دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی 4- مردانگی : رفتار جوانمردانه ای که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری به عمل می آورد . 5 – خوش خویی : رفتارهای نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های سازمان هستند. ( مثلاً فرد کارهایی انجام می دهد که در حیطه وظایفش نیستند، اما وجهه سازمان را بالا می برند) با جمع این حیطه ها رفتار شهروندی سازمانی کلی حاصل می شود . 2-17) مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی مفاهیم مهم در شهروند مداری سازمانی عباتند از : تقابل ، اعتماد ، مشروعیت و عدالت سازمانی . هرکدام از این مفاهیم بر رفتارهای مدیریتی خاص دلالت دارند . توجه به این مفاهیم نقطه شروع بسیار مفیدی برای مفهوم سازی رفتار شهروندمداری سازمانی است. 2-17-1 ) اعتماد یکی از مبانی اصلی اقدامات مدیریتی در عصر حاضر ، ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بوده و یکی از گام های مهم حرکت به سوی شکل دهی این رفتار ، ایجاد اعتماد است . کرکر معتقد است که مراودات قانونمند میان کارکنان و مدیران باعث ایجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده که به تبع آن ، انسجام ایجاد می شود که این امرتعاملات مثبت آتی را تضمین می کند. جنبه هایی از رفتار مدیریتی که موجب ایجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفویض کنترل، ارتباطات و داشتن ملاحظات و توجهات ویژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفهوم شهروندمداری در سازمان، حوزه های دیگری نیز باید مورد توجه قرار گیرند که در ادامه ارائه میشوند. 2-17-2) مشروعیت مشروعیت جزء اساسی و جدانشدنی سازمانهای امروزی است . به اعتقاد اتزیونی، مادامی که اعمال قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهای مدیران اجابت می شود. یکی از صاحب نظران به نام حک شر مفهومی به نام مشروعیت شورایی را ارائه نموده که بیانگر شکلی از مدیریت است که در برگیرنده خواسته های تمامی اعضای سازمان بوده و محدود به قوانین بروکراتیک و اوامر مدیریتی نمی شود . 2-17-3) تقابل مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهایی است که منجر به ایجاد حقوق خاص و امتیازات ویژه برای کارکنان می شود . به اعتقاد فاکس تقابل ، سازوکار مهمی است که موجب افزایش تعهد و تعلق در محیط کار شده و باعث بروز رفتارهایی می شود که از فرهنگ سازمانی بهره‌ور و حقوق کارکنان حمایت می کند . نتیجه اعمال چنین رویکردی در سازمان تلاش های فیزیکی و ذهنی بیشتر از سوی کارکنان و در نتیجه برخورداری کارکنان از مزایای آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد. 2-18) رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرارگرفته است رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن است و از میان انواع مختلف عدالت ، عدالت های رویه ای و تعاملی از قدرت تأثیرگذاری بیشتری برخوردار هستند. اسکارلیکی و لاتام نشان داده اند که مدیران و سرپرستان واحدهایی که اصول عدالت سازمانی را طی دوره های آموزشی فراگرفته اند ، از نظر زیردستان بیشتر به عنوان افرادی عادل و منصف ارزیابی شده اند و همین نوع ارزیابی باعث شده که زیردستان رفتار شهروندی بیشتری نسبت به واحد کاری و همکاران خود ابراز نمایند. گرینبرگ معتقد است کارکنانی که احساس نابرابری می کنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش ، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند . عدالت سازمانی و حیطه های مختلف آن (عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی ) پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی مانند غیبت، ترک شغل ، تعهد سازمانی و … هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از موضوع های جدیدی است که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف آن با رفتار شهروندی سازمانی کلی و حیطه های آن همبستگی مثبت معنی داری دارند. بر اساس نظریه عدالت سازمانی می توان پیش بینی کرد که کارکنان در قبال وجود یا عدم وجود عدالت سازمانی در محل کار واکنش نشان می دهند. یکی از این واکنش ها افزایش یا کاهش برون داده است، به این معنا که اگر کارکنان مشاهده کنند که در سازمان ، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شوند . در نتیجه برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان درونداده ها و مشارکت های خود را سازمان کاهش دهند . در چنین مواردی ، ممکن است رفتار شهروندی آنها کاهش یابد . برعکس ، اگر کارکنان احساس کنند که در محل کار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارهای یاری دهنده مانند رفتار شهروندی سازمان، درونداده ها و مشارکت خود را در سازمان افزایش دهند . پودساکف مطرح کرده که وقتی به طور عادلانه با کارکنان در سازمان ها رفتار می شود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها افزیش می یابد. چنین نتایجی درکشورهای دیگر نیز حاصل شده است . مورمان اولین کسی بود که رابطه این دو را بررسی کرد . وی رابطه بین عدالت رویه ای و چهار بعد از پنج بعد رفتار شهروندی را بررسی کرد. در مطالعه دیگری نیهوف و مورمن به مطالعه رفتار شهروندی سازمانی وتئوری مبادله بین475 کارمند بیمارستان بررسی شد . آنها می خواستند ببینند که اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد. اعتماد عدالت سازمانی رفتار شهروندی تصویر2-2) :مدل نیهوف و مورمن ارگان در بحث از مبنای انگیزشی برای رفتار شهروندی سازمانی معتقد است که احساس عدالت نقش مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی دارد . وی بر اساس مبادله اجتماعی تبیینی ارائه داد که در آن کارکنان برای جبران رفتار عادلانه سازمان، رفتار شهروندی را از خود بروز می دهند . محققان رابطه قوی بین احساس عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی نشان دادند. دلیل تاثیر عدالت رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی، ایجاد احساس ارزشمند بودن از سوی سازمان می باشد. رفتار شهروندی عدالت رویه ای ایجاد حس ارزشمند بودن تصویر 3-2 ): مدل ارگان

افزایش بهره‌وری مدیریت و کارکنان؛

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی وجدان کاری رفتاری فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله‌ی سازمان در محیط کاری است (همانند کار پس از ساعات اداری برای سود رساندن به سازمان). اورگان همچنین معتققد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند، در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌دهند، که این نشان دهنده‌ی وجدان کاری بالای آنهاست. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد؛ که به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌کند. البته برخی از صاحب‌نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف ابعاد نوع دوستی و وظیفه‌شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آنها به رفتارهای کمکی یاد می‌کنند. جوانمردی و نزاکت مولفه‌هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد کردن خسارت به سازمان است. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت‌های اجتناب ناپذیر و اجحاف‌های کاری، بدون این گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت، درباره‌ی اندیشیدن به چگونگی تاثیرات اقدامات فرد بر دیگران است. اورگان بعد از برشمردن این ابعاد یادآوری می‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند؛ مثلا افرادی که ما فکر می‌کنیم دارای بعد وجدان کاری هستند. ممکت است همیشه نوع دست و فداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وجدان کاری، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان تلقی شوند، بدین معنی که کارکنان سعی کنند تا با انجام این اعمال، بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از ” سرباز خوب بودن” به ” هنرپیشه‌ی خوب” برای سازمان تبدیل می‌شوند (کاسترو و همکاران[32] 2004). عوامل تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی بررسی‌های فراتحلیلی در خصوص تاثیر بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تاثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات مختلف تاکید شده است که عبارتند از: ویژگی‌های فردی کارکنان؛ ویژگی‌های شغلی؛ ویژگی‌های سازمانی؛ رفتارهای رهبری. تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش‌های کارکنان، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه‌ی رهبری که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده‌اند. اثرات مربوط به ویژگی‌های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری مربوط به جایگزین‌های رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش‌های اولیه که ویژگی‌های فردی را مورد توجه قرار داده است بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا اورگان و ریان، عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان؛ تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می‌کنند؛ ثانیا تحقیقات نشانگر تاثیر معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی‌ها متفاوت بوده است) که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است (پادساکف و همکاران 2000). عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه‌های گذشته بحث‌های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی رفتار شهروندی سازمانی، بهره‌وری کارکنان و گروه‌های کاری، تاثیرات، همکاری و کمک‌های بین کارکنان را افزایش می‌دهد؛ کار تیمی را تشویق می‌کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش می‌دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می‌دهد و بطور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می‌آورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درون سازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تاثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی همچون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می‌شود (کاسترو و همکاران 2004). جوهره‌ی کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی این است که چنین رفتاری اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده ( بورمن و موتویلدو [33]1993؛ اورگان و کنوسکی[34] 1989؛ جورج و بتن هنسن[35] 1991). ضمن تایید مطالب بالا فوق، دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تاثیرگذار باشد، بیان می‌کنند. با توجه به این مطالب می‌توان برخی از زمینه‌هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می‌کند، در قالب موارد زیر خلاصه نمود: افزایش بهره‌وری مدیریت و کارکنان؛

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی لوتانز و همکارانش با معرفی رفتار سازمانی مثبت‌گرا، چهار متغیر امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی و تاب­آوری را به پژوهشگران مدیریت به‌عنوان منابع بالقوه مزیت رقابتی ارائه می‌دهند که می‌توانند بر روی آن‌ها سرمایه‌گذاری کنند (Luthans & Avolio, 2007). با ظهور رفتار سازمانی مثبت­گرا، سازمان­ها تمایل پیدا کردند تا تأثیر این صفات مثبت کارکنان را بر متغیرهای سازمانی موردبررسی قرار دهند. سکوت سازمانی 2-4-1) مفهوم سکوت سازمانی فرهنگ لغت دانشگاهی وبستر، پنج معنی متمایز اما مرتبط از سکوت را ارائه داده است: (1) حالت یا واقعیت ساکت ماندن؛ خودداری از گفتار و بروز آوا. (2) عدم وجود هرگونه آوا و یا سروصدا؛ (3) نگه‌داشتن دانش یا غفلت از تذکّر دادن. (4) عدم ارتباط یا ارسال؛ و (5) فراموشی یا گمنامی (Pinder et all, 2001). پیندر و هارلوز سکوت کارکنان را خودداری و امتناع از هرگونه بیان صادقانه و خالصانه در مورد ارزیابی­های رفتاری، شناختی و اثربخشی شرایط سازمانی خود، به افرادی که تصور می‌شود قادر به ایجاد تغییرات و یا جبران خسارات هستند، تعریف می­ کنند. با این تعریف، هر نوع برقراری ارتباط که: (1) میل به تغییر شرایط را منعکس نمی‌کند، یا که (2) به افرادی که تصور می­شود قادر به بهبود آن شرایط هستند، سوق داده نشود، در شمول تلاش برای شکستن سکوت قرار ندارد (Pinder et all, 2001). آن­ها همچنین سکوت را به ­عنوان عدم وجود آوا که شکلی از ارتباطات است و شامل طیف وسیعی از ادراکات، احساسات یا تمایلات از قبیل اعتراض یا تأیید است، تعریف نمودند (Lu & Xie, 2013). موریسون و میلیکان (2000) با اتخاذ رویکردی متفاوت، سکوت سازمانی را به عنوان پدیده­ای اجتماعی در نظر می­گیرند که در آن، کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی­های خود در مورد مشکلات بالقوه سازمانی، خودداری می­ کنند. آن­ها استدلال کردند که در یک سازمان با فرهنگ نظام­مند سکوت، کارکنان به دلیل ترس از پیامدهای منفی و باور این که عقیده­های آن­ها برای سازمان ارزش ندارد، ایده­های خود را ابراز نمی­نمایند و حقایق را بازگو نمی­کنند (Dyne, Ang & Botero, 2003). گرچه این دو رویکرد در سطوح مفهوم­سازی و تمرکز به­خصوص خود متفاوت­اند (پیندر و هارلوز بر سکوت کارکنان به ­عنوان پاسخی به بی­ عدالتی تمرکز دارند؛ موریسون و میلیکان بر سطوح سکوت سازمانی به ­عنوان پاسخی به ترس و فرهنگ سکوت تمرکز دارند)، هر دو تعاریف بر “خودداری” به ­عنوان عنصر اصلی سکوت تأکید دارند (Dyne et all, 2003). داین و همکارانش، تصریح نمودند هنگامی­که اکثر مردم به رفتار شخصی دیگر برچسب “ساکت” می­زنند، منظورشان این است که آن شخص به­طور فعال در حال برقراری ارتباط نیست. آن­ها با توجه به این نکته، ادراک خود از سکوت را به موقعیت­هایی که در آن کارکنان، ایده­ها، اطلاعات و نظراتی مرتبط با محل کار دارند، امّا تصمیم می­گیرند که این ایده­ها را بیان نکنند، منحصر می­نمایند (Dyne et all, 2003, 1366; Zehir & Erdogan, 2011). آن­ها سکوت را صرفاً فقدان آوا در نظر نمی­گیرند و شکل­های مختلفی از سکوت که از انگیزه­های متفاوت کارکنان نشأت می­گیرد، پیشنهاد می­نمایند (Dyne et all, 2003). 2-4-2) ابعاد سکوت سازمانی پیندر و هارلوز (2001) تصریح نمودند که پدیده سکوت کارکنان ممکن است بسته به انگیزه‌های اساسی آن­ها در معانی مختلفی تفسیر شود. آن­ها سکوت را در دو شکل، “سکوت مطیع” و “سکوت خاموش” متمایز نمودند. درحالی‌که سکوت خاموش نشان داده حذف عمدی است، سکوت مطیع بر تسلیم بنا شده است (Zehir et all, 2011). همچنین سکوت مطیع به نگهداشت/ تملک[53] منفی نظرات اشاره دارد و به معنای اطاعت منفعلانه است، درحالی‌که سکوت خاموش بر نگهداشت/ تملک مثبت نظرات، به‌منظور حفاظت از خود و ترس از نتایج ناخوشایند، دلالت دارد (Lu et all, 2013). داین و همکارانش (2003) برمبنای کار پیندر و هارلوز، سه نوع سکوت را بر اساس انگیزه کارکنان تحت عناوین سکوت تدافعی، سکوت مطیع و سکوت اجتماعی متمایز نمودند. مفهوم سکوت تدافعی و سکوت مطیع با آنچه پیندر و هارلوز تحت عناویننچه سکوت خاموش و سکوت مطیع تعریف نمودند، یکسان است؛ اما تفاوت این است که داین (2003) سکوت اجتماعی را بر مبنای رفتار شهروندی سازمانی پیش برده است، او سکوت اجتماعی را به ­عنوان نگهداشت ایده­ها، اطلاعات یا نظرات مربوط به کار، با هدف نفع رساندن به افراد دیگر یا به سازمان بر اساس نوع­دوستی یا انگیزه‌های مشارکت­جویانه، تعریف نموده است. مشابه با سکوت تدافعی، سکوت اجتماعی بر آگاهی و تأمل در گزینه­های جایگزین و تصمیم آگاهانه برای نگهداشت ایده­ها، اطلاعات و نظرات، بنا شده است. در مقایسه با سکوت تدافعی، انگیزه­ی سکوت اجتماعی بیشتر از آنچه بر مبنای ترس از نتایج شخصی منفی که ممکن است سخن گفتن در پی داشته باشد، برمبنای نگرانی برای دیگران استوار شده است (Lu et all, 2013). 2-4-2-1) سکوت خاموش/ تدافعی سکوت خاموش یعنی امتناع و خودداری از ارائه ایده­ها به دلیل ترس و به­منظور حفظ خود، چراکه صحبت کردن در این حالت اساساً امری ناپسند و نامطبوع است. سکوت خاموش به‌عنوان یک شکل از سکوت است که نشان‌دهنده عدم مشارکت عمدی است. در زمینه­ بی‌عدالتی محل کار، این نوع سکوت حالت آگاهانه و ناخوشایندی است که می‌تواند توسط خود شخص و یا با کمک و ترغیب دیگران اصلاح شود. یک حالت از خموشی است که متضمن عدم توافق با شرایط خود، در اثر تحمل درد و رنجِ سکوت می­باشد، درحالی‌که ضمن آگاهی از گزینه‌های موجود برای تغییر وضع موجود، هنوز تمایلی به بررسی آن‌ها وجود ندارد. بااین‌وجود، کارکنان خاموش آماده­ی شکستن سکوت خود به­منظور تغییر شرایطی که پرورش­دهنده یا تولیدکننده سکوت است، می‌باشند (Pinder et all, 2001). پیندر و هارلوز (2001) از اصطلاح سکوت خاموش برای توصیف کناره­گیری عمدی که ریشه در ترس از عواقب ناشی از صحبت کردن دارد، استفاده نموده ­اند. کار آن­ها با کار موریسون و میلیکان (2000) که بر احساس ترس شخص به ­عنوان یک محرک کلیدی سکوت سازمانی تأکید می­نماید، سازگار است. کار آن­ها همچنین با سلامت روان­شناختی[54] و فرصت­های بروز آوا به ­عنوان پیش­شرط­های حیاتی صحبت کردن در بافت محیط کار، سازگار است (Dyne et all, 2003). داین و همکارانش (2003) برمبنای کار پیندر و هارلوز و کار موریسون و میلیکان، سکوت تدافعی را خودداری از ارائه­ ایده­ها، اطلاعات و نظرات مرتبط با کار، به ­عنوان شکلی از حفاظت از خود که ریشه در ترس دارد، تعریف نمودند. سکوت تدافعی رفتاری ارادی و فعالانه است که قصد آن محافظت از خود از تهدیدات خارجی است. در مقایسه با سکوت مطیع، سکوت تدافعی فعالانه­تر است، شامل آگاهی و توجه به جایگزین­ها است و از یک تصمیم آگاهانه در خودداری از ارائه­ ایده­ها، اطلاعات و نظرات به ­عنوان بهترین استراتژی شخصی در زمان کنونی، پیروی می­ کند. آن­ها برچسب سکوت تدافعی را جهت جلوگیری از سردرگمی احتمالی ناشی از معانی متعدد خاموش[55] (مانند رضایت یا موافقت) اتخاذ نمودند (Dyne et all, 2003). برخی از بینش­ها درباره­ی سکوت­های طولانی، توسط مارپیچ سکوت- پدیده‌ای که ما توسط آن میزان برخورداری یک عقیده از حمایت عمومی قبل از بیان آن را ارزیابی می­کنیم- تغذیه شده است. اگر ما حمایت قوی ادراک کنیم، اطمینان بیشتری در مورد مشروعیت نظریه­ی خود احساس می­کنیم و تمایل بیشتری برای افشای عمومی آن داریم. امّا، زمانی که به نظر می­رسد حمایت عمومی ضعیف است، ما تمایل داریم خودمان را به‌عنوان بخشی از یک اقلیت منحرف تصور کنیم و باعث تداوم یافتن یک مارپیچ رو به پایین از سکوت برای جلوگیری از انزوای اجتماعی بیشتر می­شویم (Pinder et all, 2001). 2-4-2-2) سکوت مطیع

دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی احساسات خود را بازگو کردن: مدیرانی که فقط و فقط ناقل حقایق مسلم باشند به همان اندازه خشک و سرد قلمداد می شوند. اگر احساسات خود را با دیگران در میان بگذارید دیگران شما را آنگونه که واقعاً هستید و در مقام یک انسان خواهند دید، شما را خواهند شناخت و برایتان احترام بیشتری قایل خواهند شد. حقیقت را گفتن: اگر صداقت جهت اعتماد اهمیت دارد پس شما را باید آدمی حقیقت گو بدانند. مردم معمولاً در دانستن چیزی که حاضر به شنیدنش نبوده اند پیش از اطلاع یافتن از آنکه مدیرانشان به آنها دروغ گفته است تسامح به خرج می دهند. ثبات داشتن: مردم طالب پیش بینی پذیری اند. عدم اعتماد از آن ناشی می شود که ندانیم انتظار چه چیزی را داریم. وقتی هدف اصلی خود را دانشتید از خود چنان ثباتی نشان خواهید داد که اعتماد به بار خواهد آورد. وفای به عهد: لازمه اعتماد آن است که مردم باور داشته باشند که شما قابل اتکا هستید. از این رو، لازم است که به تعهدات و گفته های خود وفا کنید. به قولی که داده می شود باید عمل شود. رازداری: ما به افرادی که محتاط هستند اعتماد داریم و می توانیم به آنها اتکا کنیم. بنابراین، اگر افراد با گفتن رازی خود را آسیب پذیر سازند باید مطمئن باشند که شما آن را با دیگران در میان نمی گذارید و یا به این راز خیانت نمی کنید. اگر مردم شما را آدمی بدانند که رازهای محرمانه آنها را فاش می کنید و یا نمی توان به شما تکیه کرد در آن حال، شما را قابل اعتماد نخواهند دانست. ابراز شایستگی: با ابزار شایستگی فنی و توانایی حرفه ای تحسین و احترام دیگران را برانگیزید. به ایجاد ارتباط، مذاکره و دیگر مهارت های میان افراد و آشکار ساختن آنها توجه خاص مبذول دارید (رابینز، 2003: 148). بخش دوم: مروری بر مطالعات تجربی 2-4. مطالعات انجام شده در خارج از کشور تحقیقی توسط مرکز آموزش عالی مدیریت در استرالیا روی 300 سازمان استرالیایی انجام گرفته است. نتایج این تحقیق نشان می دهده که سه مشکل اساسی در مسیر تغییر و تحول سازمانی وجود دارد که به ترتیب اهمیت عبارت است از: 1- مقاومت کارکنان؛ 2- رهبری تحولی؛ و 3- مشکل ارتباطات هستند (کریتر[131]، 2002). نتایج ژوزف و وینستون[132] (2005) نشان داد که رهبری خدمتگزار این پتانسیل را دارد که عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد که عملکرد مالی نیز از آن جمله است. به عنوان مثال، می توان به موفقیّت شرکت مالی ساینووس[133] اشاره کرد که یک شرکت خدمت رسانی مالی چند بیلیون دلاری است که توانسته است با اقتباس از ویژگی های رهبری خدمتگزار، در رتبه بندی سالانه مجله فورچون در سال 1999 رتبه 1، در سال 2000 رتبه 5 و در سال 2001 رتبه 8 را کسب کند (ژوزف و وینستون، 2005). واشینگتون[134] در بررسی تفاوت ها و شباهت های سه سبک رهبری خدمتگزار، تحول گرا و تعامل گرا و ارتباط آنها با رضایت شغلی و تعهد سازمانی پی برد که به طور کلی رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان ارتباط مثبت دارد (واشینگتون، 2007). دان هاسر[135] در بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار، اعتماد زیردستان، تعهد گروهی و اثربخشی در میان کارکنان واحدهای فروش وسایل نقلیه در آفریقای جنوبی دریافت که ارتباط قوی تری بین تعهد عاطفی و رفتارهای رهبری خدمتگزار نسبت به تعهد هنجاری وجود دارد و این رفتارها به تمایل عاطفی و هیجانی افراد کمک می کند و کمتر احتمال دارد بر تعهد مستمر تأثیر بگذارد (دان هاسر، 2007). رایک[136] و همکاران (2008) با مطالعه ارتباط سبک رهبری خدمتگزار مربیان با چگونگی استفاده از مهارت های ذهنی، انگیزش، رضایت مندی و عملکرد در بسکتبالیست های دبیرستانی پی بردند ورزشکارانی که مربیان آن ها دارای خصوصیات رهبری خدمتگزار بودند، انگیزش درونی و سرسختی ذهنی بیشتری دارند، تکلیف گراتر و خشنودترند و در مقایسه با دیگران در مطالعه ارتباط بین عملکرد بهتری در دو سطح فردی و گروهی دارند (رایک و همکاران، 2008: 227-239). فری هان[137] چگونگی ادراک رهبری خدمتگزار توسط کارکنان رسمی و داوطلب در انجمن غیرانتفاعی بسکتبال اسپوکن هوپفست[138] در واشینگتون و رابطه آن را با تعهد به ادامه کار را مورد مطالعه قرار داد و پی برد که ارتباط محترمانه و صادقانه، ایجاد روابط معنی دار، اشتیاق و برقراری روحیه مشارکت و تعهد به موفقیت سازمانی از دلایلی است که باعث تعهد اعضاء به اهداف سازمان و تمایل آنان به ادامه کار داوطلبی می شود (فری هان، 2008). لیدن[139] و همکاران نظریات محققانی از جمله بارباتو و ویلر (2006)، پیج و وانگ (2000) و اسپیرز و لورنس را در مورد ابعاد رهبری خدمتگزار تفسیر کردند و 9 ویژگی شامل: التیام بخشی عاطفی، ارزش دهی به اجتماع، مهارت های ادراکی، توانمندسازی، کمک به رشد و موفقیت پیروان، اولویت دهی به پیروان، رفتار اخلاقی، ارتباطات و خدمت رسانی را برای رهبری خدمتگزار مشخص کردند (لیدن و همکاران، 2008: 161-177). آدامز و همکاران طی تحقیقی که در تورنتو در سال 2008 در دپارتمان وزارت دفاع کانادا انجام دادند، آثار اعتماد سازمانی را بررسی کردند و اثر آن بر رضایت شغلی، کاهش تداخل، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، کار گروهی و کارائی فردی را تشریح کردند. در مطالعاتی که باربارا آدامز در سال 2008 در مؤسسه نظام های انسانی انجام داد، مطالعات گذشته را بررسی کرد که حاکی از نتایج زیر بود: اعتماد بر رضایت شغلی تأثیر دارد.