دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی گروه کاری: ماهیت گروه کاری بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. دوستی کارکنان و داشتن روحیه همکاری منشأ رضایت شغلی متوسطی برای هر یک از کارکنان است. گروه کاری نقش حمایتی، تسهیل کنندگی، مشورت دهی و کمک به یکایک کارکنان را‌ایفا می‌کند. گروه کاری خوب کار را لذت بخش‌تر می‌کند. با وجود‌این،‌این عامل برای رضایت شغلی ضروری نیست. از سوی دیگر، در صورتی که گروه نامطلوب باشد مشکل می‌توان با افراد کار کرد وممکن است بر رضایت شغلی تأثیر منفی داشته باشد. برای مثال، بسیاری از خانم‌ها رضایت شغلی چندانی ندارند، زیرا احساس می‌کنند که برخورد آقایان با آنان کلیشه‌ای است و احتمال ارتقای آنان را می‌کاهد. به نظر می‌رسد که برخورد کلیشه‌ای حتی از مدیران دارای تحصیلات عالی نیز سر می‌زند. شرایط کاری:عامل دیگری که تأثیرمتوسطی بر رضایت شغلی دارد شرایط کاری است. در صورتی که شرایط کاری خوب باشد (مثل محیط تمیز و جذاب) نیروی انسانی کارش را راحت‌تر انجام می‌دهد و در صورتی که محیط کاری نامناسب باشد (مثل محیط بسیار گرم وپرسروصدا) نیروی انسانی کارها را به سختی انجام می‌دهد. به بیان دیگر، تأثیر شرایط کاری بر رضایت شغلی شبیه تأثیر گروه کاری است. در صورتی که همه چیز خوب باشد، مسئله رضایت شغلی مطرح نخواهد بود ولی اگر مناسب نباشد،‌ایجاد رضایت شغلی مشکل خواهد بود (رضاییان 1390). در تقسیم‌بندی دیگری، پنج مدل عمده علل رضایت شغلی تبیین و تشریح شده‌اند که عبارتند از: 1) ارضای نیاز؛ 2) اختلاف؛ 3) کسب ارزش؛ 4) برابری؛ 5) وراثت. آشنایی با‌این مدل‌ها منجر به دستیابی به بینش خوبی از پیچیدگی‌این مفهوم به ظاهر ساده خواهد شد. ارضای نیاز: مدل‌های ارضای نیاز بیان می‌دارند که رضایت به واسطه میزان برآورده شدن نیازهای کارکنان از طریق ویژگی‌های شغل معین می‌شود. برای مثال، پیمایشی که به تازگی درباره سی شرکت حقوقی صورت پذیرفته نشان می‌دهد که 35 درصد تا 50 درصد شرکت‌ها کارکنانشان را طی سه سال نخست عمر شرکت از دست داده اند؛ زیرا نیازهای خانواده کارکنان‌شان را تأمین نکرده بودند.‌این مثال نشان می‌دهد که نیازهای برآورده نشده بر هر دو مفهوم رضایت و ترک خدمت تأثیر می‌گذارند. اختلاف: مدل‌های اختلاف بیان می‌دارند که رضایت شغلی نتیجه انتظارات برآورده شده است. انتظارات برآورده شده بیانگر تفاوت میان دو چیز است: آنچه فرد انتظار دریافتش را دارد، مانند دستمزد خوب و فرصت‌های ارتقا و آنچه واقعاً دریافت می‌دارد. هنگامی که انتظارات فرد از آنچه دریافت شده بیشتر باشد، ناراضی خواهد بود. برعکس، براساس‌این مدل، هنگامی که فرد به نتایجی بیش از انتظاراتش دست می‌یابد راضی خواهد بود. تحلیلی کلان از 31 مطالعه که 17241 نفر را در برمی گرفت نشان می‌دهد که انتظارات برآورده شده تا حد زیادی به رضایت شغلی مربوط بوده اند. کسب ارزش: فکر زیربنایی دستیابی به ارزش آن است که رضایت حاصل ادراک آدم یا برآورده شدن ارزش‌های مهم کاری اش به واسطه شغل است. به طور کلی، یافته‌های پژوهشی پیوسته‌این گزاره را پشتیبانی می‌کنند که دستیابی به ارزش رابطه مثبتی با رضایت شغلی دارد. بنابراین، مدیران می‌توانند با ساختاردهی به محیط کار و پاداش‌های همراه آن و تشخیص چگونگی تقویت ارزش‌های کاری کارکنان، رضایتشان را به دست آورند. برابری – بنا به مدل برابری، رضایت تابعی از کیفیت برخورد منصفانه در کار با افراد است. رضایت حاصل ادراک آدمی از مطلوب بودن نسبت نتایج به آورده هاست در مقایسه با نتایج وآورده‌های دیگر افراد مهم. تحلیل کلان داده‌های حاصل از سی سازمان مختلف و 12979 نفر‌این مدل را پشتیبانی می‌کند. ادراک کارکنان از منصفانه بودن دستمزدها و ارتقاها همبستگی معناداری با رضایت شغلیشان داشت. وراثت (موهبتی): هرگز توجه کرده‌اید که برخی همکاران یا دوستانتان در شرایط کاری متنوع راضی به نظر می‌رسند؟ در حالی که دیگران همواره ناراضی‌اند؟ مدل موهبتی رضایت شغلی می‌کوشد‌این الگوی رفتاری را تشریح کند. مدل موهبتی به ویژه براین باور استوار است که بخشی از رضایت شغلی افراد تابع صفات شخصی و عوامل وراثتی است. بدین ترتیب،‌این مدل مستلزم اهمیت یکسان تفاوت‌های پایدار فردی و ویژگی‌های محیط کار در تشریح رضایت شغلی است. گرچه مطالعات محدودی‌این مدل را آزموده‌اند، نتایج حاصل رابطه معنادار مثبتی میان صفات شخصی و رضایت شغلی طی دوره‌های 2 تا 50 سال را نشان می‌دهند. عوامل وراثتی رابطه معناداری با رضایت از زندگی، سلامت و رضایت شغلی دارند. باید پژوهش‌های نگرشی بیشتری برای آزمودن‌این مدل جدید رضایت شغلی صورت پذیرند (رضاییان 1390). 2-3-7- آثار وجود رضایت شغلى آگاهى از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت مى‌شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از: الف رضایت و ترک خدمت رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. ورومپى برد که دامنه همبستگى بین این دو متغیر در بررسى‌هاى گوناگون، از 25% تا 42% است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسى، پى بردند که همبستگى میان رضایت و ترک خدمت 25% است (آبراهام، ترجمه شکرکن 1370). بازنگران قرن اخیر، که به بررسى رابطه بین رضایت شغلى و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش مى‌دهند که بین این دو یک رابطه منفى برقرار است؛ یعنى اگرکارکنان از شغل خود راضى باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می‌ورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریباً مشابهى ارائه داد (محمدزاده و همکاران 1375). ب رضایت از شغل و غیبت از کار شواهد نشان مى‌دهد که رابطه‌اى معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسى نشان داد که دامنه همبستگى از 14% تا 38% است. این بررسى مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت (استیرس و همکاران 1991). ج رضایت و عملکرد