2)- عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است: الف) سبک سرپرستی[26]: هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته باشند ، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است . ب)- گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی درخشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگتر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود . ج)- شرایط کاری [27]: هر چه شرایط کاری مطلوبتر باشد باعث رضایت شغلی می شود ، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود (گزل زاده، 1385، نقل از ایمانی ، 1389) . 3)- ماهیت کار[28]: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است : یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد. باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم                    می آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری : تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است . تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع  کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است . زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد (شهبازی و همکاران، 1387) . 4)- عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد . افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند . مهم این نیست که شغل چگونه است ، آنها همواره بدنبال بهانه­ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند . سن ، ارشدیت و سابقه ، تأثیر قابل ملاحظه­ای بر رضایت شغلی دارند . کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند . همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود . بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو درسطح بالاتری قرار دارند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (گزل زاده ، 1385، نقل از ایمانی ، 1389) . 2-9- روابط انسانی و رضایت شغلی از نقطه نظر مدیریت ، هدف دانش روابط انسانی عبارت است از ایجاد سازمانی پرتوان و پویا ، ولی این مقصود از هیچ راهی میسر نمی شود ، مگر از طریق فراهم آوردن رضایت در وجود افراد به خاطر موفقیت درکارگروهی اعضای سازمان . اعضای سازمان ، موقعی برای نیل به هدف سازمانی برانگیخته می شوند و تا جایی جهد و کوشش می کنند که بدانند نتایج موفقیت آمیز کار گروهی تا چه درجه­ای به برآورد نیازها و تمایلات شخصی آنها کمک کرده  و این راه تا چه حد میسر است که طبع انسانی را اقناع نماید. می توان گفت رابطه­ای میان پویایی سازمان و رضامندی افراد موجود می باشد که مشابه رابطه سودگیری با رضایت خاطر مشتریان است. متخصصین امر بازار همیشه به این مقوله اندیشیده­اند که آیا موفقیت یک مؤسسه بازرگانی، به دریافت سود و بهره هر چه بیشتر است و یا فراهم ساختن رضایت خاطر مشتری ؟ عده زیادی را امروزه عقیده بر آن است که این دو موضوع مکمل، لازم و ملزوم یکدیگرند و اصولاً رابطه­ای انکارناپذیر دارند واین رابطه نیز بین پویایی و رضامندی افراد سازمان موجود می باشد که به طور متعادل در هر دو مورد تأکید و تأیید می گردد . طبیعت و ماهیت روابط انسانی است که اثرات بین اهداف سازمانی (پویایی) و اهداف شخص (رضامندی) را با طریقی مستدل متوازن می سازد. می توان گفت که دانش روابط انسانی وسیله­ای برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمانی است. پویایی و کارایی گروه → رضامندی افراد → روابط انسانی خوب از طرفی دیگر می توان با داشتن روابط انسانی خوب ، پویایی و کارآیی را ایجاد نمود که در نتیجه ، این عمل سبب رضامندی اعضا خواهد گردید. یعنی روابط انسانی وسیله ­ای کارساز است برای ایجاد رضامندی در افراد و کارکنان از طریق پویایی گروهی . رضامندی افراد → پویایی و کارایی گروه → روابط انسانی خوب شکل 2-1رابطه عوامل انسانی و رضایت شغلی در هر حال نمی توان گفت رضامندی و پویایی بر یکدیگر تفوق و رجحانی دارند بلکه هر دو به صورت یکسان و مشابه لازم و ملزوم یکدیگرند . بدین منظور که اثرات مثبت روابط انسانی خوب منتهی به ایجاد رضایت خاطر در افراد می گردد و در نتیجه پویایی و کارآیی را باعث می شوند (پرهیزکار ، 1375 ص : 139-137) . 2-10- کیفیت زندگی کاری رضایت شغلی روی زندگی کاری کارکنان تأثیر عمده ای دارد. برای مثال، کارمندی که احساس رضایت شغلی عمیقی دارد، از پریشانی کمتری رنج می برد و آماده است تا از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار باشد. از طرف دیگر، پرسنلی که احساس رضایت کمتری دارد و فشار زیادی را در کار تحمل می کند معمولاً از کیفیت زندگی کاری پایینی برخوردار است. روانشناسان صنعتی و سازمانی، مدیران حرفه­ای، تصمیم گیران سازمان و دولت ، روز به روز بیشتر به مقوله کیفیت زندگی کاری کارکنان اهمیت می دهند. کیفیت زندگی کاری توسط پاداش ها و بن هایی تعیین می شود که پرسنل بر مبنای امکان مشارکت و پیشرفت خود در سازمان، بر مبنای رعایت ایمنی شغل، بر مبنای نوع کار، بر مبنای خصوصیت های سازمانی و بالاخره برمبنای کیفیت روابط متقابل در بین اعضای گوناگون سازمانی دریافت می کنند. به طور خلاصه، کیفیت زندگی کاری به وضعیت تمام ابعاد کار توجه دارد. اخیراً تحقیقات انجام گرفته درباره رضایت کارمندی از حوزه تنگ و محدود و منحصر به کار ، تجاوز کرده و درباره روابط بین رضایت و کار و رضایت عام و جامعه زندگی، بهداشت عمومی و سلامت و بهزیستی به جستجو و تحقیق می پردازد (آدامز ، کینگ 1996 ، بی هر و مک گرات ، 1992، نقل از پارساییان و اعرابی 1374) . لاولر(1982) معتقد است که ساده ترین روش ها برای سازمان ها تا بتوانند به شاخص هایی درباره کیفیت زندگی کاری دست پیدا کنند عبارت اند از سنجش غیبت از کار، جابجایی پرسنلی، نرخ حوادث صنعتی، سطح رضایت شغلی وپولی که برای کارآموزی و پیشرفت کارمندان هزینه می شود. این متغیرها، تصور می شود همه با کیفیت زندگی ارتباط دارند بدون توجه به اینکه ، کیفیت زندگی کاری، چگونه مفهوم پراهمیت سازمانی است و احتمالاً همین طور پراهمیت باقی خواهد ماند. حفظ و نگهداری کیفیت زندگی کاری بالا برای کارکنان پرهزینه است، اما در طولانی مدت باید به کارآیی و تولید بیشتر سازمان بینجامد. سازمان ها با بهره گرفتن از شیوه های گوناگون ، کیفیت زندگی کار را                               بهبود می بخشند . در حالی که بعضی از این شیوه­ها با تغییرات مستقیم و آشکار ، مانند دستمزدهای بالاتر از نرخ بازار برای مشاغل و یا تصویب قوانین مربوط به حفظ حقوق کارگران (مانند حقوق مربوط به فرصت برابر شغلی و تصمیم گیریهای پرسنلی مناسب) درگیر بوده اند ، روان شناسان صنعتی و سازمانی روی بهبود کیفیت زندگی شغلی از طریق برنامه­هایی اقدام می کنند که مشارکت بیشتر کارمند را در فرایند های سازمانی                     تشویق می کند (لاولر، 1989) . هم مقوله کیفیت زندگی کاری و هم جنبش زندگی کاری کمک می کنند تا جنبه هایی از کار که برای همه کارگران و رضایت شغلی آن ها اهمیت دارد روشن تر شود . جنبش کیفیت زندگی کار، که مورد توجه ویژه روان شناسان صنعتی و سازمانی است ، روی دو هدف مهم روان شناسی صنعتی و سازمانی تاکید دارد . اول ، بهبود محیط فیزیکی و اجتماعی در کار به مثابه بخشی از کوشش ها برای بهبود بهزیستی مربوط به کار ، رضایت و کیفیت کاری ؛ دوم ، بهبود نتایج سازمانی مانند افزایش بهره­وری ، کیفیت کار و کاهش غیبت از کار و جابجایی کارمندی از طریق افزایش مشارکت کارمندان در فرایندهای سازمانی و تعهد نسبت به این فرایندها (پارساییان و اعرابی ، 1374) . 2-11- ویژگی های شخصی و خشنودی شغلی