دانلود یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته مدیریت دانلود رایگان متن کامل یک نمونه فایل پایان نامه ارشد رشته حقوق دانلود رایگان یک نمونه فایل متن کامل پایان نامه ارشد رشته روانشناسی انتقاد دیگری که در مورد این نظریه مطرح می شود آن است که نظریه تقویت و اصلاح رفتار ، نقش انگیزه های درونی افراد را در انگیزش آنان نادیده گرفته است ؛ در حالی که انگیزاننده های درونی ، فراگرد انگیزش را به شدت تحت تاثیر قرار می دهند . انتقاد دیگر آن است که در نظریه اصلاح رفتار چنین فرض می شود که « رفتارها فقط باید با محرکهای خارجی تقویت شوند» ؛ درحالی که با چنین فرضی ، پویایی های شناختی افراد نادیده انگاشته می شود نظر مواردی که انسانها از رفتارهای مثبت یا از خطاهای دیگران درس می گیرند یادآوری می شود که نظریه معرفت پذیری اجتماعی نیز این نقد را تایید می کند چهارم اینکه نظریه تقویت و اصلاح رفتار ، اهمیت نقش هنجارهای گروهی و تاثیر پویایی گروه را نادیده گرفته است ؛ در حالی که گاهی اوقات رفتار افراد به شدت تحت تاثیر ناهنجاری های گروهی قرار می گیرد . پنجم اینکه برخی از صاحبنظران بر این باورند که تقویت رفتار براساس این نظریه ، به طور مستمر ایجاد تغییرات با دقت در رفتار انسانها می انجامد ، از این رو تقویت باید به طور مستمر صورت پذیرد و به این ترتیب دستیبای به تغییرات پایدار در رفتار دشوار خواهد بود (اشمیتز و هنمن ، 1980 ، ص 87-93؛ ص 54-63 ؛ فرمن ، 1997 ، ص 18-21 ) . 2-2-3-9- نظریه انتظار براساس این نظریه ، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تاثیر موارد ذیل معین می شود : الف ) انتظار فرد از نتایج ( پاداش یا تنبیه ) حاصل ازیک رفتار معین ( انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن )؛ ب ) جذابیت آن نتایج در ارضاء نیازهای افراد مذکور ( میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد ) ؛ ج ) اعتقاد به امکان پذیری تحقیق نتیجه ( اعتقاد به اینکه حتما از طریق مطالعه می توان قبول شد). بنابراین انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعا به دست می آورند ، برایشان حاصل می شود . طبق این نظریه افراد هنگام اقدام به عمل می کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزاننده آنها باشد ؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است ، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد بنابراین انگیزه انجام کار ، به « نتیجه مورد نظر» و «جذابیت آن نتیجه» بستگی دارد . انگیزش افراد تابعی است از «جذابیت نتایج» و« اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می شود» و «انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می شود» . مفهوم «جذابیت نتایج» بر شدت نیاز که به وسیله این نتایج برآورد می گردد دلالت دارد بنابراین نظریه ، میزان تلاش افراد از طریق رابطه ذیل قابل محاسبه است : بنابراین عملکرد تابعی از انگیزش ، توانایی ، تلاش است . همچنین رضایت ، تابعی از «نتایج کسب شده» و «تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد » محسوب می شود . پاداشها بر دو نوعند ، پاداشهای درونی و پاداشهای خارجی ، برای مثال ، پاداشهای درونی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار ، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار ، پیشرفت علمی در حین انجام کارمی شود ، در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول ، مقام و موقعیت را در بر می گیرد . علاوه بر موارد فوق ، قضاوت افراد در مورد میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت است . یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است ، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می کند . نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء شدن نیازها ، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوشش ها ، از حیث « منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب» تقویت می شود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوششهای بعدی را تحت تاثیر قرار می دهد . استمرار فعالیت این چرخه بازخور ، به تدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود. مدیران اجرایی باید توجه کنند که سیستم پاداش باید متناسب با «اهداف کارکنان» و «توان و تمایل» آنها طراحی شود (پورتر[86] و لاولر[87] 1968، ص 105-160 ) . 2-2-3-10- نظریه برابری در این نظریه ، ضمن تاکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها ، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنان ناعادلانه رفتار شده است ، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند . در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله آدامز ارائه شده است چنین اظهار می شود که افراد «دریافتی خود » را با «دریافتی دیگران از سازمان» مقایسه می کنند ؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است احساس بی عدالتی کرده ، برای کاهش این بی عدالتی تلاش می کنند (نگاره 2-13 ) . البته افراد می پذیرند که کارکنان توامندتر ، دریافتی بیشتری داشته باشند ، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعا آماده تر باشند ( آدامز و جاکوبسن[88] ، 1964 ، ص 19-25 ؛ کریتنر ، 1998 ، ص 400- 401 ) . نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی کند ، مورد انتقاد قرار گرفته است براساس مطالعات انجام شده ، افرادی که احساس بی عدالتی می کنند ، ممکن است برای کاهش بی عدالتی ، یکی از راه های ذیل را انتخاب کنند : میزان آورده های خود را تغییر دهند ، برای مثال انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند ؛ برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش کنند برای مثال ، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقا کنند ؛