3-1- مقدمه

در این فصل به بررسی روش شناسی تحقیق که شامل قلمرو، روش تحقیق، جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته می شود.

3-2- قلمرو تحقیق (موضوعی،زمانی،مکانی)

3-1-1- قلمرو موضوعی

قلمرو این تحقیق از لحاظ موضوعی عبارت است ” بررسی رابطه معنویت سازمانی با هویت سازمانی ” که در قلمرو مدیریت رفتار سازمانی قرار می گیرد.

3-1-2- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی این تحقیق سال 1393 می باشد.

3-1-3- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق کتابخانه های عمومی استان اردبیل می باشد.

3-2- روش انجام تحقیق

این پژوهش بر حسب اهدافی که دنبال می‏کند، از نوع کاربردی است زیرا یافته‏ هایی که در زمینه معنویت سازمانی و هویت سازمانی حاصل می‏شود، می‏تواند در کتابخانه ها و سایر سازمان های فرهنگی مورد بهره‏برداری قرار گیرد.روابطی که بین متغیرها در جامعه مورد مطالعه به دست می‏آید، مبنای توصیه و پیشنهادهایی برای نهاد کتابخانه ها است که می‏تواند در جهت ارتقاء معنویت و هویت سازمانی خود مورد استفاده قرار گیرد، لذا از این جهت نیز این پژوهش«کاربردی»است. در تحقیقات علمی انتخاب روش متناسب با ماهیت تحقیق اهمیت زیادی دارد . زیرا برای انجام هر تحقیق روش خاصی مناسب است بنابراین بایستی در انتخاب روش تحقیق نهایت دقت را بعمل آورد. روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است که به روش میدانی انجام می گیرد. که به نظر می رسد روشی مناسب برای انجام تحقیقات از این دست می باشد. از نظر ماهیت و روش گردآوری داده‏ها و پاسخ به سؤالات مربوط، این پژوهش توصیفی (غیرآزمایشی) از نوع میدانی و همبستگی از نوع پیش‏بینی است. در این تحقیق از هر دو روش کتابخانه‏ای و میدانی برای جمع ‏آوری اطلاعات‏ استفاده شده است.به عبارت دقیق‏تر برای تکمیل مبانی تئوریک و پیشینه تحقیق از روش کتابخانه‏ای‏ و برای گردآوری سایر اطلاعات مورد نیاز در ارتباط با معنویت و هویت سازمانی از روش‏ میدانی و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه جمع آوری شده است. بر اساس اطلاعات به دست آمده ازیک نمونه با مستندات آماری و با بهره گرفتن از آمار استنباطی  روابط فی‏مابین به جامعه آماری تعمیم داده خواهد شد. واحد تحلیل[65] در این پژوهش « افراد » و مشخصاً « کارکنان کتابخانه های عمومی استان اردبیل » می باشد.

3-3-جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان کتابخانه های عمومی استان اردبیل در سال 1393 تشکیل می دهند. پس از استعلام از اداره کل کتابخانه های عمومی استان اردبیل مشخص

• بهبود رویت­پذیری

تکنولوژی RFID را می­توان برای ایجاد رویت­پذیری اطلاعات زنجیره عرضه نقطه به نقطه با فعال کردن عرضه­کننده، تولیدکنندگان، ارائه­کنندگان تدارکات و خرده­فروشان برای ردیابی و پیگیری اطلاعات سطح اقلامی از طریق زنجیره عرضه در هر زمان و مکانی استفاده کرد. رویت­پذیری اطلاعات برای واکنش سریع به سیستم­ها و واکنش بدون پاسخ سریع به سیستم­ها و واکنش و پاسخ سریع به تغییرات بازار و قطع زمان­های اجرا ، ضروری است(Zhu & et al,2011).

• کاهش هزینه بازرسی

استفاده از این فناوری به دلیل داشتن سنسورهای مخصوص باعث کاهش هزینه­ها اعم از نیاز به ایستادن فردی برای بازرسی و کاهش هزینه­ های ناشی از آن و … خواهد شد. 2-7-3-حوزه میان­راه­ها

• مکان­یابی

اکثر مردم درباره سیستم­های شناسایی با کمک فرکانس رادیویی به صورت تگ­های شناسایی با کمک فرکانس رادیویی متصل به اشیای متحرک فکر می­ کنند که اطلاعاتی را درباره یک شی به یک قرائت­گر ارائه می­ کنند که یک موقعیت مشخص دارد. به هر حال، شما می­توانید درباره مشکل شناسایی مکان به طور معکوس فکر کنید. اگر تگ­های RFID، مکان مشخص و ثابتی داشته باشند، موقعیت قرائت­گر را می توان  از تگ­هایی که آن را می­بیند تعیین نمود. این مسئله در برخی از شرایط، مفید است. مثلا شرکت  International Paperاز یک آرایه تگ شناسایی با کمک فرکانس رادیویی استفاده می­کندکه در کف انبار در ارتباط با قرائت­گرهای RFID در جرثقیل می­باشند بنابراین این سیستم می ­تواند تعیین کند که یک جرثقیل در انباری مبتنی بر تگ  RFIDاست. این مسئله به سیستم­های خود مکان­یابی و ترکیب­بندی بسط می­یابد که می تواند از ارائه تگ برای تعیین این مسئله استفاده کند که یک آنتن در کجا راه اندازی شود و با بهره گرفتن از آنتن هوشمند، میدان تنظیم شود. این تکنولوژی را می­توان در کاربردهای مکان­یابی استفاده کرد. مثلا یک موزه می ­تواند از تگهای ثابت فناوری مذکور، در ارتباط با یک کارت­خوان آن فناوری استفاده کند که بدین معنی است که مشتری و ارباب­رجوع، یک دستگاه گردش رادیویی برای تعیین این که کدام برنامه صوتی موزه اجرا شود با خود حمل می­ کند (Woods,2005).

• ردیابی

1-سرعت ردیابی 2-کاهش هزینه ردیابی توجیهی برای RFID با توجه به فراخوانی محصول در سطح تولید کالاهای مصرفی این است که این تگ­ها می­توانند به دقت در سطح کالاها از طریق مراکز توزیع، در جایگاه­ها و در جابجایی­هایی از طریق فروشگاه­ها ردیابی شوند. این ردیابی قوی، مدیریت ساده مشخصه کالاها را در بخش فراخوانی فعال می­سازد. اولین توضیح این است که با ردیابی بهتر کالاها در طول زنجیره عرضه، تنگناها،  قابل رویت می­شوند بنابراین آنها می­توانند نشان داده شوند و ضایعات را می­توان کاهش داد. این مسئله، قابل ستایش است. برخی از شرکت­های کالاهای مصرفی به مدیریت ردیابی کالاها نگاهی انداخته­اند. بسیاری از این پروژه­ها با مقررات ردیابی در آمریکا هدایت می­شوند. مشکل این نمونه در آمریکا این است که مشکلات قابلیت ردیابی کالاها برای اکثر تولیدکنندگان، سیستم­های مجتمع ضعیفی را به همراه دارد که نمی­توانند اطلاعات کالاها را در چندین سیستم تلفیق

نقد و جمع بندی روایات:مشهور فقهای امامیه، با توجه به این دو روایت و همانند آنها، که نیز به لحاظ سندی صحیح هستند، بر این باورند که خارج شدن زن از منزل بدون اجازۀ شوهرش جائز نیست. این حق مستقلی است و هیچ ارتباطی به تمکین زن ندارد. بنا بر این زن باید برای خرج شدن از منزل، از شوهرش اجازه بگیرد.[24] فقهای شیعه خارج شدن زن از خانه را به دو گونه تقسیم کرده اند[25]:                                             1- خروج از خانه برای انجام یکی از واجبات. به عنوان مثال زن می خواهد مسائل مورد نیاز خود را بیاموزد یا اینکهحج و برخی از واجبات کفایی، برای او واجب عینی شده است. 2- خارج شدن او برای امری مستحب یا مباح، مثلاً رفتن به مسجد برای اقامۀ نماز جماعت. در صورت نخست، مرد حق ندارد مانع بیرون رفتن زن، از خانه شود، همان طور که در برخی از روایات نیز بدان اشاره شده است.[26] اما اگر خروج از منزل، انجام کارهای مستحب یا مباح، اجازۀ شوهر لازم است، فقها، به مضمون این روایت فتوا داده و بیان داشت اند: در مواردی که موجب ضایع شدن حق هم خوابی با شوهر باشد، حرام و در غیر این موارد، احتیاط واجب در اجازه گرفتن از شوهر است.[27]بنا بر این به اطلاق روایت امام باقر(علیه السلام) و علی بن جعفر، اذن زن از شوهر برای خروج از منزل لازم است. با توجه به این نکات باید گفت: زن باید برای حضور در سینما و تئاتر، از شوهر خود اجازه بگیرد و در صورتی که شوهرش، به هر دلیلی به او این اجازه را ندهد یا اینکه بازیگری در تئاتر و سینما با حقوق لازم شوهر بر زن منافات داشته باشد، باید آن را رها کند. 5- فیلم ((Film: واژۀ فیلم (Film)در لغت به معنای پوشش خوب و با دقت، لایۀ نازک و نوار انعطاف پذیر (flexible strip) که برای تهیه و ثبت تصویر بکار می رود می باشد و در اصطلاح به معنای تصویر برداری از یک اثر به صورت ثابت (عکس photograph) یا متحرک (فیلم motion pictures) آمده است.[28] فیلم های سینمایی و تلویزیونی دارای خط داستان و انتقال دهندۀ مفاهیم و معنا هستند. 6- سینما Cinema)): واژه سینما (cinema) از یک واژه یونانی به معنای جنبش گرفته شده است. از همین جهت در اصطلاح نیز به تصاویر متحرک هنری از یک اثر که بر اساس یک فیلمنامه تهیه شده باشد این نام تعلق می گیرد. سینما یک رسانه دیداری شنیداری(audio-video)مبتنی بر فن آوری است که به وسیله آن فعالیت فرهنگی، اقتصادی، هنری و غیره صورت می گیرد. یک اثر سینمایی که فیلم سینمایی نامیده می‌شود، از عناصر تصویر (به صورت مجموعه‌ای از فریم‌ها) و صدا (گفتگو، صدا و موسیقی) تشکیل شده‌است. یک فیلم بر اساس فیلمنامه یا سناریو و توسط مجموعه‌ای از بازیگرها، کارگردان، فیلم‌بردار و عوامل دیگر ساخته می‌شود. سینما جدیدترین شاخه هنر، معروف به هنر هفتم است که امروزه یکی از عمومی‌ترین وجذاب ‌ترین تولیدات هنری را ارائه می‌کند. سینما همچنین به محل پخش عمومی فیلم سینمایی نیز گفته می‌شود. اصطلاح فیلم سینمائی در مقابل اصطلاح فیلم مستند (feature film)نیز بکار می رود.[29] 7- تئاتر (Theatre): تئاتر واژه‌ای است یونانی در لغت به معنای چیزی است که به آن نگاه می‌کنند. در فارسی به تئاتر «نمایش» می‌گویند. دراصل، تعریف دقیق تئاتر یعنی بیان مشکلات مردم ومسائل اجتماعی، سیاسی و فرهنگی یک جامعه به زبان تئاتر و نمایش و مهمترین فنی که باید در تئاتر استفاده شود فن بیان می‌باشد. تئاتر یا نمایش شاخه‌ای از هنرهای نمایشی است که به بازنمودن داستان‌ها در برابر مخاطبان یا تماشاگران می‌پردازد. به جز سبک گفتار داستانی، تئاتر گونه‌های دیگری نیز دارد مانند اپرا، باله، کابوکی، خیمه شب بازی و پانتومیم(بی کلام)… تئاتر یکی ازهنرهای هفتگانه است. کسانی که درباره بوجود آمدن تئاتر جستجو کرده اند می گویند سر چشمه آن از آیین ها و مراسم مذهبی و اجتماعی است، مثل مراسم عروسی یا سینه زنی در ماه محرم در کشورهای مختلف، تئاتر در مقایسه با هنرهای دیگر امکانات زیادی دارد برای اینکه از هنرهای دیگر مثل نقاشی ، ادبیات ، معماری ، موسیقی و … درآن استفاده میشود کلمه تئاتر (theater ) در اصل از کلمه تآترون (theater on) است که قسمت اول آن تیه ((thea تماشاگران و یا محله تماشا است.[30] 8- بازیگری(Acting): بازیگری چیست؟ انجام یک عمل و رفتار به شیوه ای مناسب، از طریق بازی و اجرای نقش مشخص جهت انتقال مفاهیم و معنای مورد نظر به تماشاگر را بازیگری می گویند.. تمام انسانها بواسطه پویایی شان بازیگرند. اولین شغل انسانی را بازیگری می داند زیرا معتقد است برای گرفتن یک آبنبات درسنینکودکی، کودک دست به بازی کردن می زند تا والدین خود را مجبور به خریدن آن کند یا اینکه رفتار یک تاجر در یک معامله کلان منجر به سود یا زیان او می شود، و رفتار او همان بازیگری است! بازیگری عملی برای تسهیل روابط اجتماعی است که در اجتماع انسان های نخست نیز وجود داشته و در هزاران سال پیش به اشارات و شکلک ها خلاصه می شد، و در دنیای امروزه این حرفه به شدت پیچیده تر شده و به همان میزان هنر بازیگری از بازیگری انسان های معمولی جدا شده است. بازیگری هنرمندانه انجام یک عمل خلاق براساس تکنیک می باشد و به همین خاطر است که بازیگری از سخت ترین و دشوارترین هنرهاست! به صورتی که بازیگری را با کار در معدن نیز مقایسه می کنند و بسیاری از بازیگران بوده اند که شرایطی سخت تر از کار در معدن را تحمل کرده اند. این شرایط در سینما بیش از تئاتر قابل تامل است زیرا بحث محیط در فیلم، مانند جنگل یا کویر، بازیگر را وادار به تلاشی مضاعف می کند. در بررسی هنر بازیگری در سینما نخست باید نگاهی اجمالی بر تاریخ بازیگری در تئاتر داشت زیرا سینما عنصر بازیگر را همانند عناصری چون درام، کارگردانی، صحنه آرایی، چهره پردازی، نور و … را از تئاتر به عاریه گرفته است و به قاب خود افزوده![31]   ب: کلیات محتویات:

• فرق میان فیلم و تئاتر

2-2-8-  اهمیت فرهنگ سازمانی تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می‌توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه‌ها، و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد ارزیابی، پیش‌بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می‌توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری‌های جدید سازمان را پایدار کرد(الوانی، 1378، 43) هر سازمانی الگوهای اعتقادی، افسانه‌ها، داستان‌ها و آداب و رسومی دارد که خود متأثر از آن جامعه است و در هر زمانی آن را احاطه کرده و وجود آنها باعث می‌گردد تا اعضاء شناخت مشترکی پیدا کنند و نوعی یکرنگی و همسویی در بین آنها مشاهده گردد و این جاست که اعضاء با شناخت فرهنگ سازمانی قادر به پاسخگویی به سئوالات زیر خواهند بود:

• سازمان دارای چه ماهیتی است و چه اهدافی را دنبال می‌کند؟
• رفتار و عمل اعضای سازمان باید چگونه باشد؟ (ممی‌زاده، 1373، 86)

فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می‌دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی، رفتار فردی، عملکرد سازمانی انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم‌گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فدارکاری و تعهد، سخت‌کوشی و مانند آنها تأثیر می‌گذارند. هم‌چنین مطالعات نشان می‌دهد که شرکت‌های موفق دارای فرهنگ سازمانی قوی و مؤثر بوده‌اند، به طور کلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‌ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است. به همین دلیل در مورد فرهنگ سازمانی، نقش و چگونگی تغییر و تحول آن، تحقیقات زیادی توسط محققین و دانشمندان مدیریت در جریان است. «برگ» و «هوردن اشتاین» در مورد اهمیت فرهنگ سازمانی بیان می‌دارند بالندگی سازمان به عنوان یک فرآیند برنامه‌ریزی شده، با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می‌باشد. در واقع هر گونه دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، مؤثر واقع نمی‌شود. هم‌چنین اگر مدیران در صدد تغییر عملکرد سازمان باشند، باید به عوامل متشکله فرهنگ سازمانی و تغییر آنها توجه داشته باشند. (زارعی متین، 1372، 65) 2-2-9-  کارکردهای فرهنگ سازمانی تقریباً تمامی اعمال انسان تحت تأثیر فرهنگی است که بدان خو گرفته است، و محیط فرهنگی جامعه، عمیق ترین و بلندمدت ترین تأثیر را بر رفتار اجتماعی اکثریت اعضای یک جامعه می گذارد. افراد جامعه براساس معیارهای ارزشی فرهنگ، رفتارهای خود را تنظیم می کنند. لذا رفتار اشخاص، آئینه ای فرهنگ نما بوده و هیچ فرهنگی جدای از افرادی که دارای آنند وجود ندارد. به عبارت دیگر شخصیت بر اثر جریان( فرهنگی شدن ) بوجود می آید و مفهوم شخصیت، نماینده جذب عناصر و مواد موجود در محیط فرهنگی است ( نیک گوهر، 1369، 261 ) . فرهنگ جامعه، ساخته انسان است و به ساخته شدن انسان کمک می کند. زیرا فرهنگ عبارت است از: شیوه های تفکر، احساس، و عمل در هر جامعه انسانی برای ساختن انسان. در نتیجه انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ انسان را می سازد ( نیک گوهر، 1369، 263 ) . شایان ذکر است که فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان تأثیر می گذارد و استراتژی سازمان، چگونگی طراحی ساختار و نظام های سازمانی، تدوین اهداف و خط مشی ها، میزان قابلیت های افراد، رفتار فردی و سازمانی، انعکاسی از فرهنگ مسلط مدیریتی است و فرهنگ مسلط سازمانی، در هدایت  سازمان  مهمتر از عوامل محیطی می باشد. هنگامی که استراتژی ها و ساختارها را تغییر می دهند، باید فرهنگ سازمانی آن تغییرات را حمایت کند. در غیر این صورت مدیران در ایجاد تغییرات شکست می خورند.

مدیر سایت

کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی که نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند. گروه های کار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می‌یابد. استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از: 1ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است. 2ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد. 3ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند. جامعه‌پذیری کارکنان شامل سه مرحله می‌شود: ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد. ـ مرحلۀ رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد که در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند. ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده، مهارتهای لازم را برای انجام کارها می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌کند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌گردد. درصورتی‌که مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می‌دهد (زمردیان،1380، 83-82).

2-1-11- اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمان ها:

فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیرروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد (شاین، 1383، 53). بسیاری از تحقیق هایی کهد در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیت های مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق وآشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری در بازار را افرایش دهد. از طرفی دیگر تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد.

2-1-12- کارکردهای فرهنگ سازمانی:

در یک سازمان، فرهنگ کارکردها و نقش های متفاوتی ایفا می کند برای پی بردن به اینکه این کارکردها چگونه واقع می شوند، بطور خلاصه به این کارکردها اشاره می شود:

• فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند (ابزری و دلوی،1385، 53)
• فرهنگ نوعی احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق می کند یعنی به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد.
• تعهد گروهی را آسان می سازد. تعهد را اصولا می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای دارد (طوسی،1373، 155).
• ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی را که آینده ای غیر معمول از تعهد پرهیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های