در این پژوهش از پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا استفاده خواهد شد که آخرین ویرایش آن در سال 2009 صورت گرفته، شامل 6 بعد و 19 گویه می‌باشد. 2-5. ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی در تحقیقاتی که در زمینه رضایت شغلی در دوره‌های متوالی صورت گرفته، متغیرهای گوناگونی شناسایی شده‌اند که بر رضایت شغلی موثر واقع می‌شوند. متغیرهایی چون میزان دستمزد، تطابق شغل با شخصیت، سبک رهبری و مدیریت، میزان سختی یا آسانی کار و …. یکی از متغیرهای تاثیرگذاری که کمتر مورد توجه قرار گرفته و بحث جدیدی نیز می‌باشد، معنویت و رهبری معنوی در سازمان است که می‌تواند بر روی رضایت شغلی کارکنان در سازمان تاثیر گذار باشد یا نه.سازو کار رهبری و مدیریت توأم با معنویت به گونه ای‌ است که ساختار سازمان را به سمت ساختاری ارگانیک سوق میدهد که این ساختار میتواند با شرایط معقول محیطی‌ به سرعت هماهنگ شده و امکان انعطاف پذیری و آزادی عمل بیشتری را برای کارکنان فراهم نماید. ارتباطت موازی ، تعهد به اهداف وظیفه‌ای ، روابط نزدیک شغلی‌ ، تخصصی و همکاری  و همراهی کارکنان از ویژگی‌های این نوع ساختار است (هانر، ۲۰۰۵) که در این نوع ساختار چون کارکنان احساس میکنند که مورد توجه و احترام و اعتماد مدیریت قرار گرفته اند و در تصمیم گیریها مشارکت دارند برای انجام کار بر انگیخته میشوند و از طرفی‌ زمانی‌ که افراد برای انجام کار بر انگیخته میشوند با رضایت خاطر بیشتری به انجام وظایف خود می‌پردازند. 2-6. پیشینه پژوهش در زمینه ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی تا به امروز تحقیقات زیادی صورت نگرفته‌، به نوعی می‌توان این پژوهش با توجه به مطالعه میدانی آن در جامعه کارکنان بانک‌ها، تحقیقی نو و جدید به شمار آورد. با این حال می‌توان به چند نمونه از پیشینه‌های انجام شده چه در داخل و چه در خارج از کشور اشاره کرد: تحقیقات داخلی:  

• سعید عسگری ماسوله و سایرین (2013)، در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط میان رهبری معنوی و رضایت شغلی در میان کارکنان شرکت بهنوش” به سنجش ارتباط میان این دو متغیر پرداخته‌اند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی – همبستگی بوده و با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های استاندارد رهبری معنوی و رضایت شغلی، داده‌های مورد نیاز را از میان کارکنان شرکت بهنوش جمع آوری کرده‌اند. نمونه آماری مورد نظر در این پژوهش، 234 نفر از کارکنان شرکت بهنوش بوده‌اند. فرضیات مورد نظر در این تحقیق، در پی یافتن ارتباط میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شرکت بهنوش بوده است. همچنین در این پژوهش، تاثیر ابعاد رهبری معنوی بر روی رضایت شغلی کارکنان نیز مورد سنجش قرار گرفته است. پس از گرداوری 234 پرسشنامه از جامعه آماری، با بهره گرفتن از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، به این نتیجه دست یافته‌اند که در سطح معناداری p<0.05 ، رابطه مثبت و معناداری میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد. همچنین، با بهره گرفتن از آزمون رگرسیون خطی چندگانه، به این نتیجه دست یافته‌اند که همه ابعاد رهبری معنوی، قابلیت پیش بینی رضایت شغلی کارکنان شرکت بهنوش را دارند.
• حسن قلاوندی و کاوه فیضی (1391)، در پژوهشی تحت عنوان “مطالعه ویژگی‌های رهبری معنوی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی: مطالعه موردی کارکنان دانشگاه ارومیه” به بررسی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان پرداخته‌اند. روش پژوهش مورد نظر در این تحقیق توصیفی – همبستگی بوده و با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های استاندارد داده‌های مورد نیاز را از نمونه 150 نفری از کارکنان دانشگاه ارومیه جمع آوری کرده‌اند. مدل مورد نظر برای رهبری معنوی، برگرفته از ابعاد رهبری معنوی مدل فرای بوده است. فرضیات مورد نظر در این پژوهش، در راستای ارتباط میان ابعاد هفت گانه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان بوده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات نشان داده که میان هر یک از ابعاد هفتگانه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
• امین غلامی و همکاران (1391) در پژوهشی تحت عنوان (بررسی رابطه میان رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان) به سنجش ارتباط میان این دو متغیر روی آوردند. هدف از این پژوهش، تعیین رابطه میان رهبری معنوی و خشنودی شغلی کارکنان در دانشگاه اصفهان بوده است. پژوهش به روش توصیفی – همبستگی بوده و نمونه آماری مورد نظر در آن، 265 نفر از کارکنان دانشگاه اصفهان بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای به عنوان نمونه آماری تحقیق در نظر گرفته شده‌اند. بدین منظور تعداد 300 پرسشنامه در جامعه آماری مورد نظر توزیع گردید که تعداد 240 پرسشنامه به محققین عودت داده شده است. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل دو پرسشنامه رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است. فرضیات مورد نظر در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی در میان کارکنان دانشگاه اصفهان بوده است. در این پژوهش، برای سنجش ارتباط میان متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج حاصل از پژوهش نشان داده که میان هر یک از ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه اصفهان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
• پژوهش محمودی (1388) بر روی کارکنان کتابخانه­های عمومی وابسته به سازمان فرهنگی هنری استانداری استان تهران نشان داد که میزان رضایت کتابداران از امکانات آموزشی، پژوهشی و ارتقا شغلی کمتر از حد متوسط (بر اساس طیف لیکرت) در حالی که بقیه مؤلفه­ها (امکانات رفاهی و مادی، روابط انسانی، امنیت شغلی، پایگاه اجتماعی، سیاست­ها و خط­مشی مدیریت، ماهیت کاری) بیشتر از حد متوسط بوده است. بنابراین فرضیه پژوهش او، مبنی بر رضایت شغلی بیش از 50 درصد کتابداران کتابخانه­های مورد مطالعه، مورد تایید قرار گرفت.
• زاهدی و علی پناهی (1387)‌، به سنجش (نقش معنویت در کارایی صنعت بانکداری) پرداخته‌اند. هدف از آن تحقیق شناسایی مولفه‌های تاثیرگذار بر معنویت‌، تشخیص متغیرهای میانجی در شکل دادن رابطه میان معنویت و کارایی و شناسایی راه کارهایی جهت افزایش کارایی صنعت بانکداری با تکیه بر معنویت بود. نتایج نشان داده که میان معنویت و کارایی سازمان ارتباط معنادار و مستقیم وجود دارد و معنویت از راه کار هدفمند موجب افزایش کارایی سازمانی خواهد شد. همچنین معنویت از طریق کار با معنا موجب بالا رفتن کارایی سازمان می‌شود.
• ضیایی و همکاران (1387)‌، تحقیقی با نام (نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران) ارائه داند و طبق آن نتایج پژوهش اینچنین بوده که میان چشم انداز‌، نوع دوستی‌، ایمان‌، معناداری در شغل و عضویت در سازمان با توانمندسازی کارمندان ارتباط معناداری وجود دارد. همچنین میان تعهد سازمانی و توانمندسازی کارمندان ارتباط علی وجود ندارد و در پایان رابطه علی معکوس بین بازخورد عملکرد رهبر و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. نتایج مدل معادلات ساختاری اینگونه بوده است که رهبری معنوی موجب توانمندسازی کارکنان دانشگاه خواهد شد.
• همچنین، عباسی (1379) نیز در پایان­نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و عوامل موثر بر آن” به این نتیجه رسید که میزان رضایت شغلی کارکنانی که با امکانات رایانه­ای کار می­ کنند با آنهایی که از این امکانات استفاده نمی­کنند تفاوت معنی­داری وجود دارد. همچنین، این تفاوت در مورد آنهایی که تحت نظر مدیران متخصص کار می­ کنند با آنهایی که از این امکان بهره­مند نیستند معنی­دار است.