• این مدل، از یکپارچه سازی نگرش ها و تجزیه و تحلیل های مرتبط با توسعه ی نیروی انسانی در چارچوب فردی، سازمانی، ملّی و جهانی بر گرفته شده است. بررسی هر یک از این قالب ها به تنهایی، نگرشی ناقص و سطحی را در زمینه ی توسعه ی منابع انسانی ارائه می کند. فرض این مدل آن است که توسعه منابع انسانی برای رسیدن به رشد و تعالی خود باید از این چارچوب ها استفاده کند و از آن ها تاثیر بپذیرد و به نوبه خود بر آن ها تاثیر گذارد.
• مطابق مدل، توسعه منابع انسانی ماهیتی چرخشی و فعال دارد و براری آن که به فرایند یادگیری مستمر جامعیت بخشد، باید همواره در حال تکامل و نیز، تعامل با قالب ها باشد. به این ترتیب که سیستم های ارزشی و نیازها باید به طور مرتب در هر یک از این سطوح، مورد سوال قرار گیرند، و مجدداً تست شوند و با نیازهای جدید انطباق یابند تا ماهیت فعال و پویای توسعه منابع انسانی حفظ شود.
• سیستم های ارزشی که نیازهای انگیزشی را در قالب ها انجام می دهند، اساس و پایه ی رشد و یا رشد نیافتن توسعه منابع انسانی سازمان ها هستند. به عبارت دیگر، اگر این ارزش ها درست و به موقع تشخیص داده شوند و نیازهای باطنی جامعه را در برگیرند، می توانند قابلیت رشد برنامه های توسعه منابع انسانی را افزایش دهند.
• توسعه منابع انسانی تنها زمانی پایدار می ماند که مشارکت و حس تعلق کلیه افراد سهیم در آن را به همراه داشته باشد.
• توسعه منابع انسانی نمی تواند به صورت قهری و جبری شکل بگیرد، بلکه باید برگرفته از نیازها و ارزش های ملّت ها باشد و بر همین اساس تکامل یابد.
• مدل ماهیت توسعه منابع انسانی نشان دهنده ی ماهیت تعامل سیاست های توسعه منابع انسانی و تاثیرگذاری آن ها بر نیازهای سطوح فردی، سازمان، ملّی و جهانی و نیز تاثیر پذیری آن ها از نیازهای یاد شده است. به این ترتیب، این مدل بار دیگر تاثیرگذاری توسعه منابع انسانی را بر قالب های اجتماعی نظیر فرهنگ، ارزش ها و اخلاقیات جامعه نشان می دهد و اثبات می کند.
• در نهایت، توسعه منابع انسانی با در بر گرفتن قالب ها و جهت دهی به نیازهای در حال شکل گیری در سطوح ملّی، فردی، سازمانی و جهانی می تواند، مسیرهای اجرایی مدیریت منابع انسانی را نشان دهد و راه کارهای مورد نیاز آن را تعیین کند. به عبارت دیگر، توسعه منابع انسانی می تواند روندهای جدید راهبردهای توسعه ی مدیریت و مدیدیت منابع انسانی را نشان می دهد و با تاکید بر ارتباطات بین اجزای آن ها در سطوح وسیع تر، به عنوان پیش فرض و حمایت کننده اجرایی مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. به این ترتیب، آینده ی توسعه منابع انسانی را می توان حرکت در مسیر یکپارچه سازی و شفاف سازی ارتباطات بین آفراد، سازمان ها و ملل، و در سطح جهانی در ارتقای ارزش ها و یادگیری در این سطوح مجسم کرد.

2-3-11-3 مدل خط لوله ی توسعه منابع انسانی

برای دستیابی به تغییر رفتار موفق در کارکنان سازمان شرایط اساسی پنجگانه ای لازم است که مدل ” خط لوله توسعه منابع انسانی‌” نام گذاری شده است. این مدل، ابزار مناسبی برای درک و تشخیص دلایل شکست برنامه های توسعه منابع انسانی در سازمان ها است و رهیافت روشنی در تاثیرات و شرایط توسعه منابع انسانی سازمانی به شمار می رود. مرحله 1- نگرش عمیق:  به معنی درک درستی از توانایی های افراد، تقاضای سازمان از افراد و نحوه نگرش سایر کارکنان به آن ها است. در واقع، در این مرحله به درک عمیق کارکنان نسبت به توانایی های شخصی خود و برداشت های دیگران از آن ها و ابتکارات سازمان نیاز است. مرحله 2 –  انگیزش:  به این معنی است که آیا کارکنان به سرمایه گذاری زمانی انرِی خود برای ایجاد تحول در رفتارهای شخصی و نهایتاً سازمانی علاقه دارند یا خیر. مرحله 3- توانایی ها :  به این معنا است که آیا افراد سازمان با نحوه ی بدست آوردن مهارت ها و دانش مورد نیاز خود آشنایی دارند یا خیر. مرحله 4 – تمرینات و تجربیات واقعی و عملی : این مرحله به مفهوم میزان دسترسی افراد به فرصت ها و موقعیت های استفاده از دانش عملی خود (که در محیط کار فراگرفته اند) و میزان تکامل یافتگی فرآین یادگیری آن ها است. مرحله 5 – مسئولیت پذیری و پاسخگویی : به معنای درونی سازی دانش و مهارت های کارکنان با هدف ارتقای عملکرد و دسترسی به نتایج می باشد. شکل 2-11 : مدل خط لوله توسعه منابع انسانی (stopford,2004) مدل خط لوله ی توسعه عنوان می دارد، برای این که این تحول واقعی و عمیقی رخ دهد، توسعه باید بتواند به حالت جاری و روان، در این مسیر جریان پیدا کند و از این پنج مرحله بگذرد. اگر در هر یک از این مراحل جریان توسعه متوقف شود، سازمان باید هزینه ی زیادی را برای وسعت و افزایش “قطر لوله”، و به عبارت دیگر، افزایش و تاکید برآن بعد از توسعه در کارکنان صرف کند. در انتهای هر یک از این مراحل سنجش عملکرد می تواند صرفه جویی های فراوانی را از نظر هزینه، زمان و افراد به همراه داشته باشد.