دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی فرضیه اصلی1: بین ارزش ویژه برند و رضایت مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد. 1- بین کیفیت فیزیکی و رضایت مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین رفتار کارکنان و رضایتمندی مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد. 3- بین رضایت درونی ایده آل و رضایتمندی مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد. 4- بین هویت برند و رضایتمندی مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد. 5- بین انسجام سبک زندگی و رضایتمندی مشتریان رابطه معنی داری وجود دارد. 6- بین کیفیت فیزیکی و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد . 7- بین رفتار کارکنان و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد . 8- بین رضایت درونی ایده آل و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد . 9- بین هویت برند و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد . 10- بین انسجام سبک زندگی و وفاداری به برند رابطه غیر مستقیم وجود دارد . فرضیه اصلی2: بین رضایت مشتریان و وفاداری به برند رابطه معنی داری وجود دارد. 1-7- تعاریف مفهومی متغیرها وفاداری به برند: تعهد عمیق و ویژه نسبت به خرید مجدد یک محصول یا استفاده از خدمات خاص در آینده از یک برند است. به طور کلی وفاداری مشتریان به یک نام تجاری یک رفتار انتخابی است و یا تعداد دفعاتی که از یک برند خاص خرید می­شود نشان دهنده وفاداری است. وفاداری خاص نشان دهنده خرید تنها از یک برند است و وفاداری 2 گانه خرید حداقل 2 برند خاص است. وفاداری به برند ارتباط بین نگرش نسبی افراد نسبت به یک برند است بگونه ای که بتوان آن را در میان دیگر نگرشها تمایز حاصل کرد(Denoue & Saykiewicz, 2009). همچنین وفاداری رویه‌ای (نگرشی) به تعهدات روانی اشاره دارد که در آن مشتری عمل خرید را انجام می‌دهد؛ مانند هدف خرید و هدف برای سفارش بدون اینکه رفتار خرید تکراری واقعی صورت گیرد(Nam et al, 2011). رضایتمندی مشتری: رضایت مشتری قضاوتی است در مورد اینکه محصول یا خدمت تا چه اندازه رضایتمندی ناشی از مصرف را در مشتری ایجاد کند. رضایتمندی می ­تواند به عنوان ارزیابی احساسات مشتری تعریف شود که بازتابی از درجه­ باور مشتری و میزان احساس مثبت نسبت به خدمات ارائه شده می­باشد(Markovic & Jankovic, 2013). رضایت کلی یک قضاوت و داوری بر مبنای ارزشیابی می‌باشد که در آخرین دفعه از خرید رخ می‌دهد و بر اساس تمام چیزهایی است که فراهم‌کننده‌ی سرویس و خدمات با آن مواجه می‌شود. بنابراین رضایت کلی ، ادغام تمام رضایت‌هایی است که خاص تمام معاملات می‌باشد(Nam et al, 2011) . کیفیت خدمات: کیفیت خدمات، جهت توسعه برندهای غالب در خدمات کاربرد زیادی دارد. زیرا باعث افزایش برتری درک برندها شده و به ایجاد تمایز میان برندها در بازارهای رقابتی کمک می کند. بر اساس تحقیقات اولیه در صنعت خدمات دو بعد کیفیت خدمات یعنی کیفیت فیزیکی و رفتار کارکنان با مدل ارزش ویژه برند ارتباط دارد. کیفیت خدمات ، تصویری است که به وسیله طراحی، تجهیزات و تسهیلات و مواد هتل و رستوران فرافکنی می‌شود (Nam et al, 2011). الف- کیفیت فیزیکی: کیفیت درک شده عبارتست از ادراک مشتری از کیفیت کلی یا برتری یک کالا یا خدمت نسبت به تمایل مشتری به جایگزین های آن. ادراکی که تنها کیفیت کلی را نشان می دهد و ضرورتا بر مبنای دانش مشتریان در خصوص ویژگی های جز ئی آن نیست(Pike et al, 2010). ب- رفتار کارکنان: رفتار کارکنان بخش فروش یا ارائه کننده خدمات موجب ایجاد یک ذهنیت در مشتری شود. محققان به دلیل اهمیت رفتار کارکنان، این بخش را جزئی از ارزش ویژه برند می­دانند. همچنین می توان گفت که رفتار کارکنان، تصویری است که به وسیله صلاحیت و توانایی، کمک، دوستی و پاسخگویی کارکنان هتل و یا رستوران فرافکنی می‌شود (Nam et al, 2011) .

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی در منشور حقوق بیمار ایران که شورای سیاستگذاری وزارت بهداشت و درمان آنرا ابلاغ نموده است، به صراحت در خصوص اخذ رضایت، موردی عنوان نشده و فقط در بند سه منشور چنین آمده است که : « 3- حق انتخاب و تصمیم‌گیری آزادانه بیمار در دریافت خدمات سلامت باید محترم شمرده شود. 5-1-3) اعلام نظر قبلی بیمار در مورد اقدامات درمانی آتی در زمانی که بیمار واجد ظرفیت تصمیم‌گیری می‌باشد ». شاید بتوان گفت منظور از اعلام نظر همان رضایت ضمنی بیمار است. مع الوصف با توجه به اینکه قوانین مدنی و جزایی موضوعه ایران متخذ از فقه امامیه است. مفهوم رضایت بیمار نسبت به اعمال پزشکی را از دیدگاه فقهاء اسلامی و حقوقدانان ایرانی به شرح ذیل مورد مطالعه قرار می دهیم. 1- رضایت بیمار از دیدگاه فقها فقهای اسلامی ماًذون نبودن پزشک در انجام اعمال پزشکی را موجب مسئولیت وی شناخته و حسب مورد وی را مسئول جبران خسارت وارده یا پرداخت دیه می دانند. در اینجا لازم است دیدگاه فقها عامه و فقهای امامیه را مورد مطالعه قرار می دهیم. از دیدگاه فقهای عامًه « بر طبیب واجب است که قبل از اقدام به معالجه بیمار یا عمل جراحی رضایت او را کسب کند زیرا حریت و آزادگی افراد ایجاب می کند که پزشک هنگام دخل و تصرف در جسم بیمار رضایت او را بدست آورد، پس حق ندارد انسانی در جسم انسان دیگر تصرف کند، مگر اینکه قبلاَ از او اجازه بگیرد. امام قرافی معتقد است که خداوند انسان را از نعمت اعضا و جوارح و منابع آن بهره مند ساخته و برای او در آن حقی قرار داده است و کسی در آن حق تصرف ندارد، مگر به رضایت او، بنابراین بر پزشک یا غیر پزشک جایز نیست که در جسم بیمار تصرف یا تحقق کند یا بیماری وی را تشخیص دهد یا معالجه کند و یا جراحی نماید و یا سایر اقدامات پزشکی در مورد وی انجام دهد، مگر اینکه با رضایت او باشد و در صورت عدم اهلیت، ولی او اجازه داده باشد. پس هنگامی که پزشک موفق شد رضایت بیمار را در معالجه کسب کند، بیمار از پزشک در پیشامدهای غیر عمدی سلب مسئولیت نموده است. ابومحمدبن قدامه معتقد است هرگاه طبیب در عمل معالجه از بیمار اذن نگیرد، مباشرت در قطع اعضای بیمار برای پزشک مشروح و حلال نیست و در صورت قطع اعضاء بدون اذن بیمار، بی شک ضامن است. خلاصه مطلب اینکه ائمه مذاهب اربعه معتقدند که اگر پزشک بدون اذن بیمار اقدام به معالجه او کند، ضامن است. به طور کلی می توان گفت که در میان فقهاء عامه درباره اذن به معالجه ، دو دیدگاه وجود دارد: 1-عده ای قائل به ضمان طبیب هستند. 2- وعده ای قائل به سقوط ضمان معتقدند. از دیدگاه فقهای امامیه نیز رضایت بیمار شرط اساسی برای مشروعیت معالجه است و طبیب در صورت عدم اخذ رضایت بیمار یا اولیاء وی ضامن می باشد. ماذون نبودن پزشک در انجام امور پزشکی از دیدگاه فقهای امامیه موجب مسئولیت پزشک میگردد و در اینصورت پزشک معالج حسب مورد مکلف به پرداخت دیه یا جبران خسارت وارده است. مرحوم محقق حلی در این باره می گوید: « طبیب ضامن است آنچه را که تلف می کند به علاج نمودن آن، اگر قاصر باشد یعنی عالم نباشد یا معالجه کند طفلی را یا دیوانه ای را بدون اذن ولی یابالغو عاقلی را که اذن داده باشد… » . « صاحب جواهر در شرح عبارت صاحب شرایع معتقد است که در این باره هیچ نظر مخالفی نیافته و حتی در بعضی از کتب فقهی نظیر فقهی نظیر « التنفیح» بر این نظر ادعای اجماع شده است». شهید ثانی در مسالک الافهام میگوید: « هر گاه طبیب بدون اذن بیمار یا ولی او ( در مورد حجر) به درمان و جراحی بپردازد و بیمار از بین برود ضامن است. ولی در صورتی که ماَذون باشد اختلاف است» . امام خمینی (ره) نیز « طبیب را در صورتیکه بدون اذن بیمار به مداوا بپردازد، حتی اگر در علم پزشکی مهارت داشته باشد ضامن آنچه که تلف کرده می دانند». بنابراین با توجه به آراء فقهای امامیه می توان نتیجه گرفت که در فقه امامیه، قول مشهور این است که طبیب ضامن زیانهایی است که در نتیجه معالجه و درمان یه بیمار وارد می شود، هر چند که احتیاط لازم را مبذول داشته و معالجه و درمان به اذن بیمار انجام شده باشد. 2- رضایت بیمار از دیدگاه اسناد بین المللی پیش نویس طرح مشترک مرجع(DCFR) در ماده 8:108 خود، به اجبار به درمان ، بدون اخذ رضایت اشاره نموده است و چنین بیان داشته :

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند؛ احساس احترام به نفس از سوی شاغل؛ او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود؛ عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش‌های شغلی را تسهیل می‌کند؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع (لیپ و کریون، 1989) انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می‌رود. هم چنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می‌رود. نگرش‌های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند (جورج و جونز،1999). جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می‌دانند: 1) شخصیت و صفات شخصیتی؛ 2) ارزش‌ها؛ 3) موقعیت کار و شغل؛ 4) تأثیر اجتماعی (جورج و جونز،1999). برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده‌اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم‌گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت‌های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئولیت اجتماعی، کار، خانواده و فراغت (توسلی، 1375). وودمن و هل ریجل در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می‌کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار (هلریجل و وودمن، 1996). شرتزر عوامل ذیل را در رضایتمندی شغلی مؤثر می‌داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی (شرترز/ ترجمه زندی پور، 1369). کورمن (1933)، این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می‌کند: 1) عوامل محیطی؛ مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت‌های ترفیع؛ 2) عوامل شخصی؛ مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت. همان‌گونه که ملاحظه می‌شود، صاحب‌نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته‌اند. با نظری اجمالی به نوشته‌های اینان، چنین به نظر می‌رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می‌باشد. بنابراین، در جمع‌بندی، این عوامل را می‌توان چنین ذکر کرد: عامل اجتماعی. ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می‌کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه‌های مورد قبول جامعه اوست؛ مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند؛ نفس کار. عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می‌باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می‌شود؛ محیط کار. هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد؛ مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا (میردریکوندی،1387). 2-1-11 آثار وجود رضایت شغلی آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آن چه موجب رضایت می‌شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از: رضایت و ترک خدمت. رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم، پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی‌های گوناگون، از 25% تا 42% است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25% است (محمدزاده و مهروژان، 1375). بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته‌اند، گزارش می‌دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است؛ یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می‌ورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریباً مشابهی ارائه داد. رضایت از شغل و غیبت از کار. شواهد نشان می‌دهد که رابطه‌ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از 14% تا 38% است. این بررسی مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت (محمدزاده و مهروژان، 1375).

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی گروه کاری: ماهیت گروه کاری بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. دوستی کارکنان و داشتن روحیه همکاری منشأ رضایت شغلی متوسطی برای هر یک از کارکنان است. گروه کاری نقش حمایتی، تسهیل کنندگی، مشورت دهی و کمک به یکایک کارکنان را‌ایفا می‌کند. گروه کاری خوب کار را لذت بخش‌تر می‌کند. با وجود‌این،‌این عامل برای رضایت شغلی ضروری نیست. از سوی دیگر، در صورتی که گروه نامطلوب باشد مشکل می‌توان با افراد کار کرد وممکن است بر رضایت شغلی تأثیر منفی داشته باشد. برای مثال، بسیاری از خانم‌ها رضایت شغلی چندانی ندارند، زیرا احساس می‌کنند که برخورد آقایان با آنان کلیشه‌ای است و احتمال ارتقای آنان را می‌کاهد. به نظر می‌رسد که برخورد کلیشه‌ای حتی از مدیران دارای تحصیلات عالی نیز سر می‌زند. شرایط کاری:عامل دیگری که تأثیرمتوسطی بر رضایت شغلی دارد شرایط کاری است. در صورتی که شرایط کاری خوب باشد (مثل محیط تمیز و جذاب) نیروی انسانی کارش را راحت‌تر انجام می‌دهد و در صورتی که محیط کاری نامناسب باشد (مثل محیط بسیار گرم وپرسروصدا) نیروی انسانی کارها را به سختی انجام می‌دهد. به بیان دیگر، تأثیر شرایط کاری بر رضایت شغلی شبیه تأثیر گروه کاری است. در صورتی که همه چیز خوب باشد، مسئله رضایت شغلی مطرح نخواهد بود ولی اگر مناسب نباشد،‌ایجاد رضایت شغلی مشکل خواهد بود (رضاییان 1390). در تقسیم‌بندی دیگری، پنج مدل عمده علل رضایت شغلی تبیین و تشریح شده‌اند که عبارتند از: 1) ارضای نیاز؛ 2) اختلاف؛ 3) کسب ارزش؛ 4) برابری؛ 5) وراثت. آشنایی با‌این مدل‌ها منجر به دستیابی به بینش خوبی از پیچیدگی‌این مفهوم به ظاهر ساده خواهد شد. ارضای نیاز: مدل‌های ارضای نیاز بیان می‌دارند که رضایت به واسطه میزان برآورده شدن نیازهای کارکنان از طریق ویژگی‌های شغل معین می‌شود. برای مثال، پیمایشی که به تازگی درباره سی شرکت حقوقی صورت پذیرفته نشان می‌دهد که 35 درصد تا 50 درصد شرکت‌ها کارکنانشان را طی سه سال نخست عمر شرکت از دست داده اند؛ زیرا نیازهای خانواده کارکنان‌شان را تأمین نکرده بودند.‌این مثال نشان می‌دهد که نیازهای برآورده نشده بر هر دو مفهوم رضایت و ترک خدمت تأثیر می‌گذارند. اختلاف: مدل‌های اختلاف بیان می‌دارند که رضایت شغلی نتیجه انتظارات برآورده شده است. انتظارات برآورده شده بیانگر تفاوت میان دو چیز است: آنچه فرد انتظار دریافتش را دارد، مانند دستمزد خوب و فرصت‌های ارتقا و آنچه واقعاً دریافت می‌دارد. هنگامی که انتظارات فرد از آنچه دریافت شده بیشتر باشد، ناراضی خواهد بود. برعکس، براساس‌این مدل، هنگامی که فرد به نتایجی بیش از انتظاراتش دست می‌یابد راضی خواهد بود. تحلیلی کلان از 31 مطالعه که 17241 نفر را در برمی گرفت نشان می‌دهد که انتظارات برآورده شده تا حد زیادی به رضایت شغلی مربوط بوده اند. کسب ارزش: فکر زیربنایی دستیابی به ارزش آن است که رضایت حاصل ادراک آدم یا برآورده شدن ارزش‌های مهم کاری اش به واسطه شغل است. به طور کلی، یافته‌های پژوهشی پیوسته‌این گزاره را پشتیبانی می‌کنند که دستیابی به ارزش رابطه مثبتی با رضایت شغلی دارد. بنابراین، مدیران می‌توانند با ساختاردهی به محیط کار و پاداش‌های همراه آن و تشخیص چگونگی تقویت ارزش‌های کاری کارکنان، رضایتشان را به دست آورند. برابری – بنا به مدل برابری، رضایت تابعی از کیفیت برخورد منصفانه در کار با افراد است. رضایت حاصل ادراک آدمی از مطلوب بودن نسبت نتایج به آورده هاست در مقایسه با نتایج وآورده‌های دیگر افراد مهم. تحلیل کلان داده‌های حاصل از سی سازمان مختلف و 12979 نفر‌این مدل را پشتیبانی می‌کند. ادراک کارکنان از منصفانه بودن دستمزدها و ارتقاها همبستگی معناداری با رضایت شغلیشان داشت. وراثت (موهبتی): هرگز توجه کرده‌اید که برخی همکاران یا دوستانتان در شرایط کاری متنوع راضی به نظر می‌رسند؟ در حالی که دیگران همواره ناراضی‌اند؟ مدل موهبتی رضایت شغلی می‌کوشد‌این الگوی رفتاری را تشریح کند. مدل موهبتی به ویژه براین باور استوار است که بخشی از رضایت شغلی افراد تابع صفات شخصی و عوامل وراثتی است. بدین ترتیب،‌این مدل مستلزم اهمیت یکسان تفاوت‌های پایدار فردی و ویژگی‌های محیط کار در تشریح رضایت شغلی است. گرچه مطالعات محدودی‌این مدل را آزموده‌اند، نتایج حاصل رابطه معنادار مثبتی میان صفات شخصی و رضایت شغلی طی دوره‌های 2 تا 50 سال را نشان می‌دهند. عوامل وراثتی رابطه معناداری با رضایت از زندگی، سلامت و رضایت شغلی دارند. باید پژوهش‌های نگرشی بیشتری برای آزمودن‌این مدل جدید رضایت شغلی صورت پذیرند (رضاییان 1390). 2-3-7- آثار وجود رضایت شغلى آگاهى از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت مى‌شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از: الف رضایت و ترک خدمت رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. ورومپى برد که دامنه همبستگى بین این دو متغیر در بررسى‌هاى گوناگون، از 25% تا 42% است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسى، پى بردند که همبستگى میان رضایت و ترک خدمت 25% است (آبراهام، ترجمه شکرکن 1370). بازنگران قرن اخیر، که به بررسى رابطه بین رضایت شغلى و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش مى‌دهند که بین این دو یک رابطه منفى برقرار است؛ یعنى اگرکارکنان از شغل خود راضى باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می‌ورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریباً مشابهى ارائه داد (محمدزاده و همکاران 1375). ب رضایت از شغل و غیبت از کار شواهد نشان مى‌دهد که رابطه‌اى معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسى نشان داد که دامنه همبستگى از 14% تا 38% است. این بررسى مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت (استیرس و همکاران 1991). ج رضایت و عملکرد

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی در تحقیق صفری و گودرزی (1388) تفاوت فرسودگی شغلی بین افراد و زنان و مردان با سنین مختلف و افراد مجرد و متأهل معنی دار نبوده است. کوشکی و همکاران (1388) در تحقیقی نشان دادند که بین عزت نفس و فرسودگی شغلی معلمان مدارس عادی و استثنایی تفاوت معنادار وجود ندارد، در صورتی که بین عزت نفس و فرسودگی شغلی در گروه معلمان مدارس عادی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج پژوهش عارفی و همکاران (1389) نشان داد، میزان فرسودگی شغلی اعضای هیأت علمی در بعد تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و موفقیت فردی پایین تر از نمرات هنجار برای معلمان است. همچنین از متغیرهای جمعیت شناختی مورد مطالعه تنها در متغیر وضعیت تأهل تفاوت معناداری بین شرکت کنندگان مشاهده شده و افراد مجرد تحلیل عاطفی بالاتری نسبت به افراد متأهل گزارش دادند. بشلیده و همکاران (1390) در تحقیقی نشان دادند که میزان نمره کل فرسودگی شغلی و ابعاد آن با نمره کل و سلامت عمومی و ابعاد آن همبستگی معنی داری وجود دارد. همچنین، بعد خستگی هیجانی بیشتر از ابعاد دیگر فرسودگی شغلی، سلامت عمومی معلمان را تحت تأثیر قرار داده است. صابری و همکاران (1390) در تحقیق خود نشان دادند با افزایش سن و سابقه کاری فرسودگی کاهش می یابد، همچنین افزایش مدرک تحصیلی، اختلالات روان پزشکی، نوع مسکن، عدم رضایت از زندگی زناشویی و جنس مرد به طور معنی دار باعث افزایش فرسودگی شغلی گردیده است. در تحقیق حنانی و همکاران (1390) سن، جنس، تاهل و سابقه کاری افراد با ابعاد خستگی های هیجانی و احساس عدم کفایت شخصی تحویلداران بانک به طور معنی داری ارتباط داشت. اسدی و همکاران (1390) در تحقیق خود نشان دادند که جلسات معنادرمانی به طور معناداری باعث کاهش فرسودگی شغلی می شود. یافته های حاصل از تحقیق صلاحیان و همکاران (1390) نشان دادند که استرس شغلی، شفافیت نقش و گرانباری شغلی، فرسودگی شغلی را به صورت معناداری پیش بینی می کنند. نتایج تحقیق رضائیان و گنجی (1390) ارتباط مثبت معنی داری بین خستگی عاطفی با روان نژندی و وجدان گرایی، مسخ شخصیت با روان نژندی و گشودگی، عدم موفقیت فردی با روان نژندی و فرسودگی شغلی به صورت کلی با روان نژندی را در کارمندان دولتی نشان داد. و در کارمندان خصوصی نیز ارتباط مثبت معنی داری بین خستگی عاطفی با گشودگی، مسخ شخصیت با برون گرایی، عدم موفقیت فردی با گشودگی و فرسودگی شغلی به صورت کلی با گشودگی نشان داد. نتایج پژوهش سپاه منصور و همکاران (1391) نشان داد که بین متغیر کیفیت زندگی و متغیر فرسودگی شغلی معلمان رابطه منفی معناداری وجود دارد، بدین معنی که با کاهش کیفیت زندگی، فرسودگی شغلی معلمان افزایش می یابد و بالعکس. در تحقیق علی اکبری دهکردی و همکاران (1391) تفاوت بین افراد دارای سنوات خدمت زیاد و کم در زیرمقیاس های فرسودگی شغلی (خستگی هیجانی، شخصیت زدایی و فقدان تحقق شخصی) معنادار بود، اما در مقیاس کلی فرسودگی شغلی تفاوت معنادار وجود نداشت. همچنین از بین عوامل فرسودگی شغلی اثر اضافه بار شغل، مهارگری، پاداش ها و نظام ارزش ها بر میزان فرسودگی شغلی معنادار بود. در تحقیق رفیعی و همکاران (1391) بین فراوانی تحلیل عاطفی با جنس ارتباط معنی دار وجود داشت، همچنین بین شدت تحلیل عاطفی با جنس نیز ارتباط معنی دار وجود داشت، بعلاوه بین مسخ شخصیت در بعد شدت، با سن ارتباط معنی دار وجود داشت. در تحقیق پوررضا و همکاران (1391) همبستگی معناداری بین فرسودگی شغلی و سلامت عمومی به دست آمد. سلیمان نژاد و همکاران (1391) در تحقیق خود نشان دادند که فرسودگی شغلی پیش بینی کننده مناسبی برای سلامت روان است. قشلاقی و خلیل زاد (1391) در تحقیقی نشان دادند که بین روان آزرده گرایی و فرسودگی شغلی کلی همبستگی معنی دار مثبت و بین عامل برونگرایی و نمره کلی فرسودگی شغلی و عوامل مسخ شخصیت و عملکرد شخصی همبستگی منفی معنی دار وجود دارد، همچنین عامل دلپذیر بودن با عامل عملکرد شخصی همبستگی مثبت معنی دار دارد. نتایج پژوهش شعبانی و کونانی (1391) نشان داد که بین فرسودگی شغلی و سلامت عمومی معلمان رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. همچنین، مولفه های فرسودگی عاطفی و فقدان موفقیت فردی معلمان توان تبیین و پیش بینی سلامت عمومی آنها را دارد. همچنین در این تحقیق، بین معلمان زن و مرد از نظر میزان فرسودگی شغلی تفاوت معنی داری مشاهده نمی شود. الماسیان و رحیمی کیا (1391) در تحقیق خود نشان دادند که بین سبک رهبری مدیران و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معکوس معنی دار وجود دارد. منتظرغیب و کیخانژاد (1391) در پژوهش خود نشان داد که تیپ های شخصیتی هالند با فرسودگی شغلی رابطه معناداری دارند. 2-4-1-5- تحقیقات انجام شده در زمینه رضایت شغلی در خارج کشور کاپلن وجونز[89] (1975) در تحقیق خود نشان دادند که ابهام آینده شغلی در کنار عواملی چون نارضایتی شغلی و خستگی به شکایت های جسمانی و روان شناختی منجر می شود. میچالوا[90] (2002) در تحقیق خود نشان داد بین عملکرد شغلی و رضایت شغلی رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد. مرتلر[91] (2002) در تحقیق خود نشان داد بین سن و سابقه تدریس با رضایت شغلی معلمان رابطه منفی معناداری وجود دارد.