2-2-1-2 ابعاد هوش هیجانی.27
2-2-1-3 مقایسه هوش هیجانی وبهره هوشی30
2-2-1-4 مدلها و نظریه های هوش هیجانی31
2-2-1-5 هوش هیجانی در سازمان و مدیریت 42
2-2-1-6 کاربردهای هوش هیجانی در محیط کار .45
2-2-2 اعتمادسازمانی. 45
2-2-2-1 ضرورت اعتماد سازمانی.46
2-2-2-2ابعاد اعتمادسازمانی. 49
2-2-2-3رابطه مبتنی بر اعتماد .51
2-2-2-4عوامل مؤثر در پیدایش اعتماد52
2-3 پیشینه تجربی.61
2-3-1 تجارب پژوهشی داخلی61
2-3-2 تجارب پژوهشی بین المللی67
 
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
 
3-1 مقدمه.70
3-2 نوع مطالعه.70
3-3 جامعه آماری70
3-4 نمونه وروش نمونه گیری.70
3-5 مراحل اجرای پژوهش.70
3-6 ابزار گردآوری داده ه ها71
3-7 روایی و پایایی پرسشنامه ها72
3-8 روش های  تجزیه و تحلیل داده ها74
3-9 ملاحظات اخلاقی74
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
 
4- 1مقدمه76
4-2 توصیف داده ها76
4-3 تحلیل داده ها.79
 
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5- 1جمع بندی .84
5-2 یافته های پژوهش.84
5-3 بحث و نتیجه گیری .86
5-4 محدودیت ها.87
5-5 پیشنهادات.88
5-5-1 پیشنهادات مبتنی برتحقیق88
5-5-2پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده88
 
فهرست شکل ها ونمودارها
نمودار 4-1.77
 
فهرست جداول
جدول2-1 مدل هوش هیجانی دانیل گلمن و همکاران 29
جدول2-2 مدل توانایی هوش هیجانی مایر و سالووی .34
جدول2-3 مؤلفه های پیشنهادی دانیل گلمن برای هوش هیجانی .36
جدول2-4 مدل ترکیبی هوش هیجانی بار-آن.37
جدول 2-5 سبک مدیریت 53
جدول 3-1 مؤلفه های هوش هیجانی و سؤالات مربوط به آن.71
جدول 3-2 ضریب آلفای کرونباخ مؤلفه های پرسشنامه هوش هیجانی 73
جدول 3-3 ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای پرسشنامه ها 73
جدول 4-1 توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت.76
جدول 4-2 توزیع فراوانی نمونه بر حسب تحصیلات .77
جدول 4-3 آمار توصیفی میزان خودکارامدی مدیران 78
جدول 4-4 آمار توصیفی میزان اعتماد سازمانی مدیران.78
جدول 4-5 آزمون همبستگی میان هوش هیجانی با اعتماد سازمانی مدیران79
جدول 4-6 آزمون همبستگی میان خودآگاهی با اعتماد سازمانی مدیران .79
جدول 4-7 آزمون همبستگی میان خودکنترلی با اعتماد سازمانی مدیران .80
جدول 4-8 آزمون همبستگی میان همدلی با اعتماد سازمانی مدیران .80
جدول 4-9 آزمون همبستگی میان مهارتهای اجتماعی با اعتماد سازمانی مدیران 81
 
فهرست منابع
منابع داخلی .89
منابع خارجی90
 
ضمائم
پرسشنامه هوش هیجانی.92
پرسشنامه اعتماد سازمانی95
چکیده به زبان انگلیسی96
 

فصل اول
 

کلیات پژوهش
 

 
1-1 مقدمه
هیجان ها همیشه مورد توجه انسان بوده است، زیرا در هر تلاش و در هر اقدام مهم بشری، به طریقی نقش دارند.  (لیا و همکاران، 2003). عبارت هوش هیجانی  ابتدا در سال 1985 توسط وین پین[1] مطرح و توسط دانیل گلمن[2] در سال 1995 محبوبیت یافت. سالووی 1990 هوش هیجانی را نوعی پردازش اطلاعات هیجانی شامل ارزیابی دقیق هیجانات در خود و دیگران، ابراز مناسب هیجان و تنظیم انطباقی هیجان به نحوی که زیستن را ارتقا بخشد، تعریف می کند. شکل گیری اجزای هوش هیجانی ، ابتدا در سال های اولیه زندگی کودک انجام می گیرد اگر چه شکل گیری این ظرفیت ها در خلال سال های مدرسه نیز ادامه پیدا می کند ، توانایی هایی هیجانی ای که کودکان بعدها در زندگی کسب می کنند بر پایه این آموخته های سال های اول قرار دارد و این توانایی ها مبنای احساسی تمام یادگیری هاست. در مورد اینکه می توان هوش هیجانی را افزایش داد یا خیر، نظرات مختلفی وجود دارد ولی آنچه به صراحت می توان برآن تاکید کرد این است که حتی اگر نتوان هوش هیجانی افراد را تغییر داد، شاید بتوان به افراد، مهارتهای هیجانی را آموزش داد و به معلومات آنها در این زمینه افزود. مایر معتقد است: هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی برای معنا بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی است. افراد در مورد هوش هیجانی دارای ظرفیت های متفاوتی هستند: بعضی در حد متوسط و بعضی دیگر توانمند هستند. قسمتی از این ظرفیت، غریزی و قسمتی دیگر حاصل آن چیزی است که از تجارب ناشی می شود و همین قسمت است که می توان به وسیله کوشش، تمرین و تجربه ارتقاء داد. مفهوم هوش هیجانی به عنوان یک عامل سازمان دهنده برای تفکر و برنامه ریزی مربیان تعلیم و تربیت به اثبات رسیده است و به کوشش های پراکنده ای که به عنوان پیشگیری اولیه محسوب می شود، انسجام بخشیده و آنها را در یک دیدگاه متحد ارائه می دهد. در مورد اکتساب هوش هیجانی می توان گفت که یادگیری مهارت های هیجانی از منزل و با تعامل کودک – والد شروع می شود؛ بنابراین فرصت های یادگیری مهارتهای هیجانی همیشه مساوی نیست (برادبری و گریوز، به نقل از ابراهیمی،1387). اخیراً تحقیقات گسترده ای در خصوص اختلال در هوش هیجانی و اثرات آن بر کیفیت زندگی، موفقیت شغلی و تحصیلی صورت گرفته است. موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد .سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند (هوف و کلی[3]، 2003). اعتماد تأثیرات مهم و مثبتی بر نتایج سازمانی دارد. اعتماد، رفتارها و عملکردهای سازمانی را تسهیل می کند (دیرکس و فررین 2001 ). اعتماد سازمانی بالا در میان اعضای سازمان ها، باعث می شود تا آنها در هنگام روبه رو شدن با مشکلات سازمانی، امیدوارانه به اقدامات گروهی برای برطرف کردن آن مشکلات بپردازند. همچنین از انجام امور ناقص و بیهوده در چنین سازمان هایی جلوگیری می شود .اعتماد سازمانی مبنای همه تعامل های انسانی است  )بودنار زوک، 2007). اعتماد سازمانی کارکنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، سبب اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سازمان می گردد و به ارزیابی مفید و مطلوب از ارکان سازمان منجر می شود )بودنار زوک، 2007). اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزروی، 2007). هوش هیجانی نقش مهمی در ارتقا اعتماد بازی می کند. سرپرستان مورد اعتماد اهداف سازمان را به گونه ای معنادار برای زیردستان توصیف می کنند و از ارزش های مطلوب سازمان و ساختار آن حمایت می کنند . در مدارس مهم ترین و حساس ترین نقش ها را مدیران بر عهده دارند. اگر مدیران مدارس بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه معلمان را بالفعل کنند، مسلما عملکرد این مدارس بهبود خواهد یافت؛ از این رو توانمند سازی معلمان ضرورت می یابد. همچنین به منظور اینکه مدیران مدارس بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت های محوله خود بپردازند بایستی معلمان این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند و این در حالی است که اعتماد در مدارس ما در سطح پایینی قرار دارد. بنابراین افول اعتماد در مدارس، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد معلمانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می گردد.
 
2-1 بیان مسئله
سازمان های آموزشی و در رأس آن ها سازمان آموزش و پرورش در تمامی کشورها از مهم ترین سازمان های اجتماعی به شمار می روند زیرا که تقریبا تمامی افراد یک کشور در مقطعی از زندگی خود به این سازمان ارتباط دارند و از خدمات آن استفاده می کنند ویا بایستی استفاده نمایند. مدیران از اجزای اساسی سازمان آموزش و پرورش به حساب می آیند، زیرا که اکثر هزینه ها و بودجه های آموزش و پرورش متوجه مدرسه و نوع کار مدیر با معلمان و دانش آموزان است.از آنجا که مدارس از جمله سیستم های اجتماعی هستند در کلیه فرآیندهای آنها انسان ها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی دارند و به نظر می رسد که بیشتر از هر سیستم اجتماعی دیگری اعتماد را تجربه نمایند. اعتماد سازمانی از جمله نگرش های مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالیان متمادی مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران روان شناسی صنعتی و سازمانی بوده است. . وجود جو اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازما نها کمک می کند؛ در سالهای اخیر نیز اعتماد به منزله عنصری حیاتی در موفقیت سازمان ها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. عده ای معتقدند که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده ممکن است زمینه بسیاری مشکلات را در سازمان ها فراهم آورد(آرین قلی پور و همکاران، 1388). موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد. سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند (هوف و کلی، 2003).
همچنین به منظور اینکه مدیران سازمان های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت های محوله خود بپردازند بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند و این در حالی است که اعتماد در سازمان های دولتی کشور ما در سطح پایینی قرار دارد. حال با توجه به بی تفاوتی کارکنان دولت و عدم اعتماد در سازمان های دولتی از جمله مدارس و نظر به این که اعتماد و توانمند سازی، از ویژگی های موثر درهوش هیجانی به شمار می روند و تاکید زیادی برآنها شده است، به نظر می رسد که توسعه هوش هیجانی در کارکنان می تواند راه حل مناسبی برای رفع این معضل اساسی در سازما نهای دولتی محسوب گردد. هیجان ها همیشه مورد

     82%d9%88%d9%82%db%8c-%d8%ac%d8%b1%d8%a7/">