یکی دیگر از عوامل مهم که کمتر به آن توجه می‌گردد عدم موفقیت سازمانها در مرحله نیاز سنجی آموزشی است. در بسیاری از سازمانهای ناموفق در امر آموزش، نیازسنجی آموزشی یا به طور ناقص و سطحی انجام می‌گیرد یا افرادی متصدی عمل نیازسنجی هستند که تخصص لازم را در این زمینه ندارند. می‌توان گفت عدم موفقیت در امر فرآیند نیازسنجی آموزشی منجر به هدر رفتن تمامی هزینه‌های مالی، انسانی، زمانی و به تبع آن تحقق نیافتن طرحهای آموزشی در سازمان خواهد شد. عامل مهم دیگر در ناتوانی و شکست سازمانها در امر آموزش توجه نکردن به اهمیت سرمایه گذاری آموزشی فقط از آن به عنوان هزینه (نه سرمایه گذاری) یاد می‌شود. از این رو اطلاعات زیادی در مورد نتایج این نوع سرمایه گذاری یعنی اثربخشی و کارایی آنها وجود ندارد. فقدان چنین اطلاعاتی باعث می‌گردد سیاستگذاران و برنامه ریزان سازمانها نتوانند در مورد میزان واقعی بودجه مورد نیاز برای برنامه‌های آموزشی بدرستی تصمیم گیری کنند(رمضانی، 1387). 2-4) بخش سوم: توانمندی سازی کارکنان در دو دهه اخیر بهسازی و توانمندسازی کارکنان به یکی از اهداف مهم سازمانها تبدیل شده است. تواناسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در عمل کار است. انسانهایی که می‌توانند خودشان را خوب بفهمند بیشتر دل به کار می‌دهند و در جهت افزایش مهارتهای خود تلاش می‌کنند. تواناسازی در واژه انگلیسی EMPOWER به معنی قدرتمند شدن، توانا شدن، ارائه قدرت و بخور دادن آورده شده است. فرایند توانمندسازی از سال 1990 رواج یافت. در بسیاری از سازمانهای موفق امروزی مدیران به این نتیجه رسیده‌اند که تنها راه موفقیت و رقابت در میدان جهانی بالا بردن توانایی و مهارت کارکنان است(بابائی، 1381). 2-4-1) مفهوم توانمندسازی تواناسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها در ایفای نقش و مسئولیتی که به آنها داده شده که این امر محقق نخواهد شد مگر در پی ایجاد انگیزه برای کارکنان در جهت کسب دانش و مهارت و تجربه. توانمندسازی رویکردی مدیریتی است که به کارکنان اختیار اساسی داده می‌شود تا آنها خود به اتخاذ تصمیم به عنوان یک تیم کاری در همه زمینه‌ها به جای مدیر عامل بپردازند. مهدی ایران نژاد، هدف از توانمندسازی را ارائه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان می‌داند(آقایار، 1385). هنگامی که تواناسازی به درستی فهمیده شود، دارای ویژگی‌های ذیل است:

• تواناسازی با بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مربوط است.
• تواناسازی روی استفاده حداکثر از منابع فکری در سازمان متمرکز است.
• تواناسازی شرایط بروز خلاقیت و ابتکار را فراهم می‌کند.
• تواناسازی تا حد زیادی به معنی قدرت بخشیدن است. یعنی دادن یک احساس اعتماد به نفس به کارکنان و غلبه بر احساس ناتوانی در خود . توانا سازی نیز بمعنی ایجاد شور و شوق کار و فعالیت در افراد است . به این ترتیب فرد توانمند نگرش متفاوتی نسبت به خود خواهد داشت(کریم زاده، 1383)

آنچه در توانمندسازی حائز اهمیت می باشد اینست که مقاصد یک سازمان بمنظور گسترش و تقویت تواناسازی باید برای کارکنان قابل قبول باشد و آنرا باور داشته باشند. باید دانست که تواناسازی تغییرات قابل توجهی در سازمانها بوجود می آورد و بوقوع پیوستن چنین تغییری بدون تعهد کامل و صادق مدیران غیرممکن است. عامل آموزش به طور مستمر یکی از شاخصهای توانمندسازی کارکنان می باشد تا نیروی انسانی بطور مستمر در جریان آخرین تغییرات و تحولات در حیطه شغلی خود قرار گیرد. کارکنان باید براساس مهارتها و یادگیری ارتقاء پیدا کنند نه براساس سابقه کار چرا که اگر معیار ارتقاء کسب مهارت و یادگیری افراد باشد نتایج با ارزشی عاید سازمانها می‌شود در غیر این صورت پس از مدتی راندمان کار و توانایی کاهش می‌یابد(نادری، 1386). کوئیسن از دانشمندان علم مدیریت در کتاب “تغییر عمیق” در مورد توانمندسازی کارکنان شرایطی را برای ایجاد توانمندی در افراد سازمان عنوان کرده است که عبارتند از:

• بینش روشن: کارمندان با توانمندی بالا نشین مدیران عالی را درک می‌کنند، از خط مشی سازمانی آگاهی دارند و اهداف سازمانی را به خوبی می‌شناسند.
• سیستمی باز و کار تیمی: افراد توانمند احساس مشارکت، انعطاف پذیری و علاقه دارند. به حل مسئله به طور خلاق علاقه‌مند هستند.
• انضباط و کنترل: در سازمانها همه اهداف، خطوط اختیار و مسئولیتها به طور روشن مشخص هستند.