4- بین میزان تعهّد سازمانی کارکنان با توجّه به سطح تحصیلات و سابقۀ کار آنها تفاوتی وجود ندارد . – شهر آشوب ( 1385 ) در پایان­نامه خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی دبیرستان­های شهرستان گنبد کاووس «با استناد از مؤلّفه­های هشت گانه “والتون” به این نتیجه رسیده که رابطه مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی وجود دارد (تقی آشوب، 1385، همان منبع) . – نجفی (1385) در پایان نامه خود تحت عنوان «بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با بهره وری مدیران میان شرکت کنندگان ایران «با بهره گرفتن از مؤلّفه­های “کاسیو” نتیجه­گیری می­ کند که بین کیفیت زندگی کاری و بهره­وری مدیران میانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد . یعنی با بالا رفتن کیفیت زندگی کاری ، بهره وری آنان نیز بهبود   می یابد . ضریب تعیین نشانگر این مطلب است که حدود 20% از بهره وری مدیران ناشی از کیفیت زندگی کاری و 80% باقی مانده بر اثر تأثیر عوامل است . – فلاح (1385) در پایان نامه خود تحت عنوان بررسی و تجزیه و تحلیل «رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان سازمان اقتصادی کوثر» به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. او نیز در این تحقیق از مؤلّفه­های “والتون” استفاده کرد . – تعالی (1374) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان « بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر روی بهره وری کارکنان بانک های کشور به این نکته توجّه نموده است که آیا اصولاً بین بهبود کیفیت زندگی کاری در بانک­های کشور و بهره وری آنها رابطه ای وجود دارد یا خیر ؟ چنانچه رابطه ای وجود دارد میزان آن چگونه و تا چه اندازهای است و همچنین کدام عامل کیفیت زندگی نسبت به عوامل دیگر رجحان بیشتری دارد ؟ جامعه آماری وی شامل کارکنان شعب بانک های مختلف تهران است و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نمونه گیری کرده است . فرضیات وی شامل: 1- بهبود کیفیت زندگی کاری باعث بهره وری می شود . 2- شعب دارای بهره وری بالا رضایت بیشتر مشتری را هم دارند . 3- شعبی که کارکنان آن کیفیت زندگی کاری مطلوب تری دارند نسبت به شعب گروه دیگر دارای بهره وری بالاتری هستند. جمع­آوری اطلاعات به وسیله پرسشنامه، مصاحبه، کتابخانه و مشاهده­ای بوده است. روش های آماری متناسب با فرضیات بوده است ، فرضیات تحقیقی به تأیید رسیده است و مهمترین عامل مؤفّقیت بانکها جلب رضایت مشتری بوده است . به همین خاطر توصیه می کند که  آموزش­های لازم را به کارکنان در خصوص برخورد مناسب با مشتری بدهد و رفع نیازهای کارکنان از عوامل مؤثّر در افزایش بهره­وری آنان بوده است و نظام پرداخت را باید سالانه در نظر گرفت و رؤسای بانکها باید در توزیع امکانات بین کارکنان عدالت را رعایت کنند تا انگیزه های کاری در کلیّه کارکنان ایجاد یا تقویت شود و در عین نظارت باید آزادی عمل هم به کارکنان داد و چون امور مالی و پولی نیاز به دقّت زیادی دارد رؤسای بانکها باید محیط کار را برای کارکنان در نهایت ایمنی، آرامش و دور از هر گونه تنش قرار دهد . – داوودی ( 1377 ) در تحقیقی با عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه » به این نکته توجّه نموده است که چگونه می توان موجبات افزایش میزان کیفیت زندگی کاری را با توجّه به شرایط و وضعیت فرهنگی کشور فراهم آورد ، لذا با توجّه به ابعاد فراوان کیفیت زندگی کاری و محدود بودن امکانات پژوهشگر ، محقق توجّه خود را به مشارکت به عنوان اساس کیفیت زندگی کاری معطوف نموده که در این زمینه به دو زمینه مشترک در زمینه های فوق با رضایت شغلی و حوادث شغلی در بین کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه در یک نمونه 116 نفری پرداخته است و فرضیات زیر را آزمون کرده است : مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم ­گیری­های مربوط به شرایط کاری موجب افزایش رضایت ­شغلی آنان می­شود؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم ­گیری­های مربوط به خودکار موجب افزایش رضایت شغلی می شود ؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم گیری های مربوط به شرایط کاری موجب کاهش حوادث شغلی می شود ؛ مشارکت دادن غیررسمی کارکنان عملیاتی در تصمیم گیری های مربوط به خودکار موجب کاهش حوادث ناشی از شغل می شود . در این تحقیق وی به این نتیجه رسیده است که مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به کار و شرایط کاری با رضایت شغلی دارای ارتباط معنی دار است و این رابطه مستقیم و متوسط است . میان مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به کار و شرایط کاری با حوادث ناشی از شغل در بین کارکنان رابطه معناداری حاصل شد . – رستگاری (1378) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شبکه بهداشت و درمان نجف آباد » با بهره گرفتن از مدل “والتون” مدل Achieve رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد را بررسی و تحقیق کرده است. او یک نمونه 200 نفری و با روش نمونه گیری طبقه­ای طی پرسشنامه­ای 60 سؤالی به این نتیجه رسیده است : 1- بین هر یک از مؤلّفه­های پرداخت منصفانه محیط ایمن و بهداشتی، رشد مداوم امنیت مداوم، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و قانونگرایی در بین جامعه مورد تحقیق کمتر از متوسط بوده و توسعه قابلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی از مجموع مؤلّفه­های مربوط به مدل “والتون” در بین جامعه تحقیق بیشتر از حد متوسط بوده و شاخص توانایی بیشتر از سطح متوسط می باشد . 2- بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد در سطح خطای 05/0 همبستگی معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر با افزایش کیفیت زندگی کاری میزان عملکرد کارکنان افزایش می یابد . با توجّه به آنچه گفته شد هم کیفیت زندگی کاری و هم تعهّد سازمانی دارای ادبیات غنی و جامعی است و این موضوع از جهات مختلف مورد تحلیل قرار گرفته است . گسترش تحقیقات انجام شده مخصوصاً در خارج از کشور در رابطه با هر دو مقوله حاکی از آن است که این دو مقوله برای سازمانها جایگاه ویژه ای دارند و ضرورت دارد که از ابعاد و زوایای مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند . – خوشبختی و همکاران (1383) طی تحقیقاتی تحت عنوان « رابطه سبک های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان با میزان اثربخشی مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور» گزارش کرد که میان کیفیت زندگی کاری به ویژه متغیرهای قانون گرایی در سازمان و فضای کلی زندگی کارکنان، و اثربخشی مدیران رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این با 95 درصد اطمینان میان سبک های رهبری اولیه و کیفیت زندگی کاری کارکنان اختلاف معنادار وجود دارد. بین سطح مدرک و رتبه دانشگاهی مدیران و کیفیت زندگی کاری کارکنان اختلاف معناداری وجود دارد. بین قانون گرایی در سازمان و فضای کلی زندگی کارکنان با سایر متغیرهای کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد. بین اثربخشی مدیران و کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. – خرازیان (1385) در تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران زن دبیرستان های دخترانه شهر تهران» با نمونه ای شامل 150 نفر مدیر زن از مناطق 3 ، 5 ، 6 ، 14 و 16 آموزش و پرورش شهر تهران و با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد. در پاسخ به سؤالات ویژه پژوهش نیز باید گفت که بین مشارکت در تصمیم گیری، امنیت شغلی، شرایط کاری ایمن و مطمئن، فرصت یادگیری و قانون گرایی در محیط کار با عملکرد مدیران رابطه مستقیم و مثبتی در حد زیر متوسط وجود دارد. ولی بین حقوق و مزایای منصفانه و کیفیت شغل با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد. – رضایی (1385) تحقیقی تحت عنوان « بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت آب و فاضلاب تهران» انجام داد. وی 149 نفر از کارشناسان این شرکت را براساس نمونه گیری خوشه ای تصادفی انتخاب کرد. نتایج تحقیق حاکی از این بود که: 1- بین کیفیت زندگی کاری (مؤلفه انسجام اجتماعی) و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. 2- بین کیفیت زندگی کاری (مؤلفه های انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی) و تعهد عاطفی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 3- بین مؤلفه های قانونگرایی و فضای کلی زندگی و تعهد مستمر رابطه معنادار و منفی وجود دارد. 4- بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج آزمون t برای مقایسه تفاوت در تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری براساس جنس،  تحصیلات و نوع استخدام نشان داد که 5- دو جنس در مؤلفه های فرصت رشد و امنیت مداوم و فضای کلی زندگی کاری و تعهد سازمانی و م‍ؤلفه تعهد مستمر با هم تفاوت معنی داری دارند. و 6- مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به خوبی می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی کنند. – کریمی شهابی (1385) در تحقیق و پژوهشی با عنوان « بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری در بهره وری کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران» و با نمونه 210 نفری از کارکنان شرکت مذکور به این نتیجه رسید که سیستم حقوق و پاداش به عنوان مؤثرترین مؤلفه در اثر گذاری بر بهره وری کارکنان شرکت مذکور شناخته شد. مؤلفه های کیفیت زندگی کاری به ترتیب اهمیت و رابطه با بهره وری: 1- سیستم پرداخت حقوق و پاداش