ماده 17- قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد. ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد واین توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید. تبصره 1: کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید. ماده 19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دوماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می‌شود. ماده 20- در هریک از موارد مذکور در مواد 15،16،17،19 چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (درصورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد و اگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هرسال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید. تبصره 1: چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که دراین صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال یکماه آخرین حقوق خواهد بود.

2-3- خاتمه‌ قرارداد کار

ماده 21- قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد : الف – فوت کارگر ب – بازنشستگی کارگر ج – از کارافتادگی کلی کارگر د- انقضاء مدت در قراردادهای کار بامدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است و- استعفای کارگر تبصره 1: کارگری که استعفا می‌کند موظف است یکماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و درصورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتقی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد. ماده 22 – در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار ومربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و درصورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد. تبصره 1: تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اچتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکلف وی اقدام نماید. ماده 23- کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود. ماده 24- درصورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یامدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت ماید. ماده 25 – هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد. تبصره 1:رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است. ماده 26- هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. درصورت بروز اختلاف، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا است. ماده 27- هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان (حق سنوات) به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هرمورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هیات تشخیص ارجاع ودرصورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید. تبصره 1:کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت

نتیجه‌گیری 150 پیشنهاد 152 ضمائم 153 فهرست منابع و مآخذ 203 چکیده انگلیسی

مقدمه:

تردیدی نیست که امروزه شرکت‌های تجاری نقش مهم و مؤثری در عرصه‌ی اقتصادی و مناسبات بازرگانی کشورها، به ویژه در بخش خصوصی دارند. در ایران شرکت سهامی به عنوان رایج‌ترین شرکت‌های تجاری، در حوزه‌ی فعالیت‌های بازرگانی و یکی از شاخص‌ترین انواع شرکت‌های سرمایه در حقوق تجارت شناخته می‌شود شرکت سهامی همه‌ی ویژگی یک شرکت تجاری به معنای خاص را دارد و برخلاف دیگر شرکت‌ها در بازرگانی بودن آن، بدون توجه به موضوع فعالیتش هیچ‌گونه اختلافی میان حقوق‌دانان به چشم نمی‌خورد. اهمیت سرمایه در این شرکت از یکسو و مسئولیت محدود سهامداران به میزان سرمایه‌ی آن‌ها و نیز سهولت واگذاری سرمایه از سوی دیگر، موجب گردیده است که شرکت سهامی از جایگاه و اهمیت ویژه‌ای برخوردار باشد. و از آن‌جا که در شرکت سهامی، سرمایه‌ی شرکت از طریق مراجعه‌ به اشخاص و سرمایه‌گذاری آنان تأمین می‌شود که از این اشخاص به عنوان شریک یا سهامدار نام برده می‌شود، لذا بر این اساس ظاهراً می‌توان گفت: اساس تشکیل شرکت سهامی، سهامداران می‌باشند. گرچه در ساختار شرکت سهامی به تنهایی و مستقیماً برای سهامدار جایگاهی و کارکردی وجود ندارد و سهامداران در قالب مجامع عمومی به عنوان رکن تصمیم‌گیرنده ایفای نقش می‌نمایند ولی با این وجود، سهامدار از جهت این‌که در شرکت عضویت دارد و صاحب سهم می‌باشد، بنابراین با امعان نظر به مقرارت قانون تجارت از جمله حقوقی که دارا می‌باشد واز سهم ناشی می‌گردد – می‌توان «حق اقامه دعوی علیه شرکت و مدیران شرکت سهامی» بیان کرد که در این تحقیق سعی بر آن است که مقررات مزبور تبیین گردد.

1. اهمیت تحقیق

از آن‌جا که سهامداران شرکت سهامی به منظور کسب سود و منفعت و درآمد بیشتر، اقدام به سرمایه‌‌گذاری و خرید سهام می‌نمایند. از این رو قانون‌گذار هم به منظور حمایت و حفظ و صیانت از حقوق سهامداران به موجب لایحه اصلاحی قانون تجارت، مقرراتی را وضع نموده است که به نظر می‌رسد سهامداران می‌بایست در مقام استیفای حقوق خود نسبت به این مقررات و سازوکارهای قانونی آشنا باشند. بر این اساس مباحث مربوط به چگونگی طرح دعاوی و فرآیند آن مورد بررسی قرار گرفته است.

2. ضرورت تحقیق

در خصوص موضوع «دعاوی سهامدارن علیه شرکت و مدیران شرکت سهامی» اگر چه اساتید معظم حقوق تجارت در آثار فاخر و ارزشمندخود به طور خلاصه به آن اشاره نموده‌اند. برای نمونه دکتر اسکینی در کتاب حقوق تجارت جلد دوم و دکتر پاسبان در کتاب حقوق شرکت‌های تجاری و دکتر خزاعی در کتاب حقوق تجارت جلد دوم و دکتر ستوده در کتاب حقوق تجارت جلد دوم و دکتر عیسائی تفرشی در کتاب مباحثی تحلیلی از حقوق شرکت‌های تجاری در دو جلد و هم‌چنین دکتر صفی‌نیا در کتاب درآمدی بر قانون شرکت‌های

شرکتی است که برای امور تجاری تشکیل شده است و دارای شخصیت حقوقی است که وابسته به شرکاء نمی باشد. همچنین شرکت تجاری باید از دفاتر تجارتی استفاده نماید و درصورت عدم قدرت به پرداخت دیون حکم به ورشکستگی آن صادر می شود( به خلاف شرکت مدنی که حکم به اعسار داده می شود) از آنجا که این شرکت جزء شرکتهای اختیاری است لذا شرایط صحت مانند قصد ( از روی اراده باشد) ، رضا   اهلیت (صغیر ، جنون) و معین بودن موضوع شرکت به علاوه مشروعیت (از نظر شرعی) جهت در آن لازم می باشد. همچنین این شرکت دارای ارکان مدیریتی از قبیل هیئت مدیره، مدیر عامل می باشد و بدهکاری ها و طلبکاری های شرکت به شرکاء ارتباط ندارد. شخصیت: حقیقی: افراد و انسان ها و اعضای جامعه وجود حقیقی دارند که می توانند دارای حقوق و تکالیف باشند حقوقی: جدای از افراد هستند و یک هیئت که دارای یک شخصیت حقوقی و جدای از شرکایش است مثلا دانشگاه آزاد دارای یک شخصیت حقوقی است که جدای از افرادی است که در آن مشغول فعالیت هستند یعنی نام دانشگاه آزاد خودش یک شخصیت حقوقی است شخصیت حقوقی می تواند تمام شرایطی را که یک فرد حقیقی دارد دارا باشد از قبیل اهلیت و صلاحیت داشتن یا دارا شدن حقوق و اختیارات و قبول تعهدات و وظایف بعلاوه اجرا و اعمال آنها از طرف اشخاص حقوقی به عبارتی شخصیت حقوقی تمام امور مربوط به شخصیت حقیقی را دارا می باشد جز آنهایی که استناد      است مثل حق ابرت یا بلدت یا مثلا اگر مدیر دانشگاه آزاد تخلفی کند نمی گویند خوب دانشگاه آزاد را مثلا ببرید حبس بلکه می گویند مدیر دانشگاه را حبس ببرید یا مثلا اگر دانشگاه آزاد بدهی دارد نمی آیند بدهی را از آقای مدیر بگیرند. نکته: دفاتر تجارتی مربوط به شرکت های تجاری هستند نه مدنی نقطه اشتراک اعسار و ورشکستگی: در هر دو بدهی بیشتر از طلبکاری است نقطه افتراق: اعسار مربوط به شرکت مدنی است و ورشکستگی مربوط به شرکت تجاری بدهکاری مدنی یعنی شریک مدنی نتواند دیون خود را بپردازد اعسار (در مورد شرکت های مدنی است) و ورشکستگی در مورد شرکت های تجاری قوانین راجع به ورشکستگی سخت تر از قوانین راجع به اعسار است و در اعسار نسبت به بدهکار تخفیف قائل می شوند مثلا در اعسار اگر طبکار برود و از بدهکار شکایت کند به طلبکار می گویند آیا بدهکار اموالی دارد یا نه اگر ندارد برو وقتی مالی داشت بیا به ما معرفی کن تا اموال را از آن بگیریم. قبلا گفتیم شرکت یا اختیاری یا اضطراری است، شرکت تجاری از نوع شرکتهای اختیاری است و باید شرایط صحت آن مشخص شود که قانون مدنی مشخص می کند اما شرکت اضطراری لازم نیست که شرایط صحت را داشته باشد و شرایط صحت 1- قصد(نائم یا خواب نباشد) 2- رضا(اکراه نداشته باشد)  3-اهلیت(صغیر و مجنون نباشد)  4- معین بودن(کار شرکت مشخص باشد)  5-مشروع بودن(در کار موادمخدر و مشروبات نباشد) جلسه ششم :‌ 8/8/85 شخص حقیقی       1- اقامتگاه     محلی که فرد درآن زندگی می کند.حقیقی 2- تابعیت : تعلق فردبه یک حاکمیت خاص را تابعیت فرد می گویند و ملاک های آن – خون –  خاک شخص حقوقی –       1-   اقامتگاه (در قبل توضیح داده شد) 2-    تابعیت- تابعیت شخصی حقیقی با تابعیت شحص حقوقی فرق کند. مثلا سه شخص حقیقی می خواهند با هم شریک شوند که شخص اول فرانسوی دومی انگلیسی و سومی پاکستانی است که تابعیت های متفاوتی دارند اما تابعیت شخص حقوقی , شرکت

3-1-  : سیستم های ملی حل تعارض

هر گاه دعوایی که دارای « عامل خارجی » است در کشوری مطرح باشد دادگاه آن کشور باید قواعد و احکامی را که قانونگذار کشور خود تجویز کرده است بموقع اجرا بگذارد . قواعد و احکامی که دادگاه را در ا نتخاب قانون لازم الاجراء هدایت می کند و راه حل تعارض بین قوانین کشورها را ارائه می دهد مجموعه ای را به وجود می آورد که « سیستم حل تعارض » نامیده می شود . اگر مسائل حقوق بین الملل خصوصی به ویژه مسائل مربوط به تعارض قوانین را با مسائل حقوق بین الملل عمومی مقایسه کنیم می بینیم حل مسائل حقوق بین المللی خصوصی با دشواری بیشتری مواجه است . علت این دشواری آن است که در حقوق بین الملل خصوصی . برخلاف حقوق بین المللی عمومی ، قواعد مشترک بین تمام ملل وجود ندارد و هر کشور تعارض بین قوانین را به نحوی که خود بهتر می داند حل می کند ؛ زیرا تشخیص سلطه قوانین در یک کشور از امور مربوط به حاکمیت و استقلال آن کشور است و بنا بر این در موضوع تعارض قوانین ، هر کشور دارای یک سیستم ملّی حل تعارض است که طبیعتاً قاضی ملی برای رفع تعارض بین قوانین و انتخاب قانون صلاحیت دار ، به آن رجوع می نماید . مثلاً قاضی ایرانی در هر مورد از مسائل تعارض قوانین ـ خواه راجع به احوال شخصیه ، خواه مربوط به اموال و خواه مربوط به قرار دادها باشد ـ همیشه کار خود را از اجرای قواعد حل تعارض کشور خود شروع می کند و دعوی را در برابر قانونی که طبق قواعد حقوق بین الملل خصوصی ایران واجد صلاحیت است حل و فصل خواهد کرد ، همچنانکه قاضی انگلیسی نیز در هر مورد از مسائل تعارض قوانین همیشه کار خود را از اجرای قاعده حل تعارض کشور خود آغاز می کند و برای حل و فصل دعوی به سیستم انگلیسی حل تعارض رجوع خواهد کرد . دقت در ویژگیهای هر سیستم ملی حل تعارض و تفاوت آن با سیستم های دیگر این نکته را روشن می سازد که تعارض قوانین تنها معلول اختلاف « قواعد مادی » کشورها نیست ، بلکه ناشی از اختلاف بین سیستم های ملی حل تعارض نیز هست . مثلاً در باب حقوق ارثیه غیر از تفاوتی که بین قواعد مادی ایران و قواعد مادی فرانسه وجود دارد ، تفاوت دیگری نیز موجود است که مربوط به سیستم های حل تعارض ایران و فرانسه است ، زیرا حقوق ارثیه در سیستم ایرانی حل تعارض تابع قانون ملّی متوفی است ، حال آنکه در سیستم فرانسوی حل تعارض ، ارثیه منقول تابع قانون اقامتگاه متوفی و ارثیه غیر منقول تابع قانون محل وقوع اموال است . حال که معلوم شد اولاً تعارض بین سیستم های ملی حل تعارض غیر از تعارض ساده بین قواعد مادی کشورها و پیچیده تر از آن است ، و ثانیاً قاضی ملی برای حل و فصل هر دعوایی که دارای یک عامل خارجی است همیشه باید کار خود را از اجرای قواعد حل تعارض مقر دادگاه آغاز کند ، لازم است اقسام تعارضهای بین قواعد ، حل تعارض کشورها را مورد مطالعه قرار دهیم .

3-2-  . تقسیم بندی تعارضها

زمانی که قاضی ملی برای حل دعوایی به قاعده حل تعارض کشور خود رجوع می کند ممکن است با مواردی مواجه گردد که سیستم ملی حل تعارض و سیستم خارجی حل تعارض اتفاق نظر نداشته باشند . مطابق تقسیم بندی متداول که توسط حقوقدانان کشورهای اروپای قاره ای ( به ویژه حقوقدانان فرانسوی و آلمانی ) پیشنهاد گردیده و توسط حقوقدانان انگلیسی هم کم وبیش پذیرفته شده است ، تعارضهایی که بین قواعد حل تعارض کشورها به وجود می آید لااقل به سه دسته زیر تقسیم می شود : 1 . تعارض صریح : تعارض صریح تعارضی است که به صورت صریح و آشکار بین قواعد حل تعارض کشورهای ذینفع وجود دارد . این تعارض در بادی نظر ظاهر است و ظهور آن تا حدی است که عدم اتفاق نظر سیستم های ملی حل تعارض برای قاضی مأمور رسیدگی به دعوی کاملاً واضح و آشکار است. به عنوان مثال ، چون وضعیت و اهلیت افراد از لحاظ سیستم ایرانی حل تعارض تابع قانون ملی و از لحاظ سیستم انگلیسی ـ امریکایی تابع قانون اقامتگاه است ، پس تعارض بین این دو سیستم یک تعارض صریح است . این تعارض گاهی به صورت « تعارض منفی » و گاهی به صورت « تعارض مثبت » ظاهر می گردد . وجه افتراق دو نوع تعارض در این است که در تعارض منفی هر سیستم ملی ، حل قضیه را تابع قانون کشور دیگر می داند ، حال آنکه در تعارض مثبت بر عکس هر سیستم ملی حل قضیه را تابع قانون کشور خود می داند . مثلاً قضات ایرانی و انگلیسی در مورد وضعیت و اهلیت یک انگلیسی مقیم ایران با تعارض منفی و در مورد وضعیت و اهلیت یک ایرانی مقیم انگلیس با تعارض مثبت سیستم های ملی حل تعارض مواجه می شوند . لازم است یادآوری شود که حقوقدانان کشورهای مختلف ، تعارض منفی را معمولاً زیرا عنوان « احاله » مورد بررسی قرار می دهند . 2 . تعارض مفاهیم ارتباط : این تعارض در واقع صحیح نیست و می توان آن را یک « تعارض مخفی » نامید ، زیرا در بادی نظر ظاهر و آشکار نیست . در این قسم تعارض با اینکه قواعد حل تعارض کشورهای ذینفع یکسان اند و از « عامل ارتباط » مشابهی استفاده می کنند ، ولی به واسطه تفسیرهای مختلفی که درباره عامل ارتباط وجود دارد مسأله مطروحه ممکن است تابع دو قانون مختلف باشد . مثلاً در سیستم های حل تعارض فرانسه و انگلیس نسبت به ارثیه منقول اتفاق نظر دارند که بایستی قانون اقامتگاه متوفی اعمال گردد . در بادی امر چنین به نظر می رسد که تفاوتی موجود نخواهد بود که دعوای ارثی در فرانسه و یا انگلیس مطرح می گردد ، چرا که در هر صورت ، قانون اقامتگاه متوفی نسبت به دعوی حکومت دارد ؛ ولی هر گاه درست دقت نماییم به این نکته پی خواهیم برد که چون عامل اقامتگاه از نظر تئوری در نظام حقوقی فرانسه و انگلیس تفسیرهای مختلف دارد به نحوی که اقامتگاه در حقوق انگلیس با اقامتگاه در حقوق فرانسه متفاوت است ، پس امکان دارد فردی که بواسطه عدم رعایت پاره ای از مقررات مربوط به اجازه اقامت ، از نظر قانون فرانسه مقیم انگلیس تلقی می شود از لحاظ

درک هدف‌های سازمان از نخستین گام‌هایی است که باید در راه اثربخشی سازمان برداشت. هدف‌های سازمانی باید نشانگر علت وجودی آن  باشد. هدف‌ها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف  می‌کنند. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های مورد نظر خود نائل می‌آید (دفت، 1380) با توجه به آنچه گفته شد اینکه سازمانی ترجیح دهد که کدام یک از استراتژی های تحول شش  گانه ویزبورد را در سازمان خود به کار گیرد تا بتواند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کند،بستگی به شرایط زمانی ،اهداف و تواناییهای سازمان ،مدیران و کارکنان سازمان دارد. ۱-3)ضرورت پژوهش همان­گونه که در بخش بیان مسئله مطرح شد امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است . در جامعه روبه رشد امروز ایرانی، سرمایه ای که به وفور یافت می شود و از آن استفاده و بهره مفید، آن طور که باید و شاید حاصل نمی گردد – شهرداری سازمانی است که بعضا به علت مدیریت نادرست در اینگونه سازمانها نقاط ضعف به شدت یافت می شود که به همراه آن بسیاری از فرصت ها چه در زمینه ارتقاء سطح کیفی کارکنان و سازمان و چه در زمینه خدمات پیش می آید. نویسندگان مختلفی نیز در قالب کتب و مقالاتی به بررسی و نقد مدل های بکار رفته در سازمان های دولتی و خصوصی پرداخته و سعی نموده اند که فرآیند مناسبی را برای تدوین استراتژی ها در سازمان های عمومی و غیرانتفاعی ارائه دهند: (برایسون[7]،۲۰۰۴)،(آلیسون[8]،۲۰۰۴)،(جود،۱۹۹۷[9]) با مرور کتب و مقالات مذکور می توان این نتیجه را اعلام نمود که همگی این کتب و مقاله ها با تکیه بر روش تصمیم گیری سیاسی یا ذی نفعان و البته با کمی تفاوت در انجام قدم ها، الگوی کلی مشابهی را پیشنهاد نموده اند، که مدیریت موضوع استراتژیک خوانده می شوند. فرآیندهای موجود نوعاً شامل قدم هایی همچون واضح نمودن ماموریت و ارزشها، تدوین چشم اندازی برای آینده، تحلیل فرصت ها و چالش های خارجی، ارزیابی نقاط قوت و ضعف، تدوین اهداف کلان و خرد استراتژیک، شناسایی موضوعات استراتژیک، تدوین و ارزیابی استراتژی ها و تدوین برنامه های عملیاتی می باشند.(پویسترو استریب،2005)[10] اگرچه تحقیقی درباره فرآیندهای مبتنی بر مدیریت موضوع استراتژیک در ادبیات مدیریت استراتژیک ذکر نشده است، اما اجرای آن توسط تعداد زیادی از سازمان های دولتی و غیرانتفاعی می تواند نشانه ای از کارایی و اثربخشی بالای فرآیندهای مذکورباشد.تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند. برنامه ریزی و داشتن استراتژی در هر کاری بر هیچ کس پوشیده نیست.رعایت این امر در سازمانها به خصوص شهرداری مساله ای است که همگان برآن اذعان دارند، شهرداری ها نه در کاشان بلکه در سراسر ایران فاقد یک استراتژی و برنامه ریزی شخص می باشند، چراکه اگر از هریک از افراد در این سازمانها درباره برنامه ریزی و نحوه مدیریت و اجرای برنامه سوال شود پاسخ شخصی برای آن نمی دهند. تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد. تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها  راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.(برایسون[11]، 2004) در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد. به هر حال بهترین راه برای حل مشکلات سازمانی در شهرداری ، یافتن نقاط ضعف و یافتن راه حل استراتژیک برای تقویت آن می باشد تا بتواند به بالاترین نوع اثربخشی و رضایت سازمانی دسترسی پیدا کند .اینجا فرصتی دست داده تا از دیدگاهی دیگر و با هدف ترویج فرهنگ تحقیقات در سازمان نگاهی به راهبردهای کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی به خصوص شهرداری داشته باشیم. 1-4 )چارچوب نظری پژوهش در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهی تحول سازمانی ویزبورد می باشدکه به عقیده او شش حوزه ی بسیار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مکانیزم مفید،روابط و رهبری . ماروین ویزبورد به دست اندر کاران و فعالان امر می گویدکه برای شناسایی مشکلات سازمان کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کنندکه این پژوهش در صدد دست یافتن به آن است. و قسمت دیگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشی سازمانی پاسورنز می باشد که مولفه های نوآوری ، تعهد ، رضایت و سلامت می باشد.