استیرز و پورتر (1983) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرد ه اند:

1. عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آن‌ها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
2. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، باز خورد، استقلال و خود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد، ویژگی‌های سازمان چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.

3- عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده‌اند (توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

1. توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد.
2. انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند، یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

شکل (2-2). عوامل سه‌گانه تأثیر گذار بر تعهد سازمانی؛ منبع: (خشنود،1390) 2-5-1-2  مطالعه بارن و گرین برگ در پژوهشی دیگر بارن و گرین برگ (1993) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح می‌کنند:

1. تعهد به وسیله جنبه‌های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.
2. تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
3. تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آن‌هایی که به کار خود علاقه‌امند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.
4. در نهایت، تعهد سازمانی به طور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار می‌گیرد: افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می‌کنند در ارزشیابی عملکرد، عدالت برقرار می‌شود و احساس می‌کنند که سازمان به فکر رفاه آن‌ها می‌باشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده‌اند (خشنود،1390).

3-5-1-2 مطالعه باتمن و استراسر