به عبارتی می‌توان گفت، وقتی سازمانها می‌خواهند به بهبود فکر کنند لاجرم وظایف اصلی مدیریت دستخوش تغییر می‌شود. تجربیات نشان داده که اصول مدیریت سنتی یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل به سمت رویکردهای هدایت، توانمنـدسازی، ارزیابی، همکاری و شراکت تغییر می‌یابد(برای اینکه رویکردهای جدید مدیریت فراموش نشود از ترکیب حروف اولیه آنها کلمه [34]LEAPبه وجود می‌آید که نشان‌دهنده سبک مدیریت جدید است). (ترجمه آقایار، 2006)

2-1-31- معرفی ابعاد مورد مطالعه در توانمندسازی منابع انسانی

یاهیا ملهم نشان داد چهار عامل، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی منابع انسانی دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. این چهار عامل عبارتند از: دانش و مهارت، اعتماد، ارتباطات، انگیزه.

دانش و مهارت

دانش از مغز انسان سرچشمه می‌گیرد و مبتنی بر اطلاعاتی است که با تجربه، باورها و ارزشهای شخصی، همراه با تصمیم و عمل وی، دگرگون و بارور می‌شود. مهارت درک و دانش عمیق و تخصصی در یک رشته معین است که بسیار فراتر از حد متوسط است. کلیه سازمانها و مراکز دولتی و غیردولتی برای سازگاری با تغییرات محیطی، رشد و توسعه سازمانی لازم است به طور مداوم نسبت به توسعه و بهسازی نیروی انسانی، تجهیزات، فناوری، قوانین و مقررات، جو و فرهنگ سازمان و مراکز اقدام نمایند(نشریه مدیریت سازمان، 1387). ارتقای مهارت و دانش کارکنان رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است.

اعتماد

اعتماد، احتمال ذهنی است که شخص A انتظار دارد شخص B عملی انجام دهد که منجر به شادکامی او گردد(Gambetta,1988). اعتماد، اعتقاد داشتن به دیگران و اطمینان به آنهاست. رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده‌های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و یر پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری کارکنان دارد. اعتماد و فقدان آن موضوعی است که به طور فزاینده‌ای برای مدیران اهمیت پیدا کرده است.

ارتباطات

ارتباط همان انتقال معانی و مفهوم مورد نظر از فرستنده به گیرنده است. ارتباطات علم برقراری ارتباط و به معنای ایجاد رابطه تعامل و گفتگو است. در واقع ارتباط، عبارت است از هرگونه تعاملی که شامل انتقال پیام باشد. ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می‌شود (ملهم، 2004).

انگیزه

انگیزه حالت مشخصی است که سبب ایجاد رفتار معینی می‌شود و به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می‌سازند یا به تعریفی دیگر عاملی است که مردم را وا می‌دارد به روش خاص رفتار و تلاش کنند تا به اهداف مورد نظر دست یابند. توجه به نیازها و انگیزه‌های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی (‌غیر مادی ) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند. نظریه پردازان بر این باورند که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیت‌ها، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می‌شود‌، مسئولیت و پاسخگویی در کار‌، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت‌های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداشها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهره‌وری کارکنان می‌شوند.  

2-2- بخش دوم: پیشینه تحقیق

2-2-1- مقدمه

در این بخش به بررسی پیشینه تحقیق می‌پردازیم. بررسی پیشینه تحقیق اگر به درستی صورت گیرد به بیان مسئله کمک می‌کند و یافته‌‌های تحقیق را به پژوهش‌‌های قبلی متصل می‌سازد. این قسمت چند هدف را برآورده می‌کند: نخست محقق با بررسی پیشینه، ابتدا با تحقیق‌ها عمده و گسترده‌ی موضوع مورد مطالعه آشنا می‌شود، سپس با مفاهیمی که درباره این موضوع یافته است موضوع‌‌های فرعی آن را مشخص کرده و مسئله تحقیق را تحدید می‌کند. دوم، می‌توان با بررسی پیشینه تحقیق، یافته‌‌های تحقیق را در چهارچوب تحقیق‌ها قبلی قرار داد، بر این اساس محقق بیان می‌کند که تحقیق‌‌های قبلی چه سهمی در روشن شدن مسأله مورد بررسی داشته و تحقیق کنونی چه نقشی در گسترش دانش درباره مسئله مورد بررسی خواهد داشت. سوم، بررسی کامل پیشینه، محقق را قادر می‌سازد که از تکرارهای ناخواسته خودداری کند. چهارم، می‌توان از روش‌‌های مورد استفاده در تحقیق‌ها قبلی (متدولوژی) آگاه شد و به طراحی مناسب تحقیق پرداخت(حسن زاده، 1384، ص 24).

2-2-2- گفتار اول

2-2-2- 1- مروری بر مطالعات و تحقیقات مشابه داخلی

1- صمدی و همکاران (1389)، تاثیر توانمندسازی نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان دکتر عباس صمدی و مهرداد سوری در تحقیقی با عنوان تاثیر توانمندسازی نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان اداره کل تعاون استان همدان از بین کل کارکنان اداره کل تعاون استان همدان تعداد 132 نفر را با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری طبقه‌بندی تصادفی متناسب انتخاب نمودند. این تحقیق یک پژوهش پیمایشی و توصیفی و تحلیلی از نوع مقطعی در سال 1388 است. داده‌ها و اطلاعات مورد نیاز در این مطالعه به دو شکل کتابخانه‌ای و میدانی تهیه شده است. ارتباط بین متغیرها با استقاده از آزمونهای کولموگروف- اسمیرنوف و همبستگی پیرسون در قالب نرم افزار SPSS بررسی شد. این پژوهش با بکارگیری الگوی توماس و ولتهاوس، اثر توانمندسازی کارکنان بر عملکرد آنها بررسی شده است. یافته‌‌های تحقیق نشان داد هر چهار بعد احساسی مذکور با عملکرد کارکنان ارتباط معنادار دارد، بعبارت دیگر هر چه این احساس‌ها در کارکنان بیشتر باشد، میزان عملکرد آنها بهتر خواهد بود.