی هیجانها و احساسات به عنوان آخرین حد تلاش برای درک ، فهم و علت پویایی رفتار انسان از جمله موضوعهای بسیار مهم میباشد. گرچه ما میدانیم  که احساسات و خلق و خوی ما می توانند تاثیر اساسی بر حیات ذهنی و اعمال و رفتار ما داشته باشند اما تا این اواخر آگاهی کاملی  نسبت به چگونگی  و چرایی این تاثیرات نداشته ایم  مولفه های  مهم و اساسی هوش هیجانی آگاهی نسبت به نحوه تاثیر هیجانها بر کنش و عملکرد و آگاهی  از چگونگی کنترل آنها میباشد(علاقبند، 1387، 16).

آنچه ما اکنون در مورد نقش هیجان بر شناخت و رفتار اجتماعی می دانیم حاصل تلاشهای مربوط به دو دهه گذشته می باشد. مطالعات جدید نشان داده اند که بر خلاف باور اغلب فلاسفه و روان شناسان شناخت وهیجان مستقل و جدای از یکدیگر نیستند. بلکه ارتباط و پیوستگی های زیادی  بین احساسات و افکار  در حیات اجتماعی  انسان وجود دارد . هیجان میتواند هم بر فرایند تفکر ( چگونگی برخورد ما با اطلاعات اجتماعی) و هم بر محتوای تفکر قضاوت ها  و رفتار ها ( آنچه ما فکر میکنیم  و عمل می نماییم) اثر بگذارد. در مجموع هیجان بر بیشتر رفتارهای ارتباطی ، گروهی ، تصمیم های سازمانی، رفتارهای مرتبط  با سلامتی و بهداشت  و حتی خریدهای روزانه ی افراد تاثیر می گذارد و هوش هیجانی  لزوما شامل آگاهی از چگونگی و زمانی که این تاثیرات  صورت میگیرد ، نیست ( رضایی، 1389، 15).

ب)هوش هیجانی و اختلالات  روانی:

امروزه این باور وجود دارد که اگر افراد از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند.می توانند با مشکلات و چالشهای زندگی  بهتر سازگار شوند و به گونه ای موثر با کنترل هیجانات خود کنار بیایند و به این ترتیب  موجبات بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم آورند. از طرف دیگر هوش هیجانی پایین می تواند یک عامل بالقوه تهدید کننده ی سلامت روانی باشد. اگر فرد قادر به تعریف و شناسایی هیجانهای خود و دیگران  باشد می تواند به خود آگاهی بالایی دست پیدا کند و خود را بهتر بشناسد چگونگی واکنش فرد به فشار های روانی شاخص مهمی از هوش هیجانی  وی به شمار میرود. اعتقاد رایج این است که اگر شما از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشید می توانید  پاسخ های هیجانی خود را غنی تر و متعادل تر سازید و خودتان را از شر عوارض منفی استرس ها مصون نگه داریداز طرف دیگر آنانی که از هوش هیجانی پایینی برخوردار هستند دائم احساس پوچی و در هم شکستگی می نمایند و واکنش های هیجانی نامطلوبی نشان می دهند  و مبتلا  به انواع اختلالات جسمی  یا روانی می باشند(کریمی، 1387، 21).

ج)هوش هیجانی در تعلیم و تربیت:

به اعتقاد صاحب نظران هوش هیجانی و تحصیل ، هر دو یک مسیر و در راستای نیل به یک هدف قرار دارند به عبارت دیگر این دو در عرض یکدیگر قرار دارند و به موازات هم پیش میروند و یک نوع همگرایی بین تلاشهای معطوف به پرورش هوش هیجانی و فعالیتهای تحصیلی وجود دارد . لازم است تا کودکان را افرادی آگاه و مسئولیت پذیر تربیت کنیم تا بتوانند با هیجانهای خود به خوبی سازگار شوند و با آن کنار بیایند. نظامهای آموزشی ما باید تلاش نمایند تا تمامی  این ویژگیها را بصورت یک جا و کامل در دانش آموزان ایجاد و پرورش دهند(نیاز، 1389، 14).

د)هوش هیجانی در محیط کار:

شناسایی  هیجانها موجب کسب آگاهی نسبت  به آنها شده ، زمینه ی درک صحیح  هیجانهای دیگران را فراهم  می نماید. کاربرد هیجانها  موجب تولید عقاید و بروز یک احساس  یا تقویت روح همکاری گروهی است. درک و فهم هیجانها موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های  افراد شده ما را نسبت  به نقطه نظر ما و دیدگاه های دیگران آگاه تر می نماید در نهایت مدیریت  هیجانها  به ما اجازه می دهد تا هیجانهای خود را بپذیریم  و از اطلاعات ارزشمند بدست امده از آنها به صورت سازنده ای استفاده کنیم. نا رضایتی از شغل ممکن است از خود شغل ، از محیط  یا از خود شخص ( صفات شخصیتی هم چون تحمل استرس و افسردگی ) باشد. در بیشتر موارد فرار افراد از موقعیت  صرفا  به دلیل بازآفرینی و تجربه ی موقعیت نا مطلوب مشابه در یک محیط جدید میباشد. تعجبی ندارد اگر گفته شود که مهارتهای هیجانی  و  اجتماعی  بخش مهمی از توانایی های  افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند.پژوهش جدیدی که توسط  کینگز بوری و داوس ، انجام شده نشان میدهد که مدیریت  هیجان در موفقیت  در جریان مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد .کالدول و برگر دریافتند که بین ویژگی برون گرایی و خوشرویی با پذیرفته شدن در شغل مورد علاقه ارتباط زیادی وجود دارد(اکبری، 1388، 9).

King bags and Davos

هوش هیجانی در محیط کار:

شناسایی  هیجانها موجب کسب آگاهی نسبت  به آنها شده ، زمینه ی درک صحیح  هیجانهای دیگران را فراهم  می نماید. کاربرد هیجانها  موجب تولید عقاید و بروز یک احساس  یا تقویت روح همکاری گروهی است. درک و فهم هیجانها موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های  افراد شده ما را نسبت  به نقطه نظر ما و دیدگاه های دیگران آگاه تر می نماید در نهایت مدیریت  هیجانها  به ما اجازه می دهد تا هیجانهای خود را بپذیریم  و از اطلاعات ارزشمند بدست امده از آنها به صورت سازنده ای استفاده کنیم. نا رضایتی از شغل ممکن است از خود شغل ، از محیط  یا از خود شخص ( صفات شخصیتی هم چون تحمل استرس و افسردگی ) باشد. در بیشتر موارد فرار افراد از موقعیت  صرفا  به دلیل بازآفرینی و تجربه ی موقعیت نا مطلوب مشابه در یک محیط جدید میباشد. تعجبی ندارد اگر گفته شود که مهارتهای هیجانی  و  اجتماعی  بخش مهمی از توانایی های  افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند.پژوهش جدیدی که توسط  کینگز بوری و داوس ، انجام شده نشان میدهد که مدیریت  هیجان در موفقیت  در جریان مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد .کالدول و برگر دریافتند که بین ویژگی برون گرایی و خوشرویی با پذیرفته شدن در شغل مورد علاقه ارتباط زیادی وجود دارد(اکبری، 1388، 9).

2-1-9- هوش عاطفی همان هوش هیجانی

هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفه هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مؤلفه شناختی، مؤلفه فیزیولوژیکی و مؤلفه رفتاری). دانیل گلمن معتقد است، هوش عاطفی بالا تبیین می‌کند که چرا افرادی با ضریب هوشی (IQ) متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمره‌های IQ بسیار بالا تری دارند. ضریب هوشی(IQ) نمی تواند بخوبی از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی بر آید که فرصت ها، شرایط تحصیلی و چشم اندازهای مشابهی دارند.وقتی نود و پنج دانشجوی دانشگاه هاروارد در دهه 1940 را  یعنی دورانی که دانشجویان دانشگاه های شرق آمریکا را اقرادی با هوشبهرهای متنوع تر از امروز تشکیل می دادند  تا سنین میانسالی مورد بررسی قرار دادند، چنین دیدند که افرادی که بالاترین نمره های تحصیلی را داشتند از نظر میزان حقوق دریافتی، بهره وری و موفقیت شغلی از همدوره ایهای ضعیف تر خود موفق تر نبودند. آنان حتی از نظر میزان رضایت از زندگی شخصی یا رضایت از روابط دوستانه، خانوادگی و عشقی نیز وضعیتی برتر نداشتند. با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزش مندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت‌های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش عاطفی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده‌است. هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‌های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای است. هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در این جا، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است. به علاوه، شبیه سایر مباحث مطرح درخصوص ماهیت انسان، هوش هیجانی نیز دستخوش دو نوع بحث و گفتگوی علمی و عوام پسند گردیده‌است. اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه 1990 توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند. دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن به وسیله هوش هیجانی» اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی توانایی‌های فردی را تحت الشعاع قرار می‌دهد(توسکی، 1390، 3).

King bags and Davos

امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت باوجودداشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه که مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است که توسعه منابع انسانی هرسازمان درواقع توسعه ظرفیت‌های کمی و کیفی آن سازمان به شمار می‌رود. درحال حاضر روش‌های متداولی در سازمان‌ها برای بهبود عملکردکارکنان وجود دارد که عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یک ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی که ازآن به عنوان یک مکانیزم موثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی،بالا بردن ظرفیت‌های انسانی سازمان،ایجادارتباط متقابل بین اداره‌کنندگان و اداره‌ شوندگان استفاده کنند. فرا تراز آنان جام ارزیابی عملکرد واحده است که درصورت یکه همزمان با ارزیابی عملکرد کارکنان انجام شود،می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به هدفهای شرکت ایفا نماید(دموند،2010،15).

عملکرد یکی از مهم ترین و اثر گذارترین پیشرفت ها در حوزه مدیریت منابع انسانی طی سالیان   اخیر می باشد. این اصطلاح ابتدا توسط بیر و راح در سال 1376 ابداع شد.اما تا اواسط دهه 1980، با عنایت بهاین مطلب که برای مدیریت و عملکرد و پاداش یک رویکرد مداوم تر و منسجم تر مورد نیاز می باشد، به صورت  یک رویکرد مجزا شناخته شده بود. عملکرد یک فرایند استراتژیک و منسجم می باشد که موفقیت پایدار سازمان ها را به وسیله بهبود عملکرد کارکنانشان از طریق توسعه توانایی تیم ها و افراد شرکت کننده تضمین می نماید (میر سپاسی، 1386، 20).

2-2-2- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح شده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و … گرچه دارای سادگی ویژه ای بودند و پیچیدیگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متأثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده اند.

به فرموده علامه طباطبایی «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و بطور مستقل  به حفظ اجتماع و ادارۀ انسانها توجه داشتند پیغمبران بودند»(سید جوادین،1387، 54). البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیر امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلا ریا توری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوع سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدمهایی فاقد تمایل را برانگیزانند» (سید جواد ین، 1387، 63).

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می نویسد:«تأکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کوروش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می داد» (کمال پرهیز کار،1385، 40).

در هر حال، هر چند فعالیتهای امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمت و … روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم نخستین نشانه های مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. (نمودار سیر تحول تدریجی مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد.)

تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت

عملکرد یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویزکیدز» در کمپانی خودروسازی فورد، شکلی از این مدیریت به وجود آمده که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویزکیدز، به نام رابرت مک نامارا، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.

با شروع مدیریت صنعتی توسط ادوارد دمینگ در دهه 1950 و کارهای وی با همکاری مدیران ژاپنی تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای عملکرد پدید آمد. افرادی نظیر پیتر دراکر، جوران، کرازبی و تام پیترز، فلسفه دمینگ را گسترش دادند. جهت شناسایی فصل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ برای این امر تأکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم عملکرد همراه با چرخه بازخور باشد(کریمی،1387،19).فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا در دو بخش آغاز شد: ارتش و شهرداری. در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت (TQM) و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج شکل گرفت.

ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج دولت آغاز شد. در این برنامه کلیه آژانس های دولتی می بایستی برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخص های عملکرد را در طول زمان ارائه می دادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای آژانس ها فرستاده می شد. (داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق، 1386، 7).

2-2-4- عملکرد شغلی:

عملکرد یک سازه ترکیبی است که بر طبق آن کارکنان موفق به مجموعه ای از رفتارهای مشخص میشوند.(اسپکتور،2009،200)( مک کنزی، پود ساکف و فتر، 2010) بنابراین عملکرد شغلی یک ملاک چند گانه و گسترده است که در آن مجموع رفتارهایی که به دقت تعریف شده اند برای تعریف عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد( گاسیکو، 2008).اطلاع دادن به افراد در مورد نحوه عملکردشان با تذکر به کاستی ها و کمبودها کمکی به بهبود کار آنان   می باشد و این عمل را همه افراد از کودکی تجربه نموده اند زیرا با حضور فرد در مدرسه و با کنترل تکالیف فرد توسط آموزگاران و دریافت کارنامه تحصیلی فرزندان توسط والدین از نتیجه عملکرد فرزندان آگاه شده و با اتخاذ تنبیه و تشویق به موقع زمینه پیشرفت و هدایت فرزندان فراهم می گردد.عملکرد نیروی انسانی یکی از مباحث کاربردی مدیریت منابع انسانی است و جایگاه ارزشمندی در بسیاری از تصمیم گیری های مدیریتی دارد در این قسمت ابتدا به تعریفعملکرداز دیدگاه چند نفر از صاحب نظران می پردازیم:

• اندرسن:

عملکرد بدون تردید برای پیشرفت مدیریت دستگاه حائز اهمیت است زیرا اگر نقاط قوت و ضعف کارکنان شناخته نشود، کوشش های مبتنی بر بهسازی در سازمان به ندرت در مسیر خود قرار دارد(صائبی، 1389، 252).

• جک باتر ورت:

عملکرد شغلی عبارت است از انجام مشاغل با بهره گیری از یک نوع وسیله سنجش و سپس نوعی رتبه یا سلسله مراتب که در آن اهمیت نسبی هر کدام از مشاغل نسبت به دیگری دیده شود، تاکید عملکرد به شغل است و مشاغل (صائبی، 1389، 89).

• دیوید کامرون:

عملکرد، فرآیندی است که طی آن سرپرستان گزارش دهی در خصوص عملکرد، پیشرفتها، توانایی ها، آمادگی برای موفقیتهای آتی و دیگر ویژگیهای کارکنان تحت پوشش خود می پردازند(صائبی، 1389، 251).

• عملکرد کارکنان:

عبارتست از انجام سیستماتیک و نظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (میر سپاسی،1380، 222).

• عملکرد:

فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، وظایف خ.د را انجام می دهند(سعادت،1375، 214).

تعریف دیگری که می توان از عملکرد ارائه نمود عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیتها در سازمان که بطور عینی و سیستماتیک اجرا می گردد، به عبارت دیگر: عملکرد کارکنان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص، در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت افزایش انگیزه و پویایی آنان. بنابراین عملکرد را می توان شناسایی میزان اثر بخشی و کارآمدی کارکنان سازمان بوسیله ایجاد توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی دانست که خود سبب دستیابی به اهداف دیگری می شود. (علی غلامی،1389،32) .

- Peter Drucker

- j,m. Juran

-Peter Crosby

- Tom Peters

- Total Quality Management(TQM)

- Malkom Baldrige

- GovernmentPerformanceandResults(GPAR)

Jak- Butter worth

David Cameron

سابقه ارزیابی عملکرد

اگر بخواهیم سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار دهیم باید به تاریخ زندگی بشر باز گردیم، به اولین باری که افراد کار کردن به صورت گروهی را آغاز کردند. در آن دوران ارزیابی تنها بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی انجام می شد، اما به مرور زمان و در دوره های مختلف مدیریت و در کشورهای مختلف شیوه های مختلفی برای کنترل و ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفت، چنانچه در مکتب مدیریت کلاسیک گرایش نظام های کنترل به سمت زمان سنجی کار و پیش بینی همه شرایط و نتایج دستیابی بود. نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال 1800 میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با بهره گرفتن از چوبهایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است(داریانی، رفیع زاده بقرآباد، رونق،1386،6 ).

2-2-6- تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد

به منظور دستیابی به سیستم مدیریت عملکرد موفق، بایستی هم به کیفیت سیستم مدیریت عملکرد و هم به  محرک های رفتاری عملکرد توجه داشت. برای تحقق این دو هدف از تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد استفاده می شود. تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد هم به جنبه های رفتاری مدیریت عملکرد و هم به جنبه های ساختاری آن توجه می کند. جنبه ساختاری در مورد ساختاری بحث می کند که در اجرای مدیریت عملکرد مورد نیاز واقع می شود. این جنبه شامل عوامل کلیدی موفقیت، شاخص های عملکرد کلیدی و معمولاً کارت امتیازی متوازن می گردد. جنبه رفتاری، اعضای سازمان و استفاده آنها از سیستم مدیریت عملکرد را در بر می گیرد. جنبه های رفتاری، پیرامون طریقی که در آن اعضای سازمان مدیریت عملکرد را به کار می گیرند، بحث  کند. ابعاد تحلیل مدیریت عملکرد در جدول زیر به صورت خلاصه آمده (دی وال– گریتسن، 2006 ، 26).

جدول ابعاد تحلیل مدیریت عملکرد

مدیریان سازمان، این شاخص ها را برای هر یک از ابعاد نُه گانه فوق، از 1 تا 10 مقیاس بندی کرده و سپس بر اساس ایده شخصی خود مشخص می کنند که سازمان در کدام بعد ضعیف عمل نموده است. آنها همچنین در مورد هر یک از شاخص ها بیان می دارند که سازمان چگونه بایستی در آینده به سطح مطلوبی از عملکرد دست یابد.

indicators

- de Waal