نهاد برقرار ‌کننده ارتباط: بتواند اهمیت حفظ نیرو‌ها را برای اعضای ‌گروه و دیگران شرح دهد. توسعه ‌دهنده استعداد‌ها و مربی: به اعضای ‌گروه آموزش دهد تا با تعهد و وفاداری به سازمان به نتایجی دست یابند. مشوق دیگران جهت عملکرد عالی: شرایطی جهت ارتقای سطح کیفی کار دیگران ایجاد کند زیرا این کار برای افراد بااستعداد بسیار مهم است.استعداد یاب: باید در حیطه کار خود چگونگی انتخاب افراد شایسته را آموزش دهد. AMA-2 کارشناس حفظ نیرو‌ها: دیگران را از ارزش‌های لازم برای حفظ نیرو‌ها مطلع کند. نظارت بر حفظ نیرو‌ها: اقدام لازم جهت حفظ نیرو‌ها را اتخاذ کند. 2-1-13اهمیت حفظ و نگهداشت کارکنان سیستم حفظ و نگهداشت باعث می شود در دراز مدت گردش نیروی انسان کم شده و به بهره وری و سود در سازمان اضافه گردد چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی ،شاسته ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان در آمده باشند (نظام جذب) سپس با روش های مختف ارزیابی و آموزش(نظام بهسازی) موجبات افزایش بینش مهارت و دانش این کار کنان فراهم شده باشد .لیکن چنان چه در طول خدمت به نحو مناسب و مطلوب نگهداری نشود یا در سازمانهای دیگر جاذبه های بیشتر و بهتری فراهم باشد ،باعش می گردد آن افراد (ویژه افراد خبره و آزموده )  به راحتی سازمان مذبور را ترک کرده و جذب آن سازمان می شوند .و در نتیجه تام زحمات ،تلاشها و هزینه های مربوط به استخدام ،تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد به هدر برود. 3طبق برخی پژوهش‌ها هزینه استخدام 1.5 تا 2.5 برابر حقوق سالیانه است. نکته اصلی دیگر ابتکار عملی است که برای ابقای نیرو‌ها به کار برده می‌شود.یک روش حفظ نیرو‌ها ایجاد یک محیط صمیمی کاری است. در نیوزیلند والدین می‌توانند از مرخصی حقوق‌دار استفاده ‌کنند و شرایط و محیط کار انعطاف‌پذیر است. نیازی به ایجاد تعادل بین تعهدات خانوادگی و محیط کار نیست و این عاملی قوی در حفظ نیرو‌ها است(بتز،2،2006)⁷ 2-1-14خدمات رفاهی خدمات رفاهی از عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می آید و در واقع مکمل نگهداری رضایت کارکنان از کار خویش است و پیشرفت سازمان مطبوع است فراهم آوردن خدمات رفاهی، و تسهیلات ورزشی و بهبود کیفیت و شرایط محل کار، کمک در تهیه مسکن و عواملی از این قبیل از وظایف خاص مدیر سازمان ها بوده است و لازم است برای بهبود و تداوم این امر تلاش مستمر انجام گردد. فعالیت مدیریت در برقراری خدمات رفاهی عملی یکطرفه نیست و برنامه های مربوطه نباید براساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شوند و جنبه بزرگ منشی پدرانه [5] نسبت به کارکنان را دارا باشد. بلکه هر گونه اقدامی در این باره باید برپایه شرکت افراد و مسئولیت مشترک و متقابل و دور از هر نوع تبعیض صورت گیرد. دامنه فعالیت های رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه ها و خط مشی های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی محل موسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می کند. برنامه های خدمات رفاهی در بسیاری از کشور ها اجرا می شود به عنوان مثال ،دولت زیمبابوه در زمینه خدمات درمانی ، اقدام به معرفی و اجرای یک برنامۀ حفظ  کارکنان به ویژه در مؤسسات دولتی کرده است . این برنامه هم انگیزه مالی و هم غیرمالی را شامل می شود . هر چند، تنها انگیزه مالی برای رسیدن به نتایج مطلوب ( حفظ کارکنان در مشاغل پزشکی و درمانی ) کافی نیست و علت آن نیز به میزان بالای تورم در کشور برمی گردد.نتایج بدست آمده از تحقیقات و مطالعات انجام شده در این زمینه( پرسشنامه و مصاحبه ها) نشان داده است که برخی کارکنان از برخی موارد مربوط به حقوق خود اطلاع  کافی ندارند بیشتر افراد از این موضوع ناراضی هستند که پزشکان و پرستاران برای کار شبانه  حقوق و مزایا دریافت می کنند ولی در مورد سایر مشاغل شبانه  چنین نیست . این حالات معمولاً روی کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد. این برنامۀ پیشنهاد شده مهاجرت از مناطق روستایی به مناطق شهری را به حداقل می رساند چون شامل انگیزه ها و مواردی است که برای کل کارکنان بهداشت قابل استفاده است مواردی از قبیل وامهایی با سود کم و کمک هزینه های آموزشی.مسایل غیر مالی نیز از اهمیت بسیار زیادی برخوردار هستند ، مسایلی از قبیل تأیید و تشکر از کارکنانی که در طول چند سال در پستهای بالا به خوبی انجام وظیفه کرده اند، زمینه پیشرفت شغلی و شناخت شایستگی و استعداد های خوب و عالی در زمینه مراقبت و پرستاری .  از میان انگیزه های غیر مالی برنامۀ وامهای رفت و آمد و مسکن ، بیشتر مورد استقبال قرار گرفته است ، ولی متأسفانه این بخش از این برنامه به علت محدودیتهای مالی هنوز به طور کامل قابل اجرا نیست . اطلاعات بدست آمده از تحقیقات مختلف نشان می دهد که  بهبود محیط کاری ومساعده برای آموزش و تربیت کودکان ، مسکن و رفت و آمد از مهمترین ومطلوبترین عوامل بوده است . (قنبری و مهدی نیا،27:2008) 2-1-15ایجاد شرکت های تعاونی مصرف این شرکت ها که با همکاری کارکنان یک سازمان و خرید سهام از سوی آنان به وجود می آیند،نباید هدف سود آوری داشته باشد.هدف اساسی آنها باید تأمین نیاز های کارکنان شاغل، بازنشسته و خانواده های آنان در مورد کالاهای ضروری زندگی باشد نه اجناس واپس زده بازار و شرکت های تولیدی بخش دولتی و خصوصی. تعاونی های مصرف، مواد مورد نیاز کارکنان سازمان را باید به قیمت تمام شده خریده، با سودی ناچیز که با آن بتوانند مخارج روز مرۀ شرکت را تأمین کنند، به فروش می رسانند. آلبته اگر سودی هم عاید شد، به نسبت سرمایه میان اعضا تقسیم می شود. در حال حاضر، در جامعه ما بسیاری از سازمان های دولتی و خصوصی چنین شرکت هایی را تأسیس کرده اند، لکن به سبب نبود حمایت و نظارت صحیح بر فعالیت های آنها، غالباً به سوپرمارکتهای معمولی بدل گشته اند و نمی توانند نیازهای زندگی کارکنان را تأمین کنند. .(ابطحی،39:1380) 2-1-16مهد کودک در جوار محیط کار یکی از اقدامات مفید مجلس شورای اسلامی، تصویب قانون ایجاد مهد کودک در جوار محیط کار است که پس از تصویب برای اجرا به کلیۀ سازمان های دولتی و خصوصی ابلاغ شد. در حال حاضر، با توجه به تورم روز افزون و مشکلات اقتصادی بسیاری از با نوان بناچار باید برای کمک به هزینه های سرسام آور زندگی دوش به دوش مردان کار کنند،که این ممکن نیست ،مگر با داشتن اطمینان خاطر از زندگی نوباوگان خود به هنگام حضور در محل کار.بانک مرکزی را باید مبتکر و مؤسسایجاد مهد کودک در جوار محیط کار در ایران دانست که برای اولین بار در سال 1356 برای نگهداری و مراقبت از اطفالی که در سنین قبل از دبستان بودند،مهد کودک ویژۀ فرزندان کارمندان خود را راه انداخت. امروزه تعداد زیادی از سازمان های دولتی و خصوصی اقدام به ایجاد مهد کودک هایی کرده اند که از کودکان در ساعت خدمت پدران و مادران شان نگهداری می کنند.(کلوگانی،29:1387) 2-1-17پرداخت کمک های نقدی و غیر نقدی این پرداختها همواره به منظور کمک به کارکنان و افزایش میزان دریافتی آنان و شاید هم هدف مبارزه با نرخ سرسام آور تورم مورد توجه قرار گرفته است ، که گاهی به صورت دادن بن خرید کالاهای ضروری و گاهی هم به صورت تحویل مستقیم به کارکنان صورت می گیرد. یکی از انواع کمکهای نقدی ، حق عایله مندی است که معمولاً مبلغی را به ازای فرزندان و همسر کارکنان به دریافتی کارکنان اضافه می کنند. 2-1-18برقراری سرویس رفت آمد برقراری وسایل نقلیه به منظور تسهیل در رفت و آمد کارکنان کم درآمد و حاضر شدن بموقع آنان در محل کار خود،یکی از اقدامات رفاهی است. در برقراری این سرویسها معمولاً وجهی از کارکنان دریافت نمی شود، مگر در موارد کمبود بودجه که ممکن است مباغ ناچیزی از ایشان دریافت شود. برقراری سرویسهای رفت و آمد با توجه به وسعت شهرهای بزرگ،ازدحام جمعیت، کمبود امکانات حمل و نقل شهری و دیگر مشکلات شهر نشینی، از قبیل ترافیک، کمبود پارکینگ، آلودگی هوا،آلودگی صدا وخطرات ناشی از رانندگی جنون آمیز،وسیلۀ مؤثری برای کاهش فشار های عصبی کارکنان و در نتیجه، ارائه خدمات بهتر در سازمان خواهد بود. به همین دلیل ،این امر مهم امروزه در کشور ما مورد توجه مسؤولان و مدیران رده بالای سازمانی قرار گرفته است.(کلوگانی،392،1387)