• تعهد مستمر

  از نظر صاحبنظران دیگر، وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش کمی دارد، در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت­های مستمر بر اساس تشخیص یک فرد از هزینه­ های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود. می­یر و الن معتقدند کارکنانی که ارتباط اولیۀ آنها با سازمان بر مبنای تعهد مستمر است، در سازمان می­مانند؛ زیرا نیاز دارند بمانند و باقی ماندن برای آنها یک ضرورت است. بیکر تعهد را به عنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت­های مستمر تعریف می­ کند که این تمایل بخاطر ذخیره شدن اندوخته­ها و سرمایه­هایی است که با ترک آن فعالیت، این اندوخته­ها از بین می­رود و حتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می رود. فعالیت­های مستمر به حفظ عضویت در سازمان اشاره دارد.(هادی خامنه، 1385).

3. تعهد هنجاری

تعهد هنجاری عبارت است از احساس مسئولیت، دین و احساس تعهد اخلاقی در برابر سازمان. در این بعد از تعهد، افراد خدمت و فعالیت در سازمان را وظیفۀ خود می دانند تا دین خود را نسبت به سازمان ادا کنند. به­عبارت دیگر این نوع تعهد بعنوان یک وظیفۀ درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت­های آن تعریف می­شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که در آن کارکنان فکر می­ کنند در ادامۀ فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر­گردن آنهاست. (هادی خامنه، 1385). یکی از موضوعات و متغیرهایی که می ­تواند با این عامل در ارتباط باشد مدیریت استعداد است که متغیر دیگر مورد بررسی ما می­باشد که در ادامه به آن پرداخته­ایم.

• مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با بهره گرفتن از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرآیندها می­باشد. در تعریفی دیگر مدیریت استعداد یا مدیریت استعداد­یابی را سرمایه­گذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­ کنند. (گای و دیگران، 1388). فیلیپس و روپر(2009)، معتقدند که ارزش­ها و شایستگی­های موجود سازمانی در استعداد­یابی در پنج ویژگی، شناسایی و جذب، انتخاب، توسعه، نگهداری و بکارگیری خلاصه می­گردد. با توجه به شکل 1، در این بخش به بررسی مؤلفه­ها و مراحل فرآیند مدیریت استعداد پرداخته­ایم.