1-1-         بناى عقلا

بناى عقلا بر این است که هر عقدى را که متعاقدین موجود مى‏کنند پایبند به آن هستند و آن را فسخ نمى‏کنند و عمل نکردن به عقد را مطلوب نمى‏دانند و مادام که توافق قابل اعتماد و لازم‏الرعایه نیست نام پیمان بر آن نمى‏نهند. به سخن دیگر عقد و عهد، تعهدى است در مقابل تعهدى که طرفین خود را ملزم به مراعات آن بدانند. نباید اینگونه عقود و عهود را با عقود اذنى، نظیر وکالت، عاریه، هبه یا ودیعه مقایسه کرد چرا که ماهیت این عقود به شکل اعطا در قبال اعطا به آن نحو که طرفین متعهد به رعایت آن باشند، نیست.[35]

1-2-         کتاب

ذیل عنوان کتاب ار جملۀ دلایل اجتهادی ، به بررسی آیات شریفه ذیل میپردازیم: 1-2-1- آیه شریفه «اوفوا بالعقود»[36] در این آیه خداوند سبحان فرموده است به عقود وفا کنید.[37]

1-2-2- آیه حرمت اکل مال به باطل

براى اصل لزوم به آیه «لاتاکلوا اموالکم بینکم بالباطل الا ان تکون تجاره عن تراض منکم…»[38] نیز استناد شده است.

1-2-3- آیه «احل الله البیع‏»

حلیت عرفا به معناى نفوذ بیع و امضاى آن است و بناى خردمندان آن است که پس از انشاى عقد هیچ‏یک از متعاقدین بدون توافق دیگرى مجاز به فسخ نیست و شرع مقدس نیز همین بنا را امضا کرده است.[40]

1-3- سنت

در باب سنت، نخستین حدیث مورد استناد، حدیث‏ شریف نبوى «لایحل دم امرء مسلم و لا ماله الا بطیب نفسه‏» میباشد. ظاهر روایت‏حرمت و نفى هرگونه جواز تصرف در مال غیر بدون اذن صاحب آن مال است. حدیث دوم، «البیعان بالخیار ما لم یفترقا فاذا افترقا وجب البیع‏» است. احادیث ‏بسیارى با این مضمون از رسول اکرم‏صلى الله علیه وآله وسلم، حضرت امیرالمؤمنین على‏علیه السلام، امام صادق‏علیه السلام و امام رضاعلیه السلام وارد شده است. تا آنجا که شیخنا الاعظم انصارى آن را متواتر دانسته است. اهل سنت نیز در مراجع خود این حدیث را آورده‏اند همین‏طور ابن ماجه در سنن خود یک باب را به این امر اختصاص داده است. لذا این تواتر معنوى بعید به نظر نمى‏رسد.[41]

2-          دلایل فقاهتى

قاعده تسلیط و شروط ذیل عنوان دلایل فقاهتی  مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

2-1-         قاعده تسلیط

حدیث ‏شریف «الناس مسلطون على اموالهم‏» مبناى این قاعده مى‏باشد. ظاهر حدیث ‏شریف دلالت دارد بر اینکه هریک از متعاملین همان‏طور که در اموال خود بر هرگونه تصرفات تکوینیه سلطنت دارد، داراى سلطنت تشریعیه هم هست و این معنى جزء آراى محموده و تادیبات صلاحیه به شمار مى‏آید. بنابراین ملاک، حق منع فسخ و عدم تصرف در اموال انتقال یافته را دارند و این معنى عین لزوم در عقود است، به جهت اینکه جواز فسخ یک نحو سلطنت تشریعیه شمرده مى‏شود و این سلطنت منحصرا در اختیار مالک است. روایات خاصه و عامه نیز بر این قاعده دلالت دارد.

2-2-         شروط

واژه شرط واژه‏اى عربى است و جمع آن “شروط” و “اشتراط” است. این واژه گاه در معناى مصدرى و گاه در معناى اسمى به کار مى‏رود و همچنین در علوم مختلف معانى متفاوتى دارد ؛ در علم اصول، آنچه از عدم آن، عدم چیزى دیگر لازم مى‏آید – اعم از آنکه از وجود آن وجود دیگرى لازم بیاید یا خیر – را شرط آن چیز مى‏نامند و در توضیح مى‏گویند: «الشرط مایلزم من عدمه عدم الشى‏ء» به تعبیر دیگر، شرط چیزى است که چیزى دیگر بر آن متوقف باشد، یعنى «الشرط ما متوقف علیه الشى‏ء» البته توقف شى‏ء بر شرط چند حالت دارد:

تحقیق عبارتست از فرآیند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین. هر تحقیق و پژوهشی با یک مسأله آغاز می­شود. مسأله تحقیق موجب ایجاد سؤالاتی در ذهن محقق گردیده و به ارائه فرضیه یا فرضیاتی منجر می­گردد. وظیفه محقق این است که با جمع‌آوری داده­ ها و اطلاعات از محیط و با بهره گرفتن از شیوه ­های علمی پس از تجزیه و تحلیل داده­ ها، فرضیات را تأیید یا رد کرده و به سؤالات تحقیق پاسخ دهد. هدف از انتخاب روش تحقیق این است که پژوهشگر مشخص کند که چه شیوه یا روشی را اتخاذ نماید تا او را هر چه صحیح‌تر و آسان­تر به پاسخ­های احتمالی برساند(سرمد، بازرگان،  حجازی، 1389). در این تحقیق تلاش بر آن است تا چهارچوبی برای ارزیابی و الویت بندی روش های مختلف اکتساب تکنولوژی در حوزه فناوری اطلاعات در شرکت برید سامانه نوین مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد تا از این طریق بتوان به سؤالات اصلی آن پاسخ داد. از این‌رو روش­هاوابزارهای تحقیق باید باتوجه به سؤالات تحقیق طراحی و یاانتخاب شوند.انتخاب روش مناسب یکی از مراحل و فعالیت­های اساسی و ضروری در راستای اعتبار بخشیدن به نتایج تحقیق محسوب می­شود. بر این اساس در این فصل به معرفی روش تحقیق به کار رفته در این پژوهش پرداخته می­شود که شامل روش تحقیق، ابزار اندازه ­گیری، جامعه آماری، روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه، سنجش روایی و پایایی تحقیق و نرم­افزارهای مورد استفاده در تجزیه و تحلیل داده­ ها می­باشد.

3- 2-   روش­شناسی تحقیق

هدف از انتخاب روش تحقیق این است که مشخص نمائیم برای موضوعی خاص چه روش تحقیقی لازم است و محقق چه روش یا شیوه­ای را اتخاذ کند تا هر چه سریع­تر و صحیح‌تر به پاسخ سؤالات تحقیق دست یابد. به طور کلی روش­های تحقیق در علوم رفتاری را می­توان با توجه به دو معیار هدف تحقیق و نحوه جمع‌آوری داده­ ها تقسیم­بندی نمود. تحقیقات علمی بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می­شوند: تحقیقات بنیادی، تحقیقات کاربردی و تحقیقات توسعه­ای.

• تحقیقات بنیادی: هدف اصلی این نوع تحقیقات، آزمون نظریه­ها، بررسی و تبیین روابط بین پدیده ­ها و افزودن به مجموعه دانش در یک زمینه خاص است. این نوع تحقیقات اساساً نظریه­ها را بررسی و آنها را تأیید، تعدیل یا رد می­ کنند. تحقیق بنیادی، در واقع به دنبال آن است که با تبیین روابط بین پدیده ­ها، قوانین و اصول علمی را کشف کند.
• تحقیقات کاربردی: هدف تحقیقات کاربردی، توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر، تحقیق کاربردی در جهت اجرایی کردن نظریات و نگرش­های علمی است.
• تحقیقات توسعه­ای: این نوع تحقیق فرآیندی است که به منظور تدوین و تشخیص مناسب بودن یک مدل، طرح یا برنامه به کار می­رود. هدف اساسی تحقیقات توسعه­ای، تدوین یا ارائه مدل، برنامه­ها، طرح­ها و غیره است؛ به نحوی که ابتدا موقعیت نامشخص خاصی تبیین و سپس بر اساس یافته­ های پژوهشی، مدل، طرح یا برنامه ویژه آن تدوین می­شود.

با توجه به تعریف فوق و با توجه به ماهیت تحقیق حاضر، این تحقیق از لحاظ هدف از نوع کاربردی است. همچنین تحقیقات علمی را بر اساس نحوه جمع‌آوری داده­ ها می­توان به دو دسته تقسیم کرد: تحقیقات توصیفی (غیر آزمایشی) و تحقیقات آزمایشی. تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش­هایی است که هدف آنها توصیف و تبیین شرایط و پدیده­های مورد بررسی است. تحقیقات توصیفی را می­توان به دسته­­های زیر تقسیم­بندی کرد: تحقیق پیمایشی، تحقیق همبستگی، اقدام­پژوهی، تحقیق موردکاوی و تحقیق علی-مقایسه­ای (پس­رویدادی)_. بر این اساس، این تحقیق از نظر نحوه جمع‌آوری داده­ ها، پیمایشی است و برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده می شود.

3- 3-  جامعه آماری و نمونه پژوهش

«جامعه آماری» به کل گروه افراد، وقایع، یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره­ی آنها بپردازد و «گروه نمونه» مجموعه ی کوچکی از جامعه ی آماری است مشتمل بر برخی از اعضا که از اعضای جامعه ی آماری انتخاب شده اند. در واقع، گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه است که با مطالعه ی آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد (سکاران،1386). جامعه آماری دربرگیرنده ی خبرگان شامل مدیران، کارشناسان و کارشناسان ارشد شرکت برید سامانه نوین می باشد. تعداد خبرگان در شرکت مورد بررسی حدود 35 نفر برآورد شد.  با توجه به اینکه در این پژوهش تمامی خبرگان شرکت برید سامانه نوین مورد پرسش قرار می گیرد عملا نمونه گیری معنایی نداشته و از تمامی جامعه آماری در این پژوهش سوال می شود. جدول3-1 حجم جامعه و تعداد خبرگان در هر یک از رده ها

ماری و تورلاکسون معتقدند توانمندسازی، تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است. در تعریفی دیگر، توانمندسازی کارکنان، به معنای درگیر کردن کارکنان در فرآیند تصمیم گیری ارائه شد ( بروس لوید به نقل از میشل 1973).  گوردون توانمندسازی را تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد  به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمان تعریف نمود (آقایار به نقل از گوردون،1382: 35). باندورا معتقد است توانمندسازی، ایجاد قدرت تطابق با شرایط محیط اطراف است ( آقایار به نقل از باندورا ،1382 : 36). طبق نظر بابایی توانمندسازی عبارتست از رویکردی مدیریتی که طبق آن در تصمیم گیری، به کارکنان اختیاراتی تفویض می شود، به عبارت بهتر، تفویض اختیار به کسانی جز مدیران، به منظور اخذ تصمیمات سازمانی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد و ارزیابی نتایج؛ در واقع تیم به جای مدیر عامل تصمیم می گیرد (بابایی و همکاران، 1381: 30). توانمندسازی، عبارتست از فرآیند تقویت کفایت افراد سازمان از طریق شناسایی و معرفی شرایطی که موجب « عدم برخورداری از قدرت» در آنها شده و  احساس تلاش در جهت رفع آنها  با کمک اقدامات رسمی سازمان و  با  بهر ه گیری از فنون غیر رسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک کند ( کانگر و کنگوو 1988: 13). طبق تعریف دسترنج، توانمندسازی، عبارت است از اعطای اختیار به مرئوسان و توانمندسازی به عنوان یک فلسفه و مجموع های از سلوک رفتاری، به معنی سهیم کردن گرو ه های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرف های خود تعریف می شود ( دسترنج، 1383، 2). 1-8-2. اهداف توانمندسازی هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور عقیده دارند هدف بلند مدت توانمندسازی، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و  استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد: – ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی؛ – استقرار عدالت در سازمان؛ – ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان؛ -استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان؛ – اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند (صنعتی، 1386، 24-23 ) . 2-8-2. توانمندسازی نیروی انسانی توانمندسازی نیروی انسانی به فرآیندی اطلاق  می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را به دست آورند. این فرآیند نه تنها در عملکرد افراد، بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. انسانها می خواهند نوآوری ایجاد کنند و متفاوت با دیگران باشند و سازمان نیز به این موضوع نیازمند است، اما یاس و نومیدی بر آنان مستولی می شود، زیرا مدیران و سازمان نمی دانند چگونه از مزایای خلاقیت و نوآوری انسانهایی که در اختیارشان هستند، استفاده کنند. سازمان سنتی فقط به کارمندانی نیاز دارد که کاری معین انجام دهند و سؤال نکنند. محیط کار  امروزی به افرادی نیاز دارد که بتوانند تصمیم  بگیرند، راه حلهای تاز های برای مسایل پیدا کنند، خلاقیت داشته باشند و در قبال نتایج کار مسئول شناخته شوند ( اسکات، 2002 : 46). توانمندسازی نیروی انسانی یک راه اساسا متفاوت برای کارکردن انسانها با یکدیگر است بدین معنی که : 1- کارکنان احساس می کنند نه فقط در مورد انجام دادن کار و وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کار کردن کل سازمان نیز مسئولیت دارند. 2- تیم های کاری به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار می کنند. 3- ساختار سازمان ها به گونه ای طراحی شده است که آدم ها در می یابند که می توانند برای دستیابی به نتایج مورد نظرشان و آنچه انجام دادنش لازم است، کار کنند، نه اینکه صرفا ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت دارند. در روند تحولات سازمانی امروز، سطوح مدیریتی به طور دائم رو  به کاهش است و کارکنان تقلیل می یابند. در  نهایت آنچه باقی می ماند یک سازمان کوچکتر است که هر یک از کارکنان در حیطه وظایف خود  قادر  به تصمیم گیری هستند و در قدرت ( اختیارات ) سازمانی سهیم هستند. جان هاتون رئیس هیات مدیره شرکت الکتریکی کورینگ معتقد است دوران سلسله مراتب سازمانی به سر آمده و توانمندسازی نیروی انسانی، کلیدی است که به کلیه افراد، قدرت خود مدیریتی می دهد (اسکات، 1375: 50) .

لذا برای دستیابیبه این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت انسانی است.که باید آن را توانا ساخت.(بلانچارد،1382) به گونه­ای که اسکات و ژافه می­گویند که امروزه منشاء اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ،بلکه در فداکاری،کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد.از مهمترین منابع یک سازمان میتوان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمندسازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است. محمدی(1381)بیان می­دارد که محرکهای محیطی متعددی وجود دارد که سازمانها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده ­اند.در این میان مهمترین آنها عبارتند از: 1)اثرات فناوری بر محیط کاری: رشد سریع فناوری،تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرار داده است.تغییرات سریع فناوری ،باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه­ها،رباط­ها و دستگاه های کاملاً خود کار جایگزین مشاغل روتین شده ­اند.این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کرده­اند.(رابینز،1374) بدیهی است برای رویاروی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند. 2)افزایش انتظارات مشتریان: امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را بطور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند.افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنانشان شده است،تحت این شرایط،نه تنها سلسله مراتب دستوری- کنترلی مناسب نخواهد بود.بلکه برعکس کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته،خلاق باشند و در درون تیمهای خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران(از قبیل: بودجه بندی،پاداش،کنترل کیفیت و …)توانمند شده ­اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیتهای بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.(کویین و اسپریتزر[11] 1997) 3)ضرورت انعطاف پذیری سازمانها: در شکل سنتی،سازمانها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز بوده و در راس هرم تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است.به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی،در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می‌آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد.در این میان توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است.(پلانکت و اتنر، 1997). سرانجام اینکه پژوهش­ها نشانگر آن است که سازمانها از انجام فرایند توامندسازی منافعی کسب می‌کنند،که برخی از این منافع عبارتند از : افزایش رضایت شغلی اعضاء،بهبود کیفیت زندگی کاری،بهبود کیفیت کالا و خدمات،افزاایش بهره­وری سازمانی و آمادگی رقابت.(بوون و لولر) /همچنین ” کانگر و کاننگو”(1988)دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی بر می­شمرند: 1- مطالعات مهارتهای مدیرت نشان می‌دهد که توامندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. 2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل،اثر بخشی سازمانی را افزایش می‌دهد. 3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توامندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.  2-6  اهداف توانمندسازی هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی ، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه  بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور عقیده دارند هدف بلند مدت توانمندسازی ، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. توانمندسازی ادعا دارد به وسیله تأکید بر حقوق کارکنان برای خودسازماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکم فرما م یکند. به عبارت دیگر توانمندسازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انضباطی به کارکنان آن ها را به سمت پاسخگویی و بنابراین برانگیختگی و خودنظمی سوق می دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می دهد . افراد در توانمندسازی باید مسؤولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را بپذیرند . این به عهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر، غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام می دهد، بهتر می تواند تصمیم بگیرد و مس ؤولیت پذیرتر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر م یتواند مشارکت نماید. لیچ و وال در این رابطه  می نویسند: توانمندسازی وسیله ای است برای ارتقاء کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقاء عملکرد. به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان درموارد ذیل ذکر کرد:

• ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی؛
• استقرار عدالت در سازمان؛
• ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان؛
• استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان.

1- در سطح کشور بررسی رقابت در صنعت بیمه با توجه به عملکرد شرکت ها کمتر صورت پذیرفته است و این تحقیق می تواند مقدمه ای بر تحقیقات بعدی گردد. 2- همان طور که می دانیم هدف اصلی و نهایی در بیشتر سازمان ها کسب سودآوری و  بدست آوردن یک جایگاه مناسب در میان رقبا می باشد و دستیابی به عملکرد بهتر سازمان می تواند باعث کسب مزیت رقابتی نسبت به رقبا گردد، لذا نتایج حاصل از این تحقیق می تواند صنعت بیمه را در دستیابی به اهداف فوق یاری نماید. 3- با توجه به این امر که تحقیق به عمل آمده در بین چهار شعبه بیمه صورت پذیرفته است، لذا نتایج بدست آمده در نهایت باعث بوجود آمدن یک حالت مقایسه ای در بین کلیه شرکت های بیمه  گردیده و باعث می گردد شرکت های بیمه نقاط ضعف خود را برطرف و تبدیل به نقطه قوت نمایند، در نهایت باعث تحقق در اهداف استراتژیک می گردد. 4- مقایسه هریک از عوامل رقابتی  در شرکت (در هریک از چهار شرکت) مشخص نمودن فاکتور هایی که دارای بیشترین درجه و کمترین درجه هریک از چهارشعبه دارند.       1-4) فرضیات تحقیق: فرضیه اصلی : میزان تاثیر گذاری عوامل مدل پورتر در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد . فرضیه های فرعی: فرضیه 1: میزان تاثیر گذاری عامل «رقابت میان شرکت های بیمه»  در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد . فرضیه 2: میزان تاثیر گذاری عامل «ورود شرکت های تازه واردبه صنعت بیمه» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد . فرضیه 3: میزان تاثیر گذاری عامل «قدرت چانه زنی بیمه گذاران» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد . فرضیه 4: میزان تاثیر گذاری عامل «قدرت چانه زنی بیمه گران» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد . فرضیه 5: میزان تاثیر گذاری عامل«خود بیمه گری» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد . 1-5) قلمرو تحقیق: 1-5-1) قلمرو مکانی: شرکت های بیمه استان اصفهان شامل بیمه دانا،آسیا،نوین ورازی .این چهارشرکت بدلیل سابقه طولانی درصنعت بیمه و دارای شبکه فروش مناسب ازمیان سایرشرکت های بیمه انتخاب گردیده اند. 1-5-2) قلمرو زمانی: سال 1393 1-5-3) قلمرو موضوعی: