۲- تکنولوژی شامل تغییر در تجهیزات، آموزش‌ها و توانایی‌ها ۳- عامل ساختاری، تغییر در روش‌ها، زیرساختارهای سیستم به عنوان بستر فرآیندهای سازمانی دگرگونی‌ها در ساختار، مستلزم تحول مثبت و سازنده در مجموعه قواعد، هنجارها، رویه‌ها و ضوابط سازمانی است. گری دسلر سه روش واقعی را برای تغییر سازمانی به این گونه مطرح می‌کند : ۱- روش‌های مبتنی بر قدرت یک جانبه، از جمله استفاده از اختیارهای اداری در اعلام یک طرفه مسئله و یا جایگزین ساختن افراد کلیدی برای اعمال تغییر و یا ایجاد تغییراتی در ساختار سازمان برای تحت تاثیرقراردادن موارد مورد نظر. ۲- روش‌های مبتنی بر تسهیم قدرت، بهره‌گیری از کار گروهی و روش حل مساله گروهی. در این روشها تغییر از بالا به پایین تحمیل نمی‌شود، بلکه اختیارها و امکانات لازم برای تغییر به گروه ها واگذار می‌شود تا آنها به مشورت و اتخاذ تصمیم در مورد راهکارهای تغییر و حتی تشخیص موضوع تغییر نیز بپردازند. ۳- روش تفویض قدرت ایجاد تغییر، روش آموزش حساسیت نسبت به فرآیندهای رفتار فردی و گروهی در جهت بهبود عملکرد. از آنجا که سازمانها و محیط، ساخته و پرداخته انسان و اکولوژی به شمار می‌آیند، دو عامل مهم تغییر عبارتند از : ۱- خودافزایی علم ۲- خودافزایی انسان سازمان‌ها ناگزیر، حرکت دارند و کارآمدی سازمان، نیازمند تغییر، تحول و بهبود است (الحسینی،۱۳۷۹: ۳۹). سازمان، متشکل از عوامل انسانی مختلف با علایق، اولویت‌ها، معیارها و عملکردهای متفاوتی است.عوامل ذینفع در درون سازمان، در مجموع نیروی قابل ملاحظه ای برای ایجاد تغییرات هستند.

شکل شماره 2-3: جریان دو سویه تعامل مدیریت و کارکنان در تحقق سطح بالندگی و ارتقای آن

موضوع مهم دیگر که در خصوص نقش منابع انسانی در تحول سازمانی باید به آن اشاره نمود ، موضوع ارتقای تراز منابع انسانی می باشد .   ارتقای تراز منابع انسانی، به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که در آن منابع انسانی شایستگی و قدرت لازم برای ایجاد تحولات سازمانی را پیدا می‌کند و با پرورده شدن و کمال خود می‌تواند خلاقیت و آفرینندگی خویش را تا ایجاد سازمان‌های بالنده و انسان ساز گسترش دهد؛ یعنی فعالیت‌هایی که از راه آنها، کارکنان به طورمداوم باتغییرات و رشد سازمان همگام می‌شوند.برخی از شیوه‌های مناسب برای ارتقای تراز منابع انسانی، عبارتند از: استقرار سیستم شایسته سالاری، سیستم توسعه شغلی، سیستم غنی سازی شغلی، سیستم مشارکت، سیستم توانبخشی نیروی انسانی، سیستم عقلانیت رفتاری و ذهنیت فلسفی. به عبارت دیگر: از یک طرف، قراردادن افراد شایسته در مشاغل و مناصب مربوط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند (شایسته سالاری)، افزایش شمار عملیات در یک شغل (توسعه شغلی) و اجازه دادن به کارکنان در زمینه برعهده گرفتن برخی از وظایف که به وسیله سرپرستان انجام می‌شود، (غنی سازی شغلی) باعث افزایش رضایت کارکنان و تامین نیازهای روحی آنها و توانمندسازی و ایجاد آمادگی در آنان برای انطباق هرچه بیشتر با دگرگونی‌ها و تحولات محیطی می‌شود. از طرف دیگر، توانمندسازی نیروی انسانی از راه مشارکت، تسهیم قدرت و اعطای استقلال به آنان می‌تواند منجر به بالندگی سازمان و انسان و در نتیجه ارتقای تراز بالندگی شود؛ مسئله ای که باید از تلازم عقل و کمال خواهی نیز برخوردار شود( پورکیانی و پیرمرادی ، 1387).

2-7 واکنش کارکنان نسبت به تحول

همانطور که گفته شد ، نقش منابع انسانی در اجرای موفق طرح های تحول ، انکار ناپذیر است. به منظور اعمال تغییرات جدید در سازمان ، جلب همراهی درونی و رفتاری کارکنان ضرورت دارد . همکاری درونی به معنای این است که کارکنان ، قلبا از تغییر استقبال کنند و تغییرات جدید را عامل تهدید کننده ای برای موقعیت خود به حساب نیاورند. همکاری رفتاری نیز به این معناست که کارکنان، تمام تلاش خود را در راستای تحقق بهتر تغییرات به کار گیرند و در اجرا و اعمال تغییرات، مشارکت فعال داشته باشند ( تانگ و گائو ، 2012) .

میلیکن (1987) بیان می دارد که واکنش کارکنان در برابر تغییرات و تحول سازمانی ، به یکی از سه مورد زیر خلاصه می شود :

·   حمایت از تغییر

·   خنثی بودن

·   مقاومت