با در نظر گرفتن تمام تعاریف عرضه شده، توانمند سازی را چنین تعریف می‌کنیم: توانمندسازی، تقویت باورها، افزایش دانش و مهارتها، بهبود ویژگیهای روانشناختی کارکنان و بهسازی وضعیت سازمانی و محیطی است به‌گونه‌ای که افراد بتوانند با حداکثر کارایی و اثربخشی در سازمان، فعالیت کنند. 2-5-2) اهمیت و ضرورت توانمندسازی توانمندسازی نخستین بار در دهه 1980 معرفی، و به سرعت به موضوع روز تبدیل شد به‌گونه‌ای که دهه 90 را دهه توانمندسازی نامیده اند” (ون ، 2005: 842). از نظر پیتر و ترکمن توانمندسازی راهبردی مهم برای توسعه سازمانهای مختلف برای تطابق با تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانهاست. در دوران حاضر توانمندسازی بسان ابزاری شناخته شده است که مدیران با آن خواهند توانست سازمانهای امروزی را، که دارای ویژگیهایی چون تنوع شبکه‌های نفوذ، رشد، اتکا به ساختار افقی و شبکه‌ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی و به کارگیری فناوری اطلاعات است به طور کارامد اداره کنند (پیتر و ترکمن، 2004). “توانمندسازی،‌ افراد را برای ‌همکاری ‌و سطوح ‌بالاتر عملکردی‌ آماده می‌سازد و  این‌ پیام ‌را به ‌افراد می‌دهد که ‌هزینه ‌کردن ‌برای‌ تربیت ‌افراد برای آینده ‌سازمان‌ حائز اهمیت‌ است‌” (گینودو ، 1997:‌ 13). وجود روابط به جای ضوابط، احساس عدم تعادل و نارضایتی و عدم توجه به استعدادهای نهفته و پرورش ندادن آنها به نارضایتی و تأثیر نامطلوب بر سازمان منجر می‌شود. بنابر این باید این سرمایه را بدرستی شناخت و از آن در پیشبرد سازمان استفاده کرد (محمدی، 1380). اگرچه توانمندسازی کارکنان، سابقه‌ای چند ده ساله دارد، بیش از یک دهه است که اندیشمندان حوزه منابع انسانی تمرکز ویژه‌ای براین موضوع داشته، و ابعاد، اهداف، راهبردها، مدل ها و سازو کارهای آن را مورد مطالعه و تحقیق قرار داده‌اند. “توانمندسازی کلید اثربخشی سازمانها و مدیران است” (موی 2005: 26). از نظر صاحب نظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان، راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی است و در بین همه کارکنان سازمانها، افراد کلیدی سازمان، مهمترین منبع راهبردی شناخته شده‌اند. به دلیل تأثیر تعیین کننده افراد کلیدی در رشد سازمان، اولویت اصلی به افزایش دانش، انگیزش و توسعه مهارتهای آنان اختصاص یافته است. کوین و اسپریتز (1997) مطرح می‌کنند که با توجه به اینکه توانمندسازی می‌تواند مزیت رقابتی به سازمان بدهد و بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکلاتی شده اند. هر چند توانمندسازی به مدیران امکان می‌دهد که از دانش، مهارت و تجربه همه افراد سازمان استفاده کنند، متأسفانه شمار رهبران و گروه‌هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند کم است (بلانچارد و همکاران، 1999). 2-5-3) رویکردهای توانمندسازی مطالعه ادبیات مدیریت نشان می‌دهد در مورد توانمندسازی کارکنان رویکردهای مختلفی وجود دارد. صاحبنظران با توجه به نقاط تمرکز تعاریف عرضه شده از توانمندسازی و برشمردن عناصر مشترک، آنها را در یک گروه قرار داده و تحت عنوان یک رویکرد از آنها نام برده‌اند. در این بخش ابتدا رویکردهای مطرح در منابع مرور می‌شود و سپس نسبت این رویکردها با هم تعیین خواهد شد. الف – رویکردهای مبتنی بر واگذاری قدرت و اختیار در این گروه سه رویکرد مکانیکی، عقلایی و ساختاری مطرح شده است. 1- رویکرد مکانیکی رویکردی است که توانمندسازی را با راهبردهای مدیریتی و وضعیت سازمانی یکی می­داند. از این دیدگاه، توانمندسازی به معنی واگذاری قدرت و اختیار به کارکنان برای فعالیتها و وظایف، و توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت عالی، چشم‌اندازی را تدوین، و برنامه‌ها و وظایف معین را برای رسیدن به آنها در سازمان ترسیم می‌کند؛ اطلاعات و منابع مورد نیاز برای وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می‌دهد در صورت نیاز، اصلاحات لازم را در خط‌مشی‌ها و فرایندها انجام دهند. در این رویکرد، نتایج بیشتر تحت کنترل مدیریت است و ساده­سازی و روشن­سازی کار و وظایف مورد تأکید است (ایران­نژاد 1375:20). 2- رویکرد عقلایی گروهی دیگر از صاحبنظران، دیدگاه متمرکز بر واگذاری اختیار و تقسیم قدرت مدیر را با کارکنان دیدگاه عقلایی نامیده اند. ازدیدگاه‌عقلایی‌، توانمندسازی ‌فرایندی ‌است‌ که ‌رهبر یا مدیر، قدرت‌ خویش‌ را با زیردستانش‌ تقسیم می‌کند (منظور از قدرت ‌در اینجا تملک ‌اختیار رسمی ‌یا کنترل ‌بر منابع ‌سازمانی ‌است ‌و نه‌ قدرت ‌شخصی‌ ) و تأکید بر مشارکت ‌در اقتدار و اختیارسازمانی‌ است‌. به‌ تعبیر “بورک‌”(1986) منظور از توانمندسازی ‌اعطای قدرت ‌و واگذاری اختیار است‌. بسیاری‌ از نظریه‌پردازان ‌مدیریت‌، توانمندسازی‌ را معادل ‌واگذاری اختیار و عدم‌ تمرکز در تصمیم‌گیری ‌می‌دانند که‌ حاصل‌ آن ‌تأکید بر شیوه‌های مدیریت‌ مشارکتی‌، چرخه‌های‌ کیفیت‌، گروه‌های خود مدیریتی‌ و هدف گذاری‌ دوطرفه است (کانتر، 1988). 3- رویکرد ساختاری برخی دیگر از صاحبنظران مدیریت منابع انسانی، نگاه متمرکز بر واگذاری اختیار را رویکرد ساختاری نامیده اند. توانمندسازی، واقعیتی است که در آن، فرصت تصمیم گیری به افراد از طریق گسترده شدن حیطه اختیارات فراهم می‌شود. توانمندسازی باعث شکسته شدن سلسله مراتب سنتی ساختارهای سازمان می‌گردد؛ زیرا کارکنان صفی که به مسائل و مشکلات نزدیکترند باید دارای اختیار لازم جهت حل مسائل باشند (اسپریتزر، 1996: 489).