اور، سکیت و می‌یر در خلال سال 1998 گزارشی ارائه دادند که حاکی از آن بود که مدیران هیچ‌گونه تمایلی برای صرف دلار و نقدینگی روی ارزشهایی که رفتار شهروندی نامیده می شوند ندارند (مرویت و کمبل، 2004، ص 5-4). پودساکوف در سال 2000 پی برد که ابعاد فرهنگ بر روی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر می گذارد. ابعاد «رفتار نوآورانه و خود جوش» که بوسیله کتز ارائه گردیده، عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان (جاکیولاین و شایپیرو، 2000،ص929). البته بعد از ابداع این مفهوم توسط اورگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکار بردن مفاهیمی همچون «رفتار فرانقشی» (ون داین، کامینگز[39] و پارکز[40]، 1995 میلادی)، «رفتار سازمانی مددکارانه» (بریف[41] و موتوویدلو[42]؛1986 میلادی، جورج[43] ‌و‌بتنهاوسن؛ 1990 میلادی، اوریلی[44]‌و‌ چاتمن[45]؛ 1986 میلادی)، «خودجوشی سازمانی» (جورج و بریف؛ 1992، جورج و جونز؛ 1997) و «عملکرد زمینه ای» (بورمن و موتوویدلو؛ 1993 میلادی، بورمن، وایت[46] و دورسی[47]؛ 1995، موتوویدلو و ون اساتر؛ 1994 میلادی) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند (پودساکوف و همکارانش، 2000، ص 514). از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان است که به عنوان اقدامات مثبت یخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است (هودسون[48]،2002، ص 70). رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‌باشد (هودسون، 2002، ص 64). «راندی هودسون» در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (هودسون، 2002، ص64). «بیز»[49] رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می‌کند (هودسون، 2002، ص 65). «اورگان» رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ماورای الزامات سازمانی است (هودسون، 2002، ص 70). بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. اورگان (1998) و سایر محققیق متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده‌اند. به گونه‌ای که کمک‌های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آن‌ها تعریف شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سارمان مورد تقدیر قرار       نمی گیرد (کاسترو و همکاران، 2002، ص 29). جریان دیگری از محققان همچون «گراهام» پیشنهاد می‌کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین، دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد درون سازمان است، مورد توجه قرار داد. تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود. اولاً: ادراک مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیت ها ضرورتاً با یکدیگر مشابه نیستند. دوماً: ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیت هایشان تاثیر گرفته از رضایت آن‌ها در محیط کارشان است. با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اورگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است (کاسترو و همکارانش، 2000، ص 29). رفتار شهروندی سازمانی در سال 1998 بوسیله اورگان اینگونه تعریف شده است: رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی‌گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخشی سازمان می‌گردند‌(مارکوزی و‌زین،‌2004، ص 1). اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‌ها تعریف می کند که عملکرد اثربخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره‌وری فردی هر کارمند ارتقاء می دهد. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:

• رفتاری فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.
• رفتاری که بصورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد.