مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط ارگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳) مطرح گردید. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش­تر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آن‌ها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(بینستوک و همکاران[13]، 1384،360). محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‌افتد، این گونه تعریف می‌کنند: رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه ­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی‌فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می‌شوند.» (اپلبام[14] ، 1383،19).       به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی‌خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می‌گردد (مستبصری و نجابی،1387،56). ” ارگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی‌پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : 1- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). 2- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. 3- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد. بولینو، ترنلی و بلودگود(1381) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی‌شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسوکردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده‌اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی‌هستند: اولاً آن‌ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آن‌ها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آن‌ها ناشی از تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنان‌اش انتظار دارد (کورکماز و آرپاسی[15]، 1388، 1). همچنین ارگان، پادساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود، اما مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی‌سازمان به آن پاداش داده نمی‌شود، تعریف می‌کنند (هال[16]، 1388، 382). بنابراین عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

• نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی‌تشریح گردیده است؛
• نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد؛
• رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی‌سازمانی مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد؛

رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است (کاسترو و همکاران[17]، 1383، 29). با توجه به تعاریف ارائه شده، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی‌در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته‌اند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آن‌ها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آن‌ها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی‌شغلی شان کار می‌کنند (بولینو و تورنلی[18]، 2003،62). گراهام [19] با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:

• « اطاعت » ؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می‌کند.