آنها از بررسی گسترده ادبیات رهبری خدمتگزار حدود 200 معیار شناسایی کردند و پس از حذف و ادغام به 99 معیار نهایی دست یافتند و آنها را در دوازده طبقه اصلی قرار دادند که عبارتند از: کمال­جویی، فروتنی، خدمت­رسانی، توجه به دیگران، توانمندسازی کارکنان، توسعه کارکنان، بینش­مداری، هدفگذاری، هدایت، مدلسازی، تیم­سازی و تصمیم‌گیری مشارکتی. دنیس و وینستون (2003: 455-459) کار نیمه تمام پیج و ونگ را با تجربه و تحلیل عاملی تکمیل کردند که عوامل از 99 معیار به 22 معیار و از 12طبقه به 3 طبقه (بینش­مداری، توانمندسازی و خدمت­رسانی) تقلیل یافت.

پ- مدل پترسون و وینستون  مدل پترسون (2003) از هفت متغیر اصلی و مدل وینستون (2003) نیز از شش متغیر اصلی تشکیل شده است. وینستون (2004) دو مدل را در مدل واحدی ارائه کرد که در شکل زیر دو مدل و ارتباط آنها نشان داده شده است. در مدل زیر رهبر خدمتگزار می ­تواند با خدمت­رسانی خود به پیروان خدمتگزار برسد.     شکل 2-1. مدل پترسون و وینستون ت- مدل راسل و استون[40] راسل و استون (2002: 145-157) با بررسی گسترده ادبیات موجود در رهبری خدمتگزار حداقل بیست ویژگی قابل تشخیص و مجزا را در رهبران خدمتگزار شناسایی کرده­اند. این بیست ویژگی با مشخصه­های فهرست شده در مرکز گرین­لیف نیز شباهت­های زیادی دارند. از جمله شنود موثر، متقاعدسازی و خادمیت در میان بیست ویژگی دیده می­شود. در حالی که برخی از ویژگی­ها نظیر آینده­نگری و دوراندیشی تحت عنوان بینش قرار گرفته­اند. آنها نه ویژگی شناسایی شده را با عنوان ویژگی­های عملیاتی طبقه ­بندی کرده­اند. طبقه ­بندی به ویژگی­های وظیفه ­ای از نتایج موجود در ادبیات رهبری ناشی شده است که مکررا تکرار شده است. ویژگی­های وظیفه ­ای، مشخصه­ها و کیفیت­های عملیاتی قابل تشخیص هستند که به رهبران تعلق دارند و در رفتارهای رهبر در محیط کار مشاهده می­شوند. ویژگی­های وظیفه ­ای ویژگی­های کارآمد بودن رهبری خدمتگزار می­باشند. آنها ویژگی­های قابل تشخیصی هستند که اجرای مسئولیت­های رهبری را امکان­پذیر می­ کنند. هر ویژگی وظیفه ­ای از دیگر ویژگی­های مجزا است. البته آنها با یکدیگر مرتبطند و در برخی از موارد به صورت متقابل بر یکدیگر اثر می­گذارند.