1- رویکرد ویژگی­های فردی   عدم موفقیت رویکردهای رهبری سنتی، رفتار رهبری و اقتضایی جستجوی جانشین برای رهبری و برداشت یادگیری اجتماعی در ارائه راه حلی کامل در اثربخشی رهبری یا به عبارت دیگر، رهبری اثربخش، توجه اندیشمندان را بار دیگر به رویکرد ویژگی­های فردی رهبری جلب کرد (باس، 1999). مجموعه نظریه­ های ویژگی فردی شامل نظریه­ های رهبری خدمت گزار، کاریزماتیک، معنوی و تحولی می­شود. پژوهش­گر بر این اعتقاد است که نوع رهبری تبادلی نیز به دلیل اعمال برخی رفتارهای فردی خاص مدیران در سازمان­ها و بنا به مدنظر قرار دادن نظریه بس و اوولیو (2000) که رهبری تبادلی را نیز در مقایسه با رهبری تحولی مطرح کرده­اند، جزء رویکرد ویژگی های فردی محسوب نمود. هر چند که این نوع رهبری در محیط­های سازمانی چندان خوشایند نیست و به نسبت دیگر رویکردهای رهبری در ویژگی­های فردی بیشتر گرایش به نوعی شرطی سازی امور سازمانی دارد. پس این رویکرد نیز در حیطه ویژگی­های فردی مورد بررسی قرار گرفته و مهم­تر اینکه جزء متغیرهای پژوهش می­باشد. 2-  نظریه رهبری خدمت­گزار نظریات سازمان و مدیریت پیوستاری را از پیش نوگرایی[92]، نوگرایی[93] و فرانوگرایی[94] طی نموده اند. مهم­ترین ویژگی­های این سه دوره را به ترتیب سکون، ثبات و تلاطم دانسته ­اند. در شرایط متلاطم، مدیران باید در جستجوی روش­های خلاق و انعطاف­پذیر باشند که محصور در روش­های از پیش تعیین شده نباشد. فرانوگرایی در سازمان و مدیریت، رویکردی است برای مشاهده وضعیت موجود سازمان، انتقادکردن از آن و ارتقاء آن. سازمان­های فرانوگرا بر خصوصیاتی هم­چون پویایی، بهبود مستمر، کار تیمی، خلاقیت و در رهبری بر خدمت­گزاری، یاددهی و یادگیری تاکید دارند (رجایی پور، طاهرپور و جمشیدیان، 1388). رهبری در فرانوگرایی، رهبری خدمت­گزار است. در جدول شماره(1) تفاوت­های رهبر پیش نوگرا، نوگرا و فرانوگرا با هم مقایسه می­شوند. جدول شماره 2-3. مقایسه رهبری پیش نوگرا، نوگرا و فرانوگرا (بوج و دنهی، 1999)[95].

این کار من را به کجا خواهد برد؟ دلیل وجود من در سازمان چیست؟ این پرسش ها در محیط کار برای افراد مطرح می شوند و پاسخ دادن به آن ها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش ها را بیابند، احساس معنای بیش تری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهر ه وری و عملکرد آن ها نیز افزایش می یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار« ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می شوند و این امر می تواند بهره وری و عملکرد آنان را بشدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.

4. رویکرد مخالفان معنویت:

در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند. پست مدرن های شکاک چنین عقید های دارند (بوژ، 2000). 2-2-8- رهبری معنوی در سال های اخیر توجه رو به افزایشی در زمینه رهبری معنوی و منافع قابل توجه آن برای افراد، گرو هها، سازما نها و جوامع صورت گرفته است(ال ارکوبی، 2008). رهبری معنوی میتواند به عنوان یک سازه در حال ظهور در بافت گسترده تر معنویت در محیط کار دیده شود(فرای، 2011). تا به امروز، تعریف فرای[38] (2003) از رهبری معنوی ممکن است پیوند لازم بین تعریف رهبری و معنویت در محیط کار را فراهم کند(دنت و همکاران، 2005).  فرای رهبری معنوی را به عنوان ارزش ها، نگر شها و رفتارهای لازم جهت انگیزش درونی خود و دیگران تعریف کرده است به طوریکه یک احساس بقای معنوی از طریق معناداری و عضویت ایجاد می شود(ریو، 2005). این امر مستلزم دو چیز است:

1. خلق بینش و بصیرتی است که در آن رهبر و پیروان احساس معنا، هدفمندی و اهمیت می کنند.
2. برقراری و خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای ارزشهای عشق به همنوعان که به موجب آن رهبر و پیروان احساس عضویت، درک شدن، مورد قدردانی قرار گرفتن، مراقبت، توجه و تقدیر از خود و دیگران مینمایند(فرای، 2003) .. تئوری رهبری معنوی درون یک مدل انگیزش درونی توسعه پیدا کرده و روی ویژگی هایی همچون امید، ایمان و نوع دوستی پایه گذاری شده است(فرناندو و همکاران، 2009). هدف از رهبری معنوی خلق چشم انداز و ارزش های متجانس در سطوح فردی، تیمی، سازمانی و در نهایت تقویت سطوح بالاتری از تعهد و بهره وری سازمانی می باشد.

رهبری معنوی بیشتر به عنوان یک پدیده در زمانی قابل مشاهده است که شخص در یک موقعیت رهبری مظهری از ارز شهای معنوی همچون صداقت، درستی و فروتنی می باشد و خود را به عنوان یک نمونه از شخصی که می تواند قابل اعتماد بوده و مورد تحسین قرار گیرد، نشان می دهد(ریو، 2005). رهبری معنوی با یادگیری و رشد مرتبط است، بنابراین برای سازمان هایی که تمایل به موفقیت و پیشرفت دارند، ضروری میباشد. رهبری معنوی سازمان از طریق رشد و یادگیری، در نهایت سازمان را به سمت بهبود مستمر در عملیات و همچنین محصولات و خدمات با کیفیت بالاتر حرکت میدهد و در نهایت منجر به سطح بالاتر رضایت مشتری و پس از آن عملکرد مالی بهتر می شود(فرای 2010). رهبران معنوی افراد تأثیرگذاری هستند که به تغییر شیوه هایی که دیگران میبینند و کارهایی که انجام می دهند، قادر هستند. آنها بر نگرشها و اعمال دیگران به منظور رسیدن به یک هدف مشترک که در نهایت به نفع کل گروه می باشد، تأثیر می گذارند(کروسمان، 2010).  رهبری معنوی کارکنانی با دانش برای مشارکت در سازمان و با قدرت برای تصمیمگیری های مهم فراهم میکند، همچنین زمینهای برای کارکنان جهت دریافت عشق به نوع دوستی ایجاد می کند که به نوبه خود مبنایی برای انگیزش درونی از طریق امید/ ایمان در چشم انداز سازمان است(فرای و همکاران، 2010).

2-2-9- ابعاد رهبری معنوی

فرای (2003)  هفت بعد برای رهبری معنوی معرفی کرده که عبارتند از :

1. چشم انداز[39] : در دهه 1980 چشم انداز به عنوان یک موضوع مهم در ادبیات رهبری شناخته شده است، زیرا رهبران به دلیل رقابت شدید جهانی، کوتاه تر شدن چرخه های توسعه تکنولوژی و استراتژیهایی که به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند، ملزم به توجه بیشتر به آینده سازمان ها می باشند. چشم انداز مقصد واحدهای سازمان و آرمانهای آنها را منعکس میکند، به کارها معنا میدهد و امید و ایمان را تشویق میکند. چشم انداز به تصویری از آینده به همراه تفسیری روشن از چرایی تلاش افراد برای خلق چنین آیندهای اشاره دارد(فرای و همکاران، 2010).

2-3-5-  رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار

در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کاری می‌باشد (Krishnakumar & Et al, 2002, 154).برخی از پرسش‌‌های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح می‌شود عبارت است از:

• چرا من کاری را انجام می‌دهم؟
• معنا و مفهوم کار من چیست؟
• این کار من را به کجا خواهد برد؟
• دلیل وجود من در سازمان چیست؟

این پرسش‌ها در محیط کار برای افراد مطرح می‌شوند و پاسخ دادن به آنها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش‌ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهره‌وری و عملکرد آنها نیز افزایش می‌یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می‌شوند و این امر می‌تواند بهره‌وری و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.

2-3-6-  رویکرد مخالفان معنویت

در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می‌شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند (Bradley & Et al, 2003, 450). دراین تحقیق مبنای کار ما تعریف معنویت محیط کاری توسط اشمس و دوچن می باشد که عبارت است از: “درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد. (Ashmos and Duchon, 2000)

2-3-7-  مباحثی درباره روش تحقیق در زمینه معنویت در محیط کار

بسیاری از محققان عقیده دارند در زمینه معنویت و دین در محیط کار هنوز مدل‌ها و روش‌های کاملا صحیح و قابل قبولی وجود ندارد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). آنها استدلال می‌کنند که متدولوژی‌های پوزیتیویستی و تجربی برای تحقیقات در این زمینه کافی نیست و حتی ممکن است با سنجش و تحلیل نادرست متغیر‌های اساسی حوزه معنویت و دین در محیط کار از قبیل معنویت، روح، وفاداری، خدا و جهان به این رشته آسیب برسانند (Gibbons, 2000). بنابراین تحقیقات در زمینه معنویت در محیط کار در نقطه عجیبی قراردارد. از یک سو نیاز به تحقیقات تجربی اساسی، مفهوم‌سازی و نظریه‌پردازی دارد و از سوی دیگر روش‌های مورد قبول علوم اجتماعی حاکی از فقدان ابزارهای مناسب برای مطالعات قابل قبول در این زمینه می‌باشد (Lund Dean & Et al, 2003, 382). ریشه این مسأله امری معرفت‌شناسانه است؛‌این موضوع که روش‌های پوزیتیویستی نامناسب هستند و به طور بالقوه حتی می‌توانند خطرناک باشند، یک ادعای معرفت‌شناسانه است و باید در این زمینه بیشتر کار شود.

2-2-7-1-4- رویکرد مخالفان معنویت

در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه  دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیر دستان خود را استثمار نمایند (Bradley & Kauanui,2003).پست مدرن های شکاک چنین عقیده هایی دارند (Boje,2000) امروزه بسیاری از مردم می پرسند که کدام نوع معنویت قادر است دگرگونی های فردی و اجتماعی عمیقی را که این جهان سخت بدان نیاز منداست ،پدیدآورد. از اینرو،در یک سنخ شناسی با ماهیت پلورالیستی معنویت عصر جدید، معنویت های مختلف را در چند نوع زیر خلاصه کرده است:

• معنویت دینی:معنویتی است که مبتنی بریک سنت خاص دینی است. آمال و مقصد نهایی معنویت و همچنین راه های رسیدن به آن برمبنای سنتی خاص دینی استوار است و بر یک چار چوب و سیستم اعتقادی خاص استوار است.
• معنویت غیر دینی:در برگیرنده معنویت های انسانگرا[54]،طبیعت محور[55] وزمین محور [56] است. عقاید آنان ممکن است بر مبنای انکار وجود خدا باشد،آموزه های آنان در بر گیرنده عمل گرایی محیطی و اجتماعی است.
• معنویت رازورانه (عرفانی):تجربه شخصی افراد است که ممکن است به عنوان شیوه ها یا فرقه های فردی یک دین ،مانند یهودیت ،مسیحیت ،و اسلام باشد و یا بیشتر شامل معنویت های شرقی شود(رستگار،1385، 61(.
• معنویت عصر جدید:در تجربه خود افراد از معنویت ریشه دارد. در معنویت عصر جدید،دین افراد شخصی است، فردیت بسیار حاکم است، و بر جهانی بودن همه چیز اشاره دارد و “معنویت عصر جدید،اعتراضی است به استیلای دین ،جهانشناسی و اقتصادی در قرن 19 و نمادی است از پس زدن عقل گرایی غیر دینی و برداست مادی گرا از علم، صنعت، مصرف گرایی و دین رسمی “برمعنویت عصر جدید انتقادات بسیاری، مخصوصا از طرف نهادها وسازمانهای رسمی دینی وارد شده است. یکی از انتقادهای مهم آن تمرکز بر فردیت و خود است که نوعی خود شیفتگی محسوب می شود (رستگار،1385،62). به رغم انتقاداتی که از معنویت عصر جدید شده، این نهضت همچنان محبوبیت دارد. این نهضت به خاطر جهت گیری های فرافردی و انسان گرایی اش در روانشناسی جهانگرا، گسترش یافته است. با همه جانبداری یا مخالفت نسبت به تعالیم،آموزه ها و دیدگاه های آن، اما قابل تامل است.
• معنویت فرا دینی: عنوانی است که ممکن است به بسیاری از مناقشات و چالش های عصر جدید درباره معنویت پاسخ دهد. در واقع این معنویت، حد ربط دو گرایش عمده است:از یک طرف معنویت مبتنی بر دین خاصی نیست و از طرفی دیگر، برخی معنویت های عصر جدیدکه به خود اجازه می دهند هر چیزی را معنوی بدانندرا رد می کند. معنویت فرا دینی ،اولا دل بسته به سنت دینی خاصی نیست، ثانیا تاکید بر تعامل و تعاطی با معنویت های دیگر مکاتب و ادیان را نیز دارد (Cavanagh,1999). معنویت فرا دینی معنویتی است نسبتا جامع تر وپذیرای سخن های دیگر معنویت. در معنویت فرا دینی توجه به “گوهر دین” است. توجه به گوهر هر دینی ما را به وحدت گوهر ادیان رهنمون می سازد، آن چه در معنویت فرا دینی مهم است، آموزه ها وتعالیم عملی،زنده و پویایی است که در هر دین یا در هر مکتب حتی غیر دینی نیز ممکن است یافت شود.معنویت فرا دینی با رویکرد روانشناختی به ابعاد وجودی؛ زیستی ،اجتماعی ،روانی و معنوی می نگرد. بنابراین رویکرد تعریف معنویت در کار سنخ معنویت فرا دینی با رویکرد روان شناختی است(رستگار،1385،64).

2-2-7-2- دیدگاه دوم

دیوید بوژ تعاریفی که در زمینه معنویت در کار و سازمان یافته است در6 پارادایم و استعاره مرتبط با موضوع طبقه بندی کرده است که عبارتند از:

• انسانگرا[57] ؛
• بوم شناس[58] (طرفدارمحیط زیست)؛
• پست مدرن تصدیق آمیز[59]؛
• مدیرمآب[60]؛
• بنیادگرا[61]؛
• پست مدرن ؛

▪ اعتماد ایجاد گردیده و ترس از میان برود. ▪ کارکنان با منابع مورد نیاز،‌ برخوردار از آموزش و آزادی عمل با داشتن مسوولیت و پاسخگویی فعالیت نمایند. ▪ کارکنان برای نقش و سهم خود امیدوار و دلگرم گردیده و آنرا تشخیص دهند. اصل سوم: مشارکت کارکنان[4] کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آنها باعث خواهد گردید تا توانایی هایشان مزیت سازمان محسوب گردد. ایجاد انگیزه،‌ تعهد و مشارکت کارکنان نسبت به سازمان، نوآوری و خلاقیت در پیشبرد اهداف سازمان را به ارمغان خواهد آورد. (رافاتل اگوایر، آموزه‌های دکتر دمینگ،چاپ 1378) ایجاد مسوولیت پاسخگویی کارکنان در رابطه با عملکردشان و همچنین ایجاد اشتیاق در مشارکت و همکاری ایشان زمینه ساز بهبود مستمر در سازمان خواهد بود. بکارگیری اصل مشارکت کارکنان در سازمان عموما باعث می گردد که: ▪ کارکنان اهمیت همکاری و نقش خود را در سازمان درک کنند. ▪ کارکنان محدودیت های عملکردشان را شناسایی کنند. ▪ کارکنان مالکیت مسایل را پذیرفته و مسوولیت حل آنها را عهده دار شوند. ▪ کارکنان عملکرد خود را در راستای مقاصد و اهداف شخصی ارزیابی نمایند. ▪ کارکنان فعالانه فرصت های افزایش صلاحیت،‌ دانش و تجربه خود را جستجو نمایند. ▪ کارکنان آزادانه دانش و تجربیات خود را به اشتراک گذارند. ▪ کارکنان آشکارا در خصوص مسایل و عواقب آن بحث کنند. اصل چهارم: رویکرد فرایندی[5] نتایج مورد نظر در سازمان هنگامی که فعالیت ها و منابع مرتبط به صورت فرایندی مدیریت می شوند،‌ با اثربخشی بیشتر حاصل می گردند. رویکرد فرایندی باعث هزینه کمتر و چرخه زمانی کوتاهتر در استفاده از منابع بوده و نتایج بهبود یافته،‌ سازگار و قابل پیش بینی را برای سازمان به ارمغان خواهد آورد. همچنین رویکرد فرایندی بر فرصت های بهبود متمرکز خواهد گردید و آنها را اولویت بندی می نماید. بکارگیری اصل رویکرد فرایندی در سازمان عموما باعث می گردد که: ▪ فعالیت های ضروری به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر به صورت سیستمی تعریف شوند. ▪ مسوولیت و پاسخگویی برای مدیریت فعالیت های کلیدی به صورت شفاف ایجاد گردد. ▪ قابلیت فعالیت های کلیدی اندازه گیری و تجزیه و تحلیل گردد.