توماس و اینکستون(2008) هوش فرهنگی کلید موفقیت در دنیای کنونی است عملکرد مؤثر گروه های کاری، خود گروه باید هوش فرهنگی را توسعه دهد. گروه های ناهمگون نسبت به گروه های تک فرهنگی، پتانسیل موفقیت بزرگ و شکست بزرگ تری دارند. ترفندی که آنها باید مورد استفاده قرار دهند، به حداکثر رساندن اثرات مثبت تنوع فرهنگی و به حداقل رساندن آثار منفی آن است. بوکر و پوتسما (2010) در مقاله ای تحت عنوان: “صلاحیتهای مدیریت جهانی: مبانی نظری”، که بر گرفته از یک پژوهش عمیق علمی بود، با بررسی چهار سازه چارچوب جهانی، صلاحیتهای بین فرهنگی، حساسیتهای بین فرهنگی و هوش فرهنگی که از جمله صلاحیتهای مدیریت جهانی است، اقدام به ارائه یک مدل منسجم مبتنی بر بنیانهای نظری نمودند که در این مدل نقش هوش فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. ایمای و گلفند (2010) نیز در گزارش کار پژوهشی خود در مقاله ای با عنوان: “مذاکره کننده هوشمند فرهنگی: تاثیر هوش فرهنگی بر تداوم مذاکرات و دستاوردهای آن” اقدام به بررسی تاثیر هوش فرهنگی بر فرآیند و دستاوردهای مذاکره نمودند. آنها در پژوهش خود، 124 مذاکره کننده آمریکایی و آسیای شرقی را مورد آزمون هوش فرهنگی قرار دادند. نتایج تحقیق، وجود همبستگی مثبت بین رفتارهای یکپارچه مستمر و هوش فرهنگی مذاکره کننده را نشان می داد. کارانزا و همکاران (2010) در تحقیقی نشان دادند که هوش فرهنگی مدیران می تواند اثر مثبتی بر عملکرد شرکت داشته باشد .آنها همچنین استدلال کردند که مدیران دارای هوش فرهنگی در موقعیتی قرار دارند که می توانند روابط کسب و کار موثرتری بنا کنند که این می تواند عملکرد سازمان را تقویت کند و به بهبود بهره وری در کل سازمان منجر شود. صادقیان (2010) در پژوهشی نشان داد ابعاد شناختی و رفتاری هوش فرهنگی بر جنبه های اثربخشی سازمانی ایران خودرو (مالکیت و قابلیت ها، اثربخشی عملیاتی، رهبری، راهبرد، اعتماد و انگیزش) اثرگذار است. با توجه به پیشینه های تحقیقی داخلی وخارجی که درمورد فرهنگ ،هوش ،هوش فرهنگی ،مولفه های هوش فرهنگی ،فازی،تاپسیس،فازی تاپسیس وتصمیم گیری چند معیاره به روش تاپسیس بیان گردید ، هیچگونه تحقیقی در زمینه ارزیابی و رتبه بندی به روش فازی تاپسیس براساس تصمیم گیری چندمعیاره به انجام نرسیده است . واین امر محقق را براین داشت تا مطالعه موردی بر روی مدیران دردانشگاه فنی وحرفه ای داشته باشد.