یوسفی و همکاران ( 1389 ) در پژوهشی تحت عنوان “نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش ” نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرشهای مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است . کارکنانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند مشارکت بیشتر وفعال تری در فعالیت های تسهیم دانش انجام می دهند . جبارزاده و بایزیدی (1389) در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی با محافظه کاری در گزارش گری مالی شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران” گزارش کردند که رابطه بین سازه های اخلاقی مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی و محافظه کاری رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. حسینی و مهدی زاده اشرفی ( 1389 ) در پژوهشی تحت عنوان “شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بوده است . داده های حاصل از پژوهش با بهره گرفتن از آزمون های همبستگی رتبه ای اسپیرمن وآزمونهای غیرپارامترییو من ویتنی و کروسکال والیس مورد تحلیل قرار گرفته اند . نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که متغیرهای تکراری بودن کار ، رضایت از سرپرست ، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز دارای رابطه معنی داری با تعهد سازمانی بوده است و همچنین میزان تعهد سازمانی مردان بیشتر از زنان و میزان تعهد کارکنان واحد پژوهش بیشتر از کارکنان سایر واحدها بوده است . روحی و همکاران ( 1390 ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گلستان ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر 750 نفر از پرستاران شاغل در مراکز آموزشی – درمانی دانشگاه علوم پزشکی گلستان در سال 1387 بوده است . اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمونهای آماری استنباطی از جمله ضریب همبستگی اسپیرمن تجزیه و تحلیل شدند . و نتایج حاصله بیانگر آن است که 7/37 درصد دارای رضایت شغلی کم و 2/2 درصد دارای رضایت شغلی خیلی بالا بودند . همچنین 6/49 درصد از جامعه نمونه با بیشترین فراوانی ، تعهد سازمانی کم و صرفاً 4 درصد تعهد سازمانی خیلی زیاد داشتند . بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ، ارتباط معنی دار مستقیمی مشاهده شد.( 05/0P< ) . متدین(1390) در رساله کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی” که در میان دبیران زن و مرد شهر نقده با حجم نمونه 141 با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم بود گزارش کرد که وضعیت مولفه های تعهد سازمانی در نمونه مورد مطالعه از حد متوسط به بالاتر می باشد. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی بین عدالت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی بود و اینکه مولفه های عدالت سازمانی قدرت پیش بینی مولفه های تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را دارا هستند. 2-5- خلاصه فصل دوم توجه به کارکنان و بهبود شرایط کار و فراهم آوردن زمینه‌های رشد و بالندگی سازمانی از اواسط قرن بیستم مورد تأکید صاحب‌نظران مدیریت منابع انسانی قرار داشته است و نظریه‌های متنوعی در این خصوص همچون برنامه‌های مزایای کارکنان، انسانی کردن کار، توسعه سازمان و… ارائه کرده است، مراحل مختلف جامعه پذیری در سازمان شامل از قبل پیوستن به سازمان، مواجه شدن با سازمان و تغییر و تطبیق فرد با سازمان. در این میان، در صورتی که فرد رفتارها و انتظارات مورد قبول سازمانی را درونی ننماید، دچار یکسری تبعات رفتاری و عاطفی خواهد گردید که در صورت عدم هدایت صحیح توسط رایزنی خردمند، ممکن است رضایت خاطر عمومی وی کاهش یافته و انگیزه دورنی برای انجام کار را از دست بدهد و تعهد کاری وی کاهش یابد. لذا آشنایی با فنون جامعه پذیری سازمانی می تواند آمادگی لازم را در افراد و مدیران وجود آورد. نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهدکم، نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را ضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود. در این راستا، امروزه بسیاری از محققان به دنبال درک عمیق عوامل متفاوت تاثیر گذار بر تعهد کارکنان متخصص نسبت به سازمان (یا به تعبیر دیگر کارکنان دانشی که از جمله دارایی های با ارزش سازمان محسوب می شوند) و هم چنین بهره مندی از حداکثر توانایی آن ها هستند. همچنین با توجه به تحقیقات محدود جامعه پذیری سازمانی در داخل کشور شایسته به مطالعاتی بیشتری در زمینه روی آورد. وجود تعهد کاری در میان کارکنان سازمان به عنوان عامل اساسی پیشرفت کاری و پشبرد اهداف سازمانی در مطالعات ثابت شده است، بنابراین تحقیق در زمینه شناسایی عوامل موثر بر افزایش تعهد در میان کارکنان می تواند راه گشای مسائل مدیریتی باشد. فصل سوم روش پژوهش