2-4-4. سطوح ماکرو و میکرو رضایت شغلی اندازه ­گیری سطوح رضایت شغلی محققان این حوزه را با این ابهام روبرو کرده­است که آیا رضایت شغلی به خودی خود یک مقیاس اندازه ­گیری کلی است (سطح ماکرو) یا مجموعه ­ای از مقیاس­های رضایت (مانند میزان رضایت از حقوق یا سرپرستی) برای اندازه ­گیری رضایت شغلی بکار برده می­شوند. سطح میکرو به خصوصیات فردی شغل مانند خود شغل، میزان پرداخت، یا فرصت رشد و ارتقاء اشاره دارد. اما در مقابل، سطح ماکرو رضایت شغلی به این امر اشاره دارد که یک فرد به طور کلی تا چه میزان از شغل رضایت دارد (کیزیا، 2003). نتایج تحقیقات انجام­شده نشان می­ دهند که میان سطح کلی رضایت شغلی و خصوصیات شغلی فردی تناقض وجود دارد. فرات در سال 1981 نشان داد که نمی­توان به سادگی خصوصیات شغلی فردی را با هم جمع کرد و به میزان رضایت کلی رسید. تحقیق او نشان داد که جنبه­های شغلی فردی تنها در حدود 50 درصد میزان رضایت شغلی کلی افراد را تشکیل می­ دهند. او در نهایت به این نتیجه می­رسد که موارد دیگری علاوه بر عوامل خاص شغلی بر میزان رضایت شغلی افراد تأثیرگذارند. از این رو، عجیب نیست که هر دو سطح (ماکرو و میکرو) رضایت شغلی برای پژوهشگران جالب توجه بوده ­است (Gibson, 2011) با وجود ابزارهای معتبر بسیار در زمینه اندازه ­گیری رضایت شغلی، نمایه توصیفی شغلی را می­توان به عنوان یک ابزار رایج و معتبر در این زمینه معرفی کرد. این ابزار قادر به اندازه ­گیری اجزاء شغلی فردی، یا سطح ماکرو رضایت شغلی ( شامل نوع کار، میزان حقوق، فرصت رشد و ارتقاء، سرپرستی و همکاران) می‌باشد. در سال 1989، آیرونسن و همکارانش ابزار دیگری با عنوان مقیاس کلیت شغل توسعه دادند که به عنوان مکملی برای نمایه توصیفی شغل بکار برده می­شود. ابزار اخیر جهت سنجش و اندازه ­گیری میزان رضایت کلی از شغل (میکرو) استفاده می­شود. هرچند، عواملی هم وجود دارند که این دو ابزار قادر به اندازه ­گیری آنها نیستند و برای اندازه ­گیری آنها باید از ابزارهای دیگری استفاده کرد  (Gibson, 2011). 2-4-5. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی اکثر محققان بر این امر توافق دارند که متغیرهای معینی وجود دارند که حین بررسی رضایت شغلی باید مورد توجه قرار بگیرند (بروان، 2009 به نقل از بروگان، 2003؛ ویلیس، 2005؛ مونرو، 2007). تا کنون تحقیقات زیادی به بررسی عواملی پرداخته­اند که می ­تواند بر روی رضایت شغلی تأثیرگذار باشد (براون، 1997؛ دی­ماتو، 2001؛ جونز، 2005). در ادامه به عوامل مختلفی که می­توانند میزان رضایت شغلی را دستخوش تغییر کنند خواهیم پرداخت. برخی از این عوامل جمعیت­شناختی و برخی از آنها سازمانی هستند. از عوامل جمعیت­شناختی می­توان به سن، جنسیت، میزان علاقه، سابقه کار، میزان تحصیلات، و … اشاره­کرد. از طرف دیگر، میزان حقوق و مزایا، تنوع شغلی، سرپرستی، ثبات شغلی، و … از دسته عوامل سازمانی به شمار می­آیند. 1­) سن: سن افراد عاملی است که مکرراً به عنوان یکی از فاکتورهای تأثیرگذار بر رضایت شغلی مورد پژوهش قرار گرفته­است. با این حال، رابطه این دو متغیر تا کنون به طور کامل درک نشده­است. بعضی تحقیقات نشان داده­اند که با افزایش سن میزان رضایت شغلی بیشتر می­شود، و برخی از آنها نیز به این نتیجه رسیده ­اند که با افزایش سن رضایت شغلی افراد کاهش می­یابد. در هر صورت، تحقیقاتی که به بررسی رابطه­ این دو متغیر می­پردازند، هنوز در حال انجام هستند. 2) جنسیت: تحقیقاتی که تا کنون به بررسی ارتباط میان جنسیت و میزان رضایت شغلی مبادرت ورزیده­اند، به نتایج متناقضی دست یافته­اند. ویت و نی در سال 1992 نشان می­ دهند که اختلاف چندانی در رابطه با جنسیت و میزان رضایت شغلی وجود ندارد، یا اگر وجود دارد مقدار آن بسیار کم است؛ کرامن-خان و هنسن در سال 1998 به این نتیجه رسیده ­اند که زنان بیشتر از مردان از شغل خود رضایت دارند؛ بلک و هولدن در سال 1998 اظهار می­ کنند که مردان از رضایت شغلی بیشتری نسبت به زنان در محیط کار برخورداند (Jones, 2005) 3) سابقه/تجربه کار: این مؤلفه نیز از عواملی است که می ­تواند بر روی میزان رضایت شغلی تأثیرگذار باشد. برخی از محققان مانند باس و بارت (1972) و کریس (1983) تأثیر این عامل را بسیار مهم ذکر کرده­اند. بسیاری از تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیده ­اند که هرچه سابقه کار افراد بیشتر باشد افراد رضایت بیشتری از شغل خود خواهند داشت. البته، تحقیقاتی نیز وجود دارند که عکس این دیدگاه را ابراز کرده­اند. به طور کلی، سابقه کار تأثیراتی- چه مثبت یا منفی- بر رضایت شغلی و احساس یک فرد نسبت به کار خود دارد (Gibson, 2011) 4) میزان حقوق و پرداخت: بسیاری از محققان بر این مسئله تأکید دارند که رعایت انصاف و نظام پرداخت برابر می ­تواند باعث رضایت شغلی شود. همچنین، اگر کارکنان بدانند که شرکت آنها یک روش منصفانه جهت پرداخت حقوق­ها به کارکنان خود دارد، از رضایت شغلی بالاتری برخوردار خواهند شد (دی­ماتو، 2009 به نقل از گرینبرگ و بارون، 1995؛ میسلی و لَین، 1991). به طور کلی، اکثر تحقیقات در این زمینه به این نتیجه رسیده ­اند که میزان پرداخت عامل بسیار مهم و خوبی در رضایت شغلی کارکنان خواهد بود. از طرف دیگر، می­توان پژوهش­هایی را هم یافت که نتایج آنها به این امر اشاره دارد که میزان پرداختی­ها تأثیر مهمی در رضایت شغلی ندارد، به عقیده­ی این محققان میزان پرداختی­ها می ­تواند بر روی جنبه پرداخت رضایت شغلی نقش داشته­باشد و تأثیر چندانی بر رضایت کلی کارکنان نخواهد داشت (جونز، 2005 به نقل از هرزبرگ، ماوسنر، پیترسن، و کاپوِل، 1957؛ اسپکتور، 1996). 5) تنوع/گوناگونی شغل: یکنواختی وظایف شغلی می ­تواند به عنوان یک منبع خستگی در کارکنان تلقی شود. افرادی که شغل آنها از سطح بالاتری از تنوع و گوناگونی در سازمان برخوردار است، احتمالاً به میزان بیشتری از رضایت شغلی دست خواهند یافت. 6) سرپرستی: زمانی که کارکنان دریابند که سرپرست آنها یک فرد لایق است، به آنها اهیمت می­ دهند، و برای آنها احترام قائل است، رضایت شغلی در سطح بالاتری قرار می­گیرد. سرپرستانی که مهارت­ها، توانایی­ها، و قابلیت­های بیشتری در سطح کار از خود نشان می­ دهند باعث می­شوند تا میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش یابد و در نتیجه عملکرد و کاآمدی سازمان بهبود یابد. به طور کلی، موارد ذکرشده از مهم­ترین عوامل کلی تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان به شمار می­آیند. هرچند، عوامل دیگری هم وجود دارند که می­توانند بر این متغیر تأثیر بگذارند، عواملی از قبیل: باقی­ماندن در یک شغل و یک نقش، میزان رضایت از زندگی در کارکنان، میزان علاقه به شغل، و … 2-4-6. اندازه‌گیری و مقیاس‌های رضایت شغلی همانند دیگر جنبه­های رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریه­ها، و …، مقیاس­ها و روش­های اندازه ­گیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبه­های ساختاریافته انجام می­شد یا اینکه از کارکنان می­خواستند تا به سوالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامه­ها به طور ساده­ای می­توانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخ­های حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخ ­دهندگان بخواهیم تا پاسخ­های خود را تشریح کنند، می­توانیم به نتایج عمیق­تر و غنی­تری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینه­ بیشتری است (بروان، 2009 به نقل از اسپکتور، 1997). همان­طور که ذکر شد، شیوه­ها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازه ­گیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازه ­گیری رضایت شغلی و مقیاس­های رضایت موجود در این زمینه. طبق نظر اسپکتور، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود می ­تواند مزایای زیادی داشته­باشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاس­های موجود طیف گسترده­ای از جوانب رضایت شغلی را در بر می­گیرند؛ دوم، بسیاری از آنها هنجارهایی ارائه می­ دهند که از طریق آنها می­توان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آنها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، می ­تواند صرفه­جویی در وقت و هزینه را در پی داشته­باشد (Brown, 2009). رضایت شغلی می ­تواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازه ­گیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداخت­ها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغل­شان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی می‌شوند بکار برده می­شود (Clono, 1992). در هر صورت، اسپکتور دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی می­ کند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان. سپس او به شناسایی ابزارهایی می ­پردازد که رویکرد چهریزه­ای را مدنظر قرار داده­اند: پیمایش رضایت شغلی، نمایه­ی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینه­سوتا، پیمایش تشخیصی شغل. اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شده ­اند و ارزش آنها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر می­گیرد. از مهم­ترین مقیاس­هایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفته­اند می­توان به چندین مورد اشاره­کرد. وود در سال 1973 مقیاس رضایت/عدم­رضایت شغلی را بوجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیط­های آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار می­گیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب 76 گویه مورد بررسی قرار می­دهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال 1974 توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال 1991 توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازه ­گیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده می­ کند (Veret, 2012). پیمایش رضایت شغلی شامل 36 گویه می­شود و توسط پاول اسپکتور جهت اندازه ­گیری رضایت کلی از شغل طراحی شده­است. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار می­دهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداش­های محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایه­ی توصیفی شغل که برای بیشتر از 40 سال است که استفاده می­شود نیز یکی دیگر از ابزاهای رایج به شمار می­آید. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سال­های مختلف نوشته شده ­اند (Brown, 2009).