• با توجیه وضع موجود ، اورده ها یا دریافتی های خود را از حیث شناختی ، مجددا ارزیابی کنند برای مثال بگویند آخر منهم واقعا سخت کار نکردم ، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم ؛
• سازمان را ترک کنند ، به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش دهند یا سرانجام استعفا دهند ؛
• بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته ، از آنان بخواهند تا خیلی سخت کار کنند ؛
• افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان ، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند نتایج پژوهشها انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد معمولا آنها شدیدتر واکنش ( یعنی ترک خدمت ) را انتخاب می کنند ( بونه و کرتز ، 1992 ، ص 357 ).

  ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت « فراگردهای مقایسه اجتماعی» را برجسته می سازند و تاکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند ؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مساله «احساس بی عدالتی» ، از راه حلهای موقت استفاده می کنند با مشکلات جدی مواجه می شوند . فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق درباره آورده ها و دریافتیهای هر فرد ، و آورده ها و دریافتی های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد ، آنها ارزیابی صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت . البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق درباره دیگران دست یابند ، دیگر نمی توانند « احساس بی عدالتی » را با دلیل تراشی برای خود ، کاهش دهند ( ساشکین[89] و ویلیامز[90] ، 1990 ، ص 56-71).

2-2-3-11- نظریه هدفگذاری

ادوین لاک از دانشگاه هاروارد ، پایگاه رفتارگرایی در آن زمان ، فارغ التحصیل شده بود . متعاقب آن مدرک دکترای خویش را زیر نظر رایان و پاتریشیا کین اسمیت از دانشگاه کرنل[91] اخذ نمود . در آنجا بود که وی به یک منتقد پرشور رفتارگرایی تبدیل شد . رایان ( رایان ، 1947 ، 1970 ؛ رایان و اسمیت ، 1954 ) اظهار می دارد که رفتار توسط نیات[92] تنظیم می شود . به اعتقاد وی ، نیازها ، باورها / نگرش ها از طریق نیات بررفتار اثر می گذارند. بنابراین ، متعاقب شکل گیری ، نیات پیشایندهای بلافصلی برای پیش بینی و تبیین رفتارند . هیچ یک از نظریه های برابری و انتظار مستقیما و به وضوح به نیات توجه نداشته اند . رساله دکترای لاک ( 1964 ) مبتنی بر مجموعه ای از آزمایش های آزمایشگاهی جهت آزمون فرضیه رایان در ارتباط با اثر نیات بود . اتمام این آزمایش ها ( لاک ، 1968 ) به طرح سه گزاره منجر شد که متعاقبا به تدوین نظریه هدفگذاری در سال 1990 انجامید : (1) اهداف ویژه در مقایسه با بی هدفی یا حتی هدفی کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور[93] » به عملکرد بالاتری منجر خواهند شد ؛ (2) با فرض وجود تعهد به هدف ، هرچه هدف بالاتر و چالش انگیزتر باشد عملکرد بالاتر خواهد بود و (3) متغیرهایی مانند مشوق های مالی ، مشارکت در تصمیم گیری ، بازخورد ، یا آگاهی از نتایج صرفا به میزانی بر عملکرد اثر دارند که منجر به تعیین اهداف بالا و مشخص و تعهد به آنها شوند . به طور خلاصه ، اهداف ، دارای اثر هدایت توجه و عمل ( انتخاب ) ، بسیج انرژی یا تلاش ، تداوم تلاش در طول زمان ( مداومت ) ، و برانگیختن فرد برای ایجاد راهبردهای مرتبط (شناخت) به منظور دستیابی به هدف می باشند ( لاک ، شاو[94] ، ساری و لاتام ، 1981 ) . با فرض وجود تعهد به هدف[95] ، عملکرد شغلی بهبود می یابد زیرا هدف ، مکانیزم تنظیم گری را فراهم می آورد که به کارکن امکان می دهد تا به منظور دستیابی به هدف ، به مشاهده ، پایش ، ارزشیابی ذهنی و تطبیق رفتار شغلی خویش بپردازد . هدف گذاری به یک ویژگی بنیادی رفتار انسان ، یعنی « هدفمندی[96] » اشاره دارد ( لی[97] ، لاک و لاتام ، 1989 ) . آستین[98] و ونکوور ( 1996 ) و نیز میچل و دانیلز ( 2003 ) با بازنگری پیشینه پژوهشی دریافتند که مضمون مشترک غالب در میان تقریبا تمامی رویکردهای روانشناختی به انگیزش ، اهداف می باشد . آن گونه که پروین[99] ( 1989) اظهار می دارد ، مفهوم هدف به عنوان سازه ای انگیزشی ، دارای برتری های بسیاری بر تمرکز صِرف بر نیازها یا تقویت کننده های بیرونی است . با تاکید بر بازنمایی شناختی یا تصویر ذهنی یک هدف ، کارکن از اثر بی واسطه یک محرک حاضر رهایی می یابد . تا آنجا که ظرفیت شناختی کارکن به وی اجازه دهد ، می تواند آینده گرا باشد . چنین به نظر می رسد که نتایج مربوط به دشواری هدف با نتایج اَتکینسون (1958) ، یک روانشناس اجتماعی که دانشجوی مک کللند[100] بود ، تناقض دارد . براساس نظریه نیاز پیشرفت[101] اتکینسون رابطه دشواری تکلیف ، یعنی احتمال موفقیت در انجام دادن تکلیف ، با عملکرد ، رابطه ای منحنی است . بالاترین سطح تلاش در تکالیفی صرف می شود که دارای سطح دشواری متوسطی هستند . گرچه ، اتکینسون دشواری هدف را نسنجید ، یافته های وی به هنگام سنجش اهداف عملکردی ، تکرار نگردیدند . به اعتقاد مک کللند ( 1961 ) که یک روانشناس اجتماعی بود ، مردم دارای نیاز به کسب موفقیت و اجتناب از شکست هستند . وی همچنین اظهار داشت که برای ارزیابی این نیاز باید از آزمون اند یافت موضوع[102](TAT) که یک آزمون فرافکن[103] است ، استفاده شود ، زیرا تنها این آزمون قادر به ارزیابی این نیاز در سطح انگیزه نیمه هشیار[104] است . مطالعات معدودی که آزمون اندریافت موضوع را در موقعیت های مربوط به کار مورد استفاده قراردادند به نتایج منفی یا بی اعتباری در ارتباط با انتخاب هدف یا عملکرد دست یافتند ( مثلا ، رابرسون – بنت[105] ، 1983 ؛ هاروارد و بری[106] ، 1988 ) . ماتسویی ، اکادا و کاکویاما[107] ( 1982 ) بدون استفاده از آزمون اندریافت موضوع ، دریافتند که انگیزه پیشرفت هیچ اثر مستقلی از اهداف تعیین شده ، بر عملکرد ندارد . گری یوکل و من دریافتیم که اهداف تعیین شده از سوی افراد ، عملکرد و سطح خشنودی آنان را بهتر از سنجه های شخصیتی پیشرفت ، پیش بینی می کنند ( یوکل و لاتام ، 1978 ) . با این حال ، کانفر و هگستاد[108] ( 1997 ) یک مقیاس 48 ماده ای را جهت ارزیابی انگیزش کلی افراد تدوین نمودند . آنان با بهره گرفتن از این مقیاس دریافتند کسانی که دارای صفات پیشرفت بالا و اضطراب پائین هستند ، از خود تنظیمی[109] بالایی برخوردارند . اما بندورا ( 1997 ) با استناد به شواهد تجربی استدلال نمود که هدف گذاری ، متغیر پیش بین بهتری برای سطح عملکرد است تا سنجه های نیاز پیشرفت ، به اعتقاد ولی ، این موضوع به هدف گذاری اولویت عِلّی[110] می دهد . بندورا همچنین اظهار می دارد که نظریه هدف گذاری جابه جایی های[111] سریع در سطح انگیزشی را از طریق تغییر در فرایندهای واسطه ای مربوط به خود[112] تبیین می کند ، در حالی که تغییرات سریع در رفتار شخص ، سبب بروز مشکلات تبیینی برای یک تعیین کننده گرایشی[113] مانند نیاز پیشرفت می شود . با وجود این ، اشنایدر ( 2004 ، گفتگوهای شخصی ) در مورد کتاب مک کللند چنین می گوید ، درست است که مورد پذیرش روانشناسان صنعتی / سازمانی قرار نگرفت ، اما در آموزش مردم برای پیشرفت گرایی بیشتر ، به ویژه در هندوستان ، بسیار مفید بوده است . می دانم که نسبت به نیاز پیشرفت به شدت متعصب هستیم ، اما اگر توصیف راجر براون[114] ( روانشناسی اجتماعی ،1965) را در ارتباط با این کار مطالعه کنید ، پی خواهید برد که کاری بسیار ارزشمند و سازنده است که عمدتا نادیده انگاشته شده است – احتمالا به این دلیل که بر فنون فرافکن تکیه دارد . با این حال ، مطالعه دقیق این کتاب حکایت از آن دارد که مداخلات مک کللند هدف گذاری را نیز در بر می گرفتند . در ارتباط با خشنودی شغلی ، لاک ( 1970 ) نیز مانند لالر و و پورتر ( 1967 ) خشنودی را پیامد عملکرد می دانست . گرچه ، به اعتقاد وی ، خشنودی حاصل رفتار هدفمند و کسب ارزش ناشی از دستیابی فرد به هدفش ( هدف هایش ) می باشد . خاص بودن هدف[115] ، ملزومات خودسنجی مثبت را برای فرد ترسیم می کند . هدف کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور » در بهترین حالت یک دارو نماست[116] . چنین هدفی هیچ گونه اساسی را برای تنظیم تلاش شخص فراهم نمی آورد یا مبنایی ضعیف را در این ارتباط به دست می دهد ، چه رسد به این که برای ارزیابی چگونگی انجام دادن کار فرد مورد استفاده قرار گیرد . این گونه اهداف برای طیف وسیعی از دستاوردهای عملکرد ابهام برانگیزند .

با در نظر گرفتن تمام تعاریف عرضه شده، توانمند سازی را چنین تعریف می‌کنیم: توانمندسازی، تقویت باورها، افزایش دانش و مهارتها، بهبود ویژگیهای روانشناختی کارکنان و بهسازی وضعیت سازمانی و محیطی است به‌گونه‌ای که افراد بتوانند با حداکثر کارایی و اثربخشی در سازمان، فعالیت کنند. 2-5-2) اهمیت و ضرورت توانمندسازی توانمندسازی نخستین بار در دهه 1980 معرفی، و به سرعت به موضوع روز تبدیل شد به‌گونه‌ای که دهه 90 را دهه توانمندسازی نامیده اند” (ون ، 2005: 842). از نظر پیتر و ترکمن توانمندسازی راهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانهاست. در دوران حاضر توانمندسازی بسان ابزاری شناخته شده است که مدیران با آن خواهند توانست سازمانهای امروزی را، که دارای ویژگیهایی چون تنوع شبکه‌های نفوذ، رشد، اتکا به ساختار افقی و شبکه‌ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی و به کارگیری فناوری اطلاعات است به طور کارامد اداره کنند (پیتر و ترکمن، 2004). “توانمندسازی،‌ افراد را برای ‌همکاری ‌و سطوح ‌بالاتر عملکردی‌ آماده می‌سازد و  این‌ پیام ‌را به ‌افراد می‌دهد که ‌هزینه ‌کردن ‌برای‌ تربیت ‌افراد برای آینده ‌سازمان‌ حائز اهمیت‌ است‌” (گینودو ، 1997:‌ 13). وجود روابط به جای ضوابط، احساس عدم تعادل و نارضایتی و عدم توجه به استعدادهای نهفته و پرورش ندادن آنها به نارضایتی و تأثیر نامطلوب بر سازمان منجر می‌شود. بنابر این باید این سرمایه را بدرستی شناخت و از آن در پیشبرد سازمان استفاده کرد (محمدی، 1380). اگرچه توانمندسازی کارکنان، سابقه‌ای چند ده ساله دارد، بیش از یک دهه است که اندیشمندان حوزه منابع انسانی تمرکز ویژه‌ای براین موضوع داشته، و ابعاد، اهداف، راهبردها، مدل ها و سازو کارهای آن را مورد مطالعه و تحقیق قرار داده‌اند. “توانمندسازی کلید اثربخشی سازمانها و مدیران است” (موی 2005: 26). از نظر صاحب نظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان، راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی است و در بین همه کارکنان سازمانها، افراد کلیدی سازمان، مهمترین منبع راهبردی شناخته شده‌اند. به دلیل تأثیر تعیین کننده افراد کلیدی در رشد سازمان، اولویت اصلی به افزایش دانش، انگیزش و توسعه مهارتهای آنان اختصاص یافته است. کوین و اسپریتز (1997) مطرح می‌کنند که با توجه به اینکه توانمندسازی می‌تواند مزیت رقابتی به سازمان بدهد و بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکلاتی شده اند. هر چند توانمندسازی به مدیران امکان می‌دهد که از دانش، مهارت و تجربه همه افراد سازمان استفاده کنند، متأسفانه شمار رهبران و گروه‌هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند کم است (بلانچارد و همکاران، 1999). 2-5-3) رویکردهای توانمندسازی مطالعه ادبیات مدیریت نشان می‌دهد در مورد توانمندسازی کارکنان رویکردهای مختلفی وجود دارد. صاحبنظران با توجه به نقاط تمرکز تعاریف عرضه شده از توانمندسازی و برشمردن عناصر مشترک، آنها را در یک گروه قرار داده و تحت عنوان یک رویکرد از آنها نام برده‌اند. در این بخش ابتدا رویکردهای مطرح در منابع مرور می‌شود و سپس نسبت این رویکردها با هم تعیین خواهد شد. الف – رویکردهای مبتنی بر واگذاری قدرت و اختیار در این گروه سه رویکرد مکانیکی، عقلایی و ساختاری مطرح شده است. 1- رویکرد مکانیکی رویکردی است که توانمندسازی را با راهبردهای مدیریتی و وضعیت سازمانی یکی می­داند. از این دیدگاه، توانمندسازی به معنی واگذاری قدرت و اختیار به کارکنان برای فعالیتها و وظایف، و توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت عالی، چشم‌اندازی را تدوین، و برنامه‌ها و وظایف معین را برای رسیدن به آنها در سازمان ترسیم می‌کند؛ اطلاعات و منابع مورد نیاز برای وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می‌دهد در صورت نیاز، اصلاحات لازم را در خط‌مشی‌ها و فرایندها انجام دهند. در این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت است و ساده­سازی و روشن­سازی کار و وظایف مورد تأکید است (ایران­نژاد 1375:20). 2- رویکرد عقلایی گروهی دیگر از صاحبنظران، دیدگاه متمرکز بر واگذاری اختیار و تقسیم قدرت مدیر را با کارکنان دیدگاه عقلایی نامیده اند. ازدیدگاه‌عقلایی‌، توانمندسازی ‌فرایندی ‌است‌ که ‌رهبر یا مدیر، قدرت‌ خویش‌ را با زیردستانش‌ تقسیم می‌کند (منظور از قدرت ‌در اینجا تملک ‌اختیار رسمی ‌یا کنترل ‌بر منابع ‌سازمانی ‌است ‌و نه‌ قدرت ‌شخصی‌ ) و تأکید بر مشارکت ‌در اقتدار و اختیارسازمانی‌ است‌. به‌ تعبیر “بورک‌”(1986) منظور از توانمندسازی ‌اعطای قدرت ‌و واگذاری اختیار است‌. بسیاری‌ از نظریه‌پردازان ‌مدیریت‌، توانمندسازی‌ را معادل ‌واگذاری اختیار و عدم‌ تمرکز در تصمیم‌گیری ‌می‌دانند که‌ حاصل‌ آن ‌تأکید بر شیوه‌های مدیریت‌ مشارکتی‌، چرخه‌های‌ کیفیت‌، گروه‌های خود مدیریتی‌ و هدف گذاری‌ دوطرفه است (کانتر، 1988). 3- رویکرد ساختاری برخی دیگر از صاحبنظران مدیریت منابع انسانی، نگاه متمرکز بر واگذاری اختیار را رویکرد ساختاری نامیده اند. توانمندسازی، واقعیتی است که در آن، فرصت تصمیم گیری به افراد از طریق گسترده شدن حیطه اختیارات فراهم می‌شود. توانمندسازی باعث شکسته شدن سلسله مراتب سنتی ساختارهای سازمان می‌گردد؛ زیرا کارکنان صفی که به مسائل و مشکلات نزدیکترند باید دارای اختیار لازم جهت حل مسائل باشند (اسپریتزر، 1996: 489).

محیط خارجی : محیط خارج از دو عنصر متمایز تشکیل شده است : مشتریان و رقبا. یک سیستم ارزیابی عملکرد متوازن اطلاعات کافی در مورد این دو عنصر را برای مدیران فراهم می آورد. پیشتر در مورد رضایت مشتریان در بخش شاخص های کیفیتی بحث شد. هم اکنون به عنصر رقبا اشاره می­شود. یکی از روش های ارزیابی رقبا استفاده از روش الگوسازی است. خطر این رویکرد آن است که سازمانی که در پی الگوسازی است همواره دنباله رو استو هیچ گاه پیش گام نیست. در مقابل سیستم ارزیابی عملکرد، اگ و دیکینسون روش مناسب تری را ارائه می دهند : سازمان ها می باید یک سیستم ارزیابی عملکرد بسته را به کار ببندند که دارای الگوسازی دوره ای باشد.

• رویکردهای ارزیابی عملکرد

رویکردهای ارزیابی عملکرد از یک حیث به دو دسته تقسیم بندی شده است :

• سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی

سیستم های ارزیابی عملکرد سنتی اغلب پر هزینه و متکی بر مدیریت حساب ها هستند. این روش ها در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم برای مواجهه با نیاز روز افزون صنایع تولیدی توسعه داده شدند. با تغییرات شگرف در فنآوری و تولید، دیگر سیستم­های ارزیابی عملکرد سنتی قابل استفاده نیستند(بالوگون و جِی،  2004). به عقیده مسکل، پنج مشکل اصلی در ارتباط با تکنیک های مدیریت حسابداری وجود دارد:

1. کمبود تناسب: گزارش های مدیریت حسابداری با استراتژی تولید متناسب نیستند. برای بخش کنترل تولید و عملیات قابل درک نبوده و در اخذ تصمیمات جهت قیمت گذاری گمراه کننده اند.
2. تغییر هزینه: حسابداری سنتی، هزینه ها، با عناصر هزینه در ارتباط است. شکل عناصره زینه ها در سال های اخیر تغییر پیدا کرده است. تحلیل های جزئی کم اهمیت شده اند. همچنین، شکل هزینه های مستقیم و غیر مستقیم و هزینه های متغیر و ثابت همانند سابق ثابت نیست و در نتیجه روش های سنتی سرشکن کردن هزینه های سربار به وضوح هزینه های تولید را دگرگون می کند.
3. عدم انعطاف­پذیری: گزارشهای مدیریت حسابداری درون سازمان و از یک سازمان به سازمان دیگر و حتی با تغییرات کسب و کار در طول زمان، تغییر نمی­کرد. در نتیجه گزارشهای مورد بحث با تأخیر بسیا دریافت می شد و دیگر ارزشی نداشت. این گزارشها به مدیران عملیاتی کمک چندانی نمی کرد و تنها وسیله ای بود برای سرزنش آنها به دلیل نوسانات منفی.
4. مانع پیشرفت تولید در کلاس جهانی: روش های سنتی ارزیابی به صورت مانعی بر سر تولید در کلاس جهانی بود و می توانست منجر به این شود که مدیران زمان و هزینه بیهوده ای را صرف خوب جلوه دادن اوضاع کنند. همچنین با توجه به نرخ های تولید بالا، حسابداری نیازمند اطلاعات جزئی بود که فراهم آوردن این اطلاعات بسیار هزینه بر بود.
5. اطاعت از نیازمندی های حسابداری مالی: جهت ارزش داشتن سیستم های مدیریت حسابداری، این سیستم ها می بایست بر روی روش ها و فرضیات دیگری جز حساب های مالی بنا می شدند.

به عقیده آمبل و استیکانت(1990) فرضیاتی که روش های مدیریت حسابداری بر آن استوار بودند، دیگر اعتبار ندارد؛ زیرا این فرضیات حالت محلی دارند. این فرضیات که باعث عدم اعتبار آنها شده است عبارتند از:

1. «هزینه کل سیستم برابر است با جمع هزینه هر عملیات» : این فرضیه به دلیل تخصیص یافتن هزینه های سربار، غیر معتبر است.

     بند اوّل : ملاک تشخیص کارگر از غیر کارگر

مفهوم اجتماعی کارگر ؛ در زبان فارسی واژه کارگر از دیر باز در معانی مختلفی بکار رفته است نگاهی به هریک از فرهنگ های معتبر  فارسی این نکته را به خوبی روشن می کند. ما به همه معناهای واژه کارگر نیاز نداریم. تنها یاد آور می شویم که کارگر هم به معنای شخصی است که کار می کند و عملی انجام می دهد و هم به معنای پیشه ور و اهل حرفه و صنعتگر به کار رفته است.از دیدگاه اجتماعی با توجه به اینکه کاربرد واژه کارگر در گذشته همواره برای کارهایی بوده است که با نیروی عضلانی افراد انجام گردیده و بیشتر در کارهای یدی و فیزیکی بکار رفته است که در بین افراد محروم جامعه رایج بوده است. این در حالیست که این برداشت همیشه صحیح نیست اولاً کارگر فقط برای ارائه دهنده کار یدی نیست و دومّاً اینکه بسیاری از افراد از دیدگاه قانون کار مشمول عنوان کارگر هستند ولی از نظر اجتماعی جزو محرومان نیستند. تبعیت حقوقی؛واژه ای است که از حقوق فرانسه وارد حقوق ایران شده است.رویه قضایی فرانسه تبعیت حقوقی را ملاک اصلی تشخیص کارگر از غیر کارگر می داند.با توجه به اینکه سرمایه کارگاه متعلق به کارفرما است  و کارگر تنها کار را در این عرصه اقتصادی وارد می کند و ریسک و خطر پذیری تحت نـام « ریسک اقتصادی » با کارفرما است بنابراین کارگر می بایست تحت نظارت و تبعیت از کارفرما به دستور او کار انجام دهد و از نظر اقتصادی نیز وابستگی تام و کامل به محل کار دارد و همین تبعیت حقوقی و اقتصادی که در حال حاضر دچار تحول گردیده است یکی از شاخص ترین ملاک های تشخیص کارگر از غیر کارگر است. به بیان دیگر جمع دو عامل یعنی دستور کارو پرداخت مزد از جانب کارفرما و انجام کار به دستور وی در برابر دریافت مزد را می توان همان تبعیت حقوقی دانست که مهمترین معیار کارگر از غیر کارگر است. تعهد کارگر در این رابطه حقوقی تعهد به وسیله است و تعهد به نتیجه ندارد.از نظر حقوقی تعهد به انجام کار صحیح از سوی کارگر نمی تواند به نتیجه ای ختم شود که صد در صد صحیح و بی عیب باشد و معمولاً کارفرمایان برای انجام کار به بهترین نحو ممکن و کمتر به خطا رفتن کارگر در ارائه کار و خدمات در ابتدای استخدام و خارج از قرارداد کار نسبت به اخذ سفته یا چک با مبالغ مختلف  به تناسب حساسیت کار اقدام می کنند. اصولاً رابطه کار یک رابطه معوض است و با توجه به اینکه نیروی کار کارگران تنها سرمایه ای است که با قراردادن آن در اختیار دیگری زندگی می کنند ،تصور شدنی نیست که رابطه کارگری و کارفرمایی جنبه تبرعی و مجانی داشته باشد.در قانون مدنی نیز در ماده 336 مقرر شده که «هرگاه کسی بر حسب امر دیگری اقدام به عملی نماید که عرفاً برای آن عمل اجرتی بوده و یا آن شخص عادتاً مهیای آن عمل باشد ، عامل مستحق اجرت عمل خود خواهد بود،مگر اینکه معلوم شود که قصد تبرع داشته است» . بر اساس این ماده و سایر مقررات حقوق کار عامل هر کاری که عرفاً برای آن عمل اجرتی بوده مستحق اجرت است و تفاوتی که بین قانون مدنی و قانون کار وجود دارد در میزان اجرت است که در حقوق مدنی ممکن است توافقی ولی کمتر از مزد قانون کار  باشد اما در قانون کار توافقی است ولی کمتر از قانون کاری بودن آن امکان پذیر نیست. یک استاد بنام فرانسوی _ پلانیول _  عقیده داشت که در قرارداد کار مزد کارگر بر حسب مدت پرداخت می شودکه این امر اکنون رد شده است چرا که در قرارداد کار مزد بر پایه واحد کار انجام شده نیز می تواند تعیین شود. کارگر در قانون کار مصوب سال 69 بدینگونه تعریف شده است :« کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل حق السعی  اعم از مزد ،حقوق ، سهم سود، و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند». همانگونه که در بالا گفته شد از این تعریف به خوبی تبعیت حقوقی از واژه درخواست و تبعیت اقتصادی از حق السعی برداشت می شود.

    بند دوّم : کارفرما

مطالبی که در بحث پیش برای تشخیص کارگر گفته شد ما را از بحث مفصل درباره چگونگی تشخیص کارفرما بی نیاز می کند زیرا بررسی عوامل تشکیل دهنده رابطه میان آن دو در نهایت به این نتیجه می رسد که یا رابطه موجود مشمول کارگری و کارفرمایی است یا نیست. کارفرما کیست؟ کارفرما به بیان ساده عبارت از شخصی است که سرمایه و وسایل کار دارد ولی برای تولید کالا یا ارائه خدمات مورد نظر  میبایستی از نیروی کار افراد دیگری استفاده کند. از دیدگاه حقوقی کارفرما شخصی است که طرف قرارداد کار یا همان رابطه کارگری و کارفرمایی است بدین اعتبار تعهدهایی را در برابر کارگر به عهده می گیرد که سرمایه و دارایی او تضمینی برای اجرای این تعهدهاست.این شخص میتواند یک شخص حقوقی یا حقیقی باشد به هرحال در بیشتر موارد این رابطه با وجود کارگاه ملازمه دارد و می توان رابطه ای را نیز فرض کرد که رابطه کاری وجود داشته باشد ولی کارگاهی نباشد( مانند شخصی که راننده ای را برای وسیله نقلیه شخصی خود استخدام کند). برای اینکه فرض کارگاه متصور شود باید همزمان سه عامل با یکدیگر جمع شوند:کارکنان مزدبگیری که تحت نظارت و اداره رئیس کارگاه ،فعالیت معینی را انجام دهند.کارکنان و رئیس و فعالیت معین . هر واحد خدماتی یا تولیدی که بتوان بر آن نام کارگاه گذاشت توسط رئیس یا مدیر کارگاه اداره می شود که ممکن است  شخص حقوقی یا حقیقی باشد گاهی تشخیص بین مدیر کارگاه و کارفرما به عنوان فردی که مسئول نظارت مقررات کار است مشکل است. برای روشن شدن این امر باید رابطه مدیر و کارفرما و رابطه کارگران با مدیر و کارفرما و حدود مسئولیت مدیر بررسی شود. در ارتباط بین مدیر و کارفرما می دانیم که کارفرما نقش آفرین اصلی است اوست که با فراهم آوردن شرایطی سرمایه خود را در اختیار کارگر و مدیران کارگاه گذاشته تا خدمات مطلوب و تولید دلخواه فراهم آید.و اساساً سود و زیان نیز متوجه خود اوست.در ارتباط این دو باید گفت مدیر کارگاه به نمایندگی از سوی کارفرما کار نظارت بر کارگران را انجام میدهد و در واقع نماینده او محسوب می شود و رابطه او با کارفرما نیز رابطه کارگری و کارفرمایی است و حدود اختیارات او نیز حق اعمال مدیریت کارفرما به نمایندگی از او در کارگاه است و رابطه مدیر با کارگران نیز با توجه به اختیاری که کارفرما برای مدیر در نظر گرفته است حق نظارت و سرپرستی کارگاه و اعمال مدیریت است و کارگران می بایستی تحت مدیریت و نظارت مستقیم مدیر انجام وظیفه نمایند.

     گفتاردوّم : قلمرو حقوق و قرارداد کار

     بند اوّل :مطابق قاعده بودن شمول قانون کار

اگر بخواهیم تعریف درست و آشنایی کافی به رابطه کارگری و کارفرمایی داشته باشیم می بایستی قلمرو حقوق کار و دامنه شمول آن را کاملاً بشناسیم و موارد استثناء را نیز ضرورتاً بررسی نماییم.سؤالی که پیش می آید این است که همه کسانی که قرارداد کاری را منعقد می نمایند حقیقتاً و به معنای اصطلاحی آن کارگر هستند یا خیر .چون برخی از قراردادها به لحاظ تشابه فراوانی که به قرارداد دارند با آن به اشتباه مساوی گرفته می شود ممکن است این سؤال به ذهن برسد. برای پاسخ به این پرسش باید قلمرو حقوق کار و به تبع آن قرارداد کار بررسی شود و موارد استثناء مشخص شود. حوزه شمول قانون کار در ماده 5 این قانون به وضوح آمده است.ماده 5 :« کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند».

1-استفاده و بهره برداری آماری و پژوهشی محققان و جرم شناسان،روانشناسان از داده های عینی و مطالعات میدانی این تحقیق 2- استفاده محققان علوم اجتماعی و عالمان الهیات و علوم مرتبط به منظور بهره گیری از مباحث تئوری این پژوهش روش تحقیق: در این تحقیق از دو روش کتابخانه ای و میدانی و روش توصیفی-استنباطی استفاده شده است.روش کتابخانه ای که با مطالعه کتاب،پایان نامه ،مجلات،مقالات و تقریرات اساتید این رشته و سایت های اینترنتی و گرته برداری و جمع آوری اطلاعات،تجزیه و تحلیل آنها و در نهایت توصیف آنها انجام گرفته است.وروش میدانی و عملی نیز با حضور در صحنه عینی و مطالعه بر روی مدل های واقعی زندانی و با ابزار پرسشنامه باز بر روی جامعه آماری مشخص (50 نفر از زندانیان) از جرائم متنوع آزمون به عمل آمد،که بعد از جمع آوری و نمره دهی و تجزیه و تحلیل و ارائه نتایج آن در راستای موضوع و ماهیت تحقیق به خواننده برای درک بهتر مطلب کمک می کند. معرفی پلان و ساختار تحقیق: این تحقیق شامل سه بخش و هر بخش شامل دو فصل و هر فصل شامل دو مبحث و هر مبحث شامل چند گفتار و هر گفتار شامل چند بند می باشد.بخش اول و دوم آن مربوط به مفاهیم تئوری و نظری،مطالعات کتابخانه ای و بخش سوم آن مربوط به مطالعات میدانی و عملی تحقیق است.در بخش اول فصل اول،مفاهیم و تعاریف کلی از واژه های اصلی که در این تحقیق با آن سر و کار داریم به دست خواننده می دهد،تا خواننده یک تصویر کلی از آنچه که قرار است در این تحقیق مطالعه کند در منظر خود داشته باشد.در فصل دوم بخش اول وارد مبانی فردی و اجتماعی تحقیق می شویم و به بررسی تاثیر باورهای دینی در هویت و روان و اخلاق انسان می پردازیم.درمبانی اجتماعی آن نیز تاثیر این باورها در اجتماع و نحوه تنظیم روابط جامعه با یکدیگر را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهیم.در بخش دوم بحث تخصصی تر و کاربردی تر می شود.در فصل اول این بخش تاثیر باورهای انسان و عمل به توصیه های دینی را بر روی پیشگیری های اولیه مورد بررسی قرار می دهیم و در فصل دوم آن اثر این باورها را بر روی پیشگیری ثانویه و ثالث ارزیابی می کنیم.در پایان در بخش سوم و نهایی این پایان نامه که مربوط به تحقیق میدانی و قسمت عملی است با تهیه پرسشنامه و حضور در زندان به مطالعه مدل های واقعی تحقیق پرداخته و بعد از استخراج نتایج آن در پیش روی خواننده قرار گرفته است.امید است که این تحقیق که زحمت فراوانی برای به ثمر رسیدن آن کشیده شده است مقبول و مفید افتد.           بخش نخست: مفاهیم و مبانی تعدیل گرایش های مجرمانه با تکیه بر باورهای دینی     فصل نخست: مفاهیم مقدماتی