ازگوسفندان به این بیماری مبتلا می شوند.بیماری حاصله در گوسفند،در بیشتر موارد حاد بوده و در صورت عدم درمان موجب تلفات می گردد.در این بیماری کم خونی ناشی از همولیز خارج عروقی رخ می دهد. اشکال داخل لکوسیتی تیلریا که شیزونت نامیده می شوند معمولاً در داخل سیتوپلاسم لکوسیتها جای دارند و در بیشتر موارد تمام سیتوپلاسم را اشغال نموده و لکوسیتها را متلاشی می نمایند.شیزونت تیلریا ابتدا سبب افزایش سلولهای سیستم لنفاوی شده و بعد از آن سبب تخریب سلولهای فوق میشود.آدنوزین دآمیناز[1]آنزیمی است که باعث دآمینه شدن آدنوزین و تبدیل آن به اینوزین و داکسی اینوزین می‌شود. آنزیم فوق در بیماران مبتلا به نقص ایمنی شدید(SCID)، وجود ندارد. آدنوزین اضافی از مسیرهای دیگری به محصولات مختلفی تبدیل می‌شود که تجمع این محصولات در سلول‌های مختلف باعث بروز مشکلاتی می‌شود. آدنوزین در این سلول‌ها بهdATP، داکسی آدنوزین وS-آدنوزیل هموسیستین تبدیل می‌شود و در نتیجه مقدار این متابولیت‌ها در پلاسما افزایش می‌یابد. dATP بصورت آلوستریک عمل آنزیم ریبو نوکلئوتید ردوکتاز را متوقف می‌کند. در اثر توقف عمل این آنزیم میزان مولکول‌های پیش ساز لازم برای سنتز DNA در سلول کاهش میابد و سنتز DNA متوقف می‌شود . آنزیم آدنوزین دآمیناز تبدیل شدن آدنوزین به اینوزین را کاتالیز می‌کند. افزایش آنزیم آدنوزین دآمیناز در تعدادی از بیماریهای وابسته به ایمنی از جمله آرتریت روماتوئید گزارش شده است.
این آنزیم در تکثیر و تمایز لنفوسیت‌هایT نقش دارد.
تا کنون در زمینه تیلریوز گاوی و گوسفندی و تغییرات پروتئین های فاز حاد در آنها تحقیقاتی انجام شده است که در این رابطه می توان به تحقیقات نظیفی و همکاران در سالهای 2009 و 2010 و رضوی و همکاران در سال 2011 اشاره کرد.
در زمینه تغییرات برخی میانجی های التهابی در تیلریوز گوسفندی می توان به تحقیق رضوی و همکاران در سال 2010 اشاره کرد.
در زمینه تغییرات برخی میانجی های التهابی و ارتباط آنها با لنفوسیت های خون محیطی در تیلریوز گاوی می توان به تحقیق رضوی و همکاران در سال 2010 اشاره کرد.
تا کنون در زمینه ارتباط آنزیم آدنوزین دآمیناز با برخی از میانجی های التهابی (اینترلوکین های 1و 6 و (TNF , IFNدر تیلریوز گوسفند ی تحقیقی انجام نشده است. با توجه به نقش آنزیم آدنوزین دآمیناز در تکثیر و تمایز لنفوسیت‌هایT و نیز تغییرات این لنفوسیت ها در بیماری تیلریوز تصمیم گرفته شد تا در پژوهش حاضر ارتباط آنزیم آدنوزین دآمیناز با برخی از میانجی های التهابی (اینترلوکین های 1و 6 و (TNF , IFN که در تغییرات لنفوسیت های خون و ایمنی حیوان مبتلا نقش دارند مورد بررسی قرار گیرند.

بنابراین اهداف پژوهش حاضر عبارتند از:
1- آیاآنزیم آدنوزین دآمینازدر سرم خون گوسفند های مبتلابه تیلریوزتغییرمی کند؟
2- آیا اینترلوکین های 6 و 1 و TNF , IFN در سرم خون گوسفند های مبتلا به تیلریوزتغییرمی کند؟
3- آیا میان فعالیت آنزیم آدنوزین دآمینازوغلظت اینترلوکین های 6 و 1 و TNF , IFN سرم خون گوسفند های مبتلا به تیلریوز ارتباط وجود دارد؟
4- آیا نتایج این تحقیق می تواند کمکی به روشن شدن بیشتر مکانیسمهای ایمنی درگیر در بیماری تیلریوز گوسفند ی کند؟

فصل دوم:کلیات
1-2- تاریخچه:
کخ[2] در آفریقای شرقی برای اولین بار پیروپلاسم[3]های کوچک را در خون گاو مشاهده نمود. در سال 1904 تیلر[4] در آفریقای جنوبی انگلی را به نام پیروپلاسما پارووم[5] شناسایی کرد و نشان داد که این انگل با تزریق به حیوان سالم انتقال نمی یابد. در همان سال دو نفر روسی به نام های شونکوفسکی[6] و لوس[7] پیروپلاسم های کوچکی را در خون گاوهای قفقاز پیدا کردند و انگل را پیروپلاسما آنولاتم[8] نامیدند.
در سال 1907 بتنکورت[9] و همکاران هنگام تقسیم بندی پیروپلاسما، جنس تیلریا را برای انگل ها کوچکی که در آفریقای جنوبی کشف شده بود، اختصاص دادند و پیروپلاسما پارووم به تیلریا پارووم تغییر نام یافت. در سال 1910 محققان مختلف در عقده های لنفاوی و کبد گاوهای مبتلا به تب سواحل شرقی[10] اجسام مخصوصی یافتند که گوندر[11] در آن سال هویت آن ها را کشف نمود و اثبات کرد آن ها همان مراحل شیزونت[12] انگل می باشند. تیلریا لستوکاردی (تیلریا هیرسی)[13] عامل اصلی نوع بدخیم تیلریوز گوسفند و بز می باشد که به عنوان یک فرم جدید از پیروپلاسموز، ابتدا در گوسفندان سودانی دیده شده و توسط محمد افندی اسکار[14] توصیف شده و جزئیات آن توسط او ثبت شد و سپس در آزمایشگاه های دامپزشکی وزارت کشاورزی مصر در سال 1914 توسط لیتلوود[15] به تأیید نهایی رسید.
در پاتولوژی دو مورد گوسفند تلف شده در قرنطینه از سودان، پیروپلاسمای کوچک داخل اریتروسیتی در اشکال مختلف و نیز ماکروشیزونت[16] خارج اریتروسیتی (اجسام آبی کخ[17]) در طحال و عقده های لنفاوی یافت شد. ماسون[18] فرم تازه کشف شده را از مدل گوسفندی بابزیا خصوصاً پیروپلاسما اوویس[19] که در مصر و سوریه شایع بود تفکیک کرد. مراحل آسیب شناختی و اندازه ی کوچک پیروپلاسما به همراه شیزونت های خارج اریتروسیت، آنها را به این واقعیت رهنمود کرد که این اجسام یافت شده نوعی از تیلریا بنام تیلریا هیرسی هستند که امروزه بنام تیلریا لستوکاردی شناخته می شود. (مورل و یولینبرگ، 1981).
شخصی به نام نیتز[20] در بررسی های دقیق تر توانست این تک یاخته پاتوژن و بیماریهای وابسته به آن را تشخیص دهد و بعدها بیماری در صربستان، الجزایر، ایران و عراق شناسایی شد (نیتز، 1957;هوشمندراد و همکاران، 1976). علاوه بر این، بیماری در مناطق مدیترانه ای، خاورمیانه، چین و هند نیز گزارش شده است. (لواین، 1983).
به منظور تشخیص تیلریا لستوکاردی در کشورهای ترکیه، عراق و ایران دو نکته مهم مورد توجه بوده است اول آنکه انگل توسط کنه هیالوما آناتولیکم آناتولیکم[21] به صورت مرحله به مرحله منتقل می شود (هوشمندراد و حاوا، 1973). دوم اینکه مرحله ماکروشیزونتی انگل به صورت داخل آزمایشگاهی در سلولهای تک هسته ای گوسفند کشت داده شده است (هوشمند راد و حاوا، 1973).این دو نکته کمک می کند که مقادیر زیادی از انگل را به صورت مراحل اسپوروزوآیت[22] و ماکروشیزونت تهیه کرده تا بتوان تحقیقات وسیعی را در ارتباط با پاتوژن و بیمای ایجاد کننده انجام داد .
نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهد که تیلریا لستوکاردی در بسیاری از موارد با تیلریای بیماری زای گاویعنی تیلریا پاروا[23] و تیلریا آنولاتامشابه بوده است. در حقیقت وجود تشابهات با تیلریا آنولاتا که آلوده کننده نشخوار کنندگان بوده و ناقل آن کنه هیالوما آناتولیکم آناتولیکم که همان ناقل تیلریا لستوکاردی می باشد، موجب یک سری ابهامات شده است و این مسئله نشان می دهد که دسترسی به راه های تشخیصی جدید و تکنیک های خاص و انجام تحقیقات بیشتر بر روی انگل امری ضروری است.در راستای پژوهش های کیروار[24]، عفونت، حدت، بیماری زایی، بیولوژی مولکولی، بیوشیمیایی، ایمنی زایی و آنتی ژنیسیته تیلریا لستوکاردی شرح داده شده و با تیلریا آنولاتا مقایسه گردید (کیروار و همکاران، 1998).

2-2- تیلریا و طبقه بندی آن:
گونه‌های مختلف تیلریا، طیف وسیعی از پستانداران و عمدتاً نشخوارکنندگان را مبتلا می‌سازند. این انگل‌ها، اهمیت ویژه ای را به عنوان پاتوژن در گاو، گوسفند و بز در مناطق استوایی و تحت استوایی دارند و به عنوان یکی از موانع مهم در بهبود صنایع دامی در جهان مطرح شده‌اند (اشنیتگر و همکاران، 2000). قبلاً طبقه بندی گونه‌های تیلریا به علت اختلاف نظر در مورد مسائلی چون داشتن یا نداشتن مراحل جنسی انگل در ناقلین کنه ای، بحث انگیز بوده است. هر چند اخیراً بسیاری از این اختلاف نظرها در نتیجه مطالعات دانشمندانی چون شین[25] و همکارانش مبنی بر تایید وجود مرحله جنسی انگل در کنه ناقل رفع شده است. این یافته منجر به بحث های بیشتری در ارتباط با الگوی طبقه بندی تیلریا شد و نتیجه این بحث ها آن بود که پیروپلاسم‌ها[26] باید به صورت یک زیر راسته در مجاورت انگل های مالاریا یا همان هموسپورینا[27] قرار بگیرند (هونیگبرگ و همکاران، 1964 ; بارنت و همکاران، 1968 ; ایروین و همکاران، 1981).
تک یاخته تیلریا به صورت زیر طبقه بندی شده است:
زیر سلسله[28] پروتوزوآ[29]، شاخه[30] اپی کمپلکسا[31]، رده[32] اسپوروزوآ[33]، زیر رده[34] پیروپلاسما[35]، راسته[36] پیروپلاسمیدا[37]، خانواده[38] تیلریئیده[39]، جنس[40] تیلریا، گونه[41]تیلریا لستوکاردی(هیرسی)[42](ایروین و همکاران، 1987 ; واکر، 1990).
علاوه بر جنس تیلریا، دو جنس دیگر به نام های هماتوکسنوس[43] و سایتوکس زئون[44] نیز در خانواده تیلریئیده تشخیص داده شده است (هاشمی فشارکی، 1365 ; واکر، 1990). همچنین اعضای این خانواده به اشکال گرد، بیضی و میله ای شکل و یا اشکال بی قاعده در لنفوسیت ها[45]، هیستوسایت ها[46] و اریتروسیت ها[47] دیده می شوند (سولزبی، 1982).

3-2- تیلریا لستوکاردی (هیرسی):
تیلریا لستوکاردی (هیرسی) یک تک یاخته بسیار پاتوژن در گوسفند و بز به شمار می رود. آلودگی به این تک یاخته در شمال و شرق آفریقا، عراق، ایران، ترکیه و اروپا از جنوب روسیه، یونان، قفقاز، صربستان و کریمه گزارش شده است (سولزبی 1982 ; رفیعی، 1357).
ناقل انگل تیلریا لستوکاردی را کنه سخت از جنس هیالوما[48] گزارش کرده اند. هوشمند راد وحاوا (1973) ناقل بیولوژیک بیماری تیلریوز گوسفندی را هیالوما آناتولیکم آناتولیکم اعلام کردند. (مظلوم، 1969 ; هوشمند راد و حاوا، 1973)
به همراه تیلریا لستوکاردی (هیرسی)، سه گونه دیگر از جنس تیلریا به نام های تیلریا اویس، تیلریا سپاراتا[49] و تیلریا رکوندیتا[50] در نشخوار کنندگان کوچک گزارش شده است و بنظر می رسد که همگی غیر بیماریزا باشند اما الگوی بیماریزایی آنها و اهمیت نسبی شان هنوز ناشناخته است (اویلنبرگ و همکاران، 1981).

4-2- مرفولوژی:
به طور کلی انگل به دو شکل شیزونتی (داخل لنفوسیتی) و پیروپلاسمی (داخل گویچه‌ای) دیده می‌شود (رفیعی، 1357) :
الف: فرم شیزونتی انگل در سیتوپلاسم لنفوسیت ها خصوصاً در طحال و عقده های لنفی و گاهی نیز در سلولهای اندوتلیال عروق دیده می شود. به این اشکال شیزونتی، اجسام آبی کخ گفته می شود. اجسام آبی کخ به فرم های گرد و بی قاعده هستند و 10-4 میکرومتر (و به طور متوسط 8 میکرومتر) قطر دارند. در رنگ آمیزی رومانوفسکی[51]، سیتوپلاسم آبی رنگ است و تعدادی دانه‌های ریز حاوی کروماتین به رنگ قرمز ظاهر می شوند.
شیزونت ها به دو شکل تشخیص داده شده‌اند:
1- شیزونت های با دانه های کروماتینی بزرگ به قطر 2-4/0 میکرومتر که ماکروشیزونت نامیده می‌شوند و ماکرو مروزوآیت[52] ها به قطر 5/2-2 میکرومتر را تولید می کنند (رفیعی، 1357).
2- شیزونت های با دانه های کروماتینی کوچکتر دارای قطر 8/0-3/0 میکرومتر هستند و میکروشیزونت[53] نامیده می شوند و میکرومروزوآیت[54] هایی به قطر 2-1 میکرومتر را تولید می کنند (سولزبی، 1982).مشاهده این اجسام در گسترش های خون مشکل می باشد ولی تزریق خون حیوان مبتلا در مرحله حاد بیماری به حیوان سالم و ابتلای حیوان سالم، وجود آنها را در خون ثابت می کند (رفیعی، 1357).
ب) حدود 70-10 درصد از مروزوآیت هایی که به داخل گویچه‌ها رسیده‌اند، دارای اشکال گرد یا بیضی هستند. مه تا[55] و همکاران (1988) اشکال غالب را حلقه‌ای و هلالی می دانند. حدود 18 درصد از پیروپلاسم ها به شکل ویرگولی و درصد کمی از آنها نیز، شکل آناپلاسمایی را تشکیل می دهند. (سولزبی، 1982). همچنین تقسیم دو تا چهارتایی که منجر به شکل صلیبی می گردد نیز ذکر شده است (لواین، 1983 ; جین، 1986 ; سولزبی، 1982). در رنگ آمیزی رومانوفسکی، سیتوپلاسم آبی می باشد و دانه ‌های کروماتینی به رنگ قرمز در یک انتها مشخص می شوند (دار و همکاران، 1987;سولزبی، 1982). گاهی نیز ممکن است چندین انگل در داخل یک گلبول قرمز دیده شوند (سولزبی، 1982).

فهرست مطالب

عنوان صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه . 1
1-2 بیان مسئله . 2
1-3 اهمیت و ضرورت . 5
1-4 هدف های تحقیق 7
1-4-1 هدف کلی 7
1-4-2 اهداف جزئی 7
1-5 فرضیات . 8
1-6 تعاریف اصطلاحات و واژه ها 9
1-6-1 تعاریف نظری . 9
1-6-2 تعاریف عملیاتی 9
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه . 10
2-2 ادبیات تحقیق 11
عنوان صفحه
2-2-1 جو سازمانی 11
2-3 ویژگی های جو سازمانی 11
2-4 عوامل مؤثر بر جو سازمانی . 12
2-5 شکل گیری جو سازمانی . 16
2-5-1 رویکرد ساختاری 16
2-5-2 رویکرد ادراکی – روانشناختی 17
2-5-3 رویکرد تعاملی 17
2-5-4 رویکرد فرهنگی 17
2-6 تعاریف رضایت شغلی . 18
2-6-1 تعریف رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون . 20
2-7 نظریه های رضایت شغلی . 21
2-7-1 نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو 21
2-7-2 نظریه دو عاملی انگیزشی و بهداشتی هرزبرگ 22
2-7-3 نظریه کامروایی نیازها 24
2-7-4 نظریه گروه مرجع 25
2-7-5 نظریه انتظارات 258
2-7-6 نظریه برابری . 25
عنوان صفحه
2-7-7 نظریه ارزش 26
2-7-8 نظریه چند عاملی . 267
2-7-9 نظریه تلفیقی . 27
2-7-10 نظریه وراثت . 28
2-7-11 نظریه بارون و گرینبرگ . 28
2-7-12 نظریه تقویت . 30
2-7-13 نظریه تعیین هدف . 30
2-7-14 نظریه بودن – وابستگی و رشد (ERG) . 34
2-7-15 نظریه جاذبه – به وسیله انتظغار (VIE) 34
2-8 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 35
2-9 بهداشت روانی 36
2-9-1 اضطراب . 37
2-9-2 علل اضطراب 38
2-9-2-1 جنبه فیزیولوژیکی . 39
2-9-2-2 جنبه حرکتی . 39
2-9-2-3 جنبه شناختی – روانی . 39
2-9-3 یادگیری اضطراب 40
عنوان صفحه
2-9-4 انواع اضطراب از دیدگاه فروید . 41
2-9-5 علایم اضطراب . 42
2-9-6 سیر و پیش آگهی اضطراب 42
2-9-7 شیوع اضطراب 43
2-9-8 درمان اضطراب . 44
2-10 تحقیقات انجام شده . 45
2-10-1 تحقیقات پیشین خارجی 45
2-10-2 تحقیقات پیشین داخلی 48
2-11 نتیجه گیری از تحقیقات پیشین . 56
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 مقدمه . 57
3-2 طرح کلی پژوهش . 57
3-3 جامعه آماری . 57
3-4 نمونه آماری 57
3-5 ابزار گردآوری اطلاعات . 57
3-5-1 پرسشنامه جو سازمانی . 58
3-5-2 پرسشنامه رضایت شغلی 59
عنوان صفحه
3-5-3 پرسشنامه بهداشت روانی . 60
3-6 روش اجرا 63
3-7 روش آماری 63
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه . 64
4-2 فرضیه اول: سلامت روانی و جو سازمانی می توانند رضایت شغلی را پیش بینی کنند . 65
4-3 فرضیه دوم: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد . 67
4-4 فرضیه سوم: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد 69
4-5 فرضیه چهارم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد . 71
4-6 فرضیه پنجم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغیل رابطه وجود دارد . 75
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه . 80
5-2 بحث و نتیجه گیری . 81
5-2-1 فرضیه اول پژوهش: بین جو سازمانی رضایت شغی و بهداشت روانی رابطه معناداری وجود دارد 81
5-2-2 فرضیه دوم پژوهش: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معناداری وجود دارد 81
عنوان صفحه
5-2-3 فرضیه سوم پژوهش: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد 82
5-2-4 فرضیه چهارم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد . 83

است)
 

1-1. مقدمه
 

تعیین برنامه زمان­بندی و توالی عملیات در مسائل برنامه‏ ریزی تولید به عنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت در هر سازمان تولیدی نقش مهم و موثری دارد، زیرا زمانبندی تولید باعث جلوگیری از انباشت سرمایه، تقلیل ضایعات، کاهش و یا حذف بیکاری ماشین‏آلات و تلاش برای استفاده بهتر از آنها، پاسخگوئی بموقع به سفارش‏های مشتریان و تامین مواد اولیه و قطعات مورد نیاز در موقع مناسب می‏شود. مسائل زمانبندی تولید بسیار متنوع هستند.
امروزه اغلب کارخانجات کشور، بدون استفاده از روش‌های علمی برنامه‌ریزی تولید مشغول به کار هستند و لذا با مسائلی مانند وقفه‌‌های مختلف در تولید،‌ عدم وجود پیش بینی درخصوص مواد اولیه مورد نیاز، مدت زمان لازم برای تولید، عدم توانایی تصمیم گیری در خصوص ترکیب تولید و . مواجه هستند.

1-2. بیان مساله
 

در این پژوهش به زمان­بندی کارها بروی ماشین­های موازی غیر­مرتبط که توالی کارها وابسته به زمان آماده­سازی است خواهیم پرداخت. کا­ر­ها قابلیت برش یا حالت نیمه تمام بروی ماشین را دارا هستند. تلاش بر آن است تا به زمان­بندی دست یابیم که هم حداکثر زمان تکمیل در آن کمینه باشد و هم حداکثر دیرکرد حداقل گردد.

1-3. ضرورت و اهداف پژوهش
 

هدف زمان­بندی تولید تخصیص منابع محدود در طول زمان برای انجام گروهی از فعالیت‏ها است. داشتن یک برنامه زمان­بندی تولید مناسب، تاثیر زیادی بر افزایش کارائی و دسترسی به اهداف سازمان دارد. مدل زمان­بندی تولید در هر یک از سازمان‌های تولیدی با توجه به اهداف و اولویت‏های دسترسی به هر یک از آن‌ها متفاوت است. بنابراین برای تعیین مدل زمان­بندی مناسب در سازمان ابتدا باید اهداف، اولویت­ها و محدودیت منابع مورد بررسی قرار گیرد.
برنامه‌ریزی تولید در واقع زمان­بندی و تعیین ترتیب اولویت‌های انجام کارها به صورت بهینه می‌باشد واضح است که برای یک واحد تولیدی حداقل نمودن هزینه و افزایش بهره‌وری اهمیت زیادی دارد، بنابراین نوبت‌بندی در برنامه (در عدد، زمان و مکان) به منظور حداقل کردن هزینه و افزایش بهره‌وری ضرورت دارد.
اهمیت توالی کارها بر روی گروهی از ماشین­ها، با هدف تمرکز بر هزینه­ها از آن جهت مورد توجه است که در محیط کسب و کار امروز، رقابت شرکت­های تولیدی از طریق قابلیت آن­ها برای پاسخگویی سریع به تغییرات سریع در زمینه تجاری و تولید محصولات با کیفیت بالاتر و هزینه­ های کمتر تعیین می شود. شرکت­های تولیدی در تلاش هستند تا این قابلیت ها را از طریق اتوماسیون و مفاهیم جدید مدیریت مانند تولید به هنگام به دست آورند. این مفاهیم به بسیاری از شرکت­ها در به دست آوردن سود اقتصادی کمک کرده است. در سیستم های تولید بموقع کارها نباید زودتر و نه دیرتر تکمیل شوند که به مسایل با هزینه های زودکرد و دیرکرد و تخصیص موعدهای تحویل منجر می شود. در یک بازار بسیار رقابتی دیرکرد تحویل محصول با توجه به موعد تحویل آن ها یک مقیاس عملکرد بسیار مهم برای واحدهای تولیدی در بازار رقابت است، همچنین، زودکرد کارها موجب افزایش هزینه نگهداری می شود.
در مرور ادبیات موضوعی به عمل آمده مشخص شد که تاکنون تلاش­های بسیار ناچیز و جسته و گریخته­ای برای حل مساله زمان­بندی ماشین­های غیر­مرتبط با محدودیت­های در نظر گرفته شده در این پژوهش صورت گرفته است. لذت در این پژوهش تلاش می­کنیم راه حلی علمی و عملی برای دستیابی به جوابی منطقی  بدست آوریم.

1-4. پیش فرض های پژوهش
 

فرضیات اصلی مساله که ما را در واقعی­تر کردن مساله و نزدیک شدن هر چه بیشتر به دنیای واقع رهنمون میکنند بطور خلاصه در زیر آمده اند:

تمام کارها بصورت مستقل زمان­بندی میشوند.
 

قطع کار بعد از انجام هر واحد یا جزء از کار می ­تواند رخ دهد.
 

در هر لحظه هر ماشین حداکثر می ­تواند یک کار را پردازش کند.
 

در هر لحظه هر کار حداکثر می ­تواند روی یک ماشین پردازش شود.
 

همه کار­ها در لحظه صفر در دسترس نیستند.
 

ماشین­ها در تمام زمان­ها در دسترس هستند.
 

قطع کار مجاز است.
 

حداقل دو ماشین در کارگاه وجود دارد که غیر­مرتبط هستند.
 

بین کار­ها زمان آماده سازی وجود دارد.
 

1-5. خلاصه فصل
 

در این فصل ابتدا مقدمه­ای کوتاه ارائه شده است. در ادامه مساله مطرح شده بیان گردیده و ضرورت های لازم و اهداف مورد نظر برای انجام این پژوهش شرح داده شده است. در انتهای فصل پیش فرض های مورد نظر بطور فهرست وار بیان گردیده است.
تعداد صفحه : 67

مقدمه
عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. عدالت، آرمانی دینی و الهی است که پیامبران برای تحقق آن رسالت یافته و بسیاری در راه عدالت، جان خود را فدا کرده اند. عدالت، اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود، هیچ کس در یک حد نماند وزمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود (حسین زاده و ناصری،1386: 176).در طول تاریخ همه افراد و اقشار جوامع ازکوچک و بزرگ ،مرد و زن،حتی ستمکار وستمدیده،دانا و نادان،خواهان اجرای عدالت، این صفت انسانی بوده و از نقض آن متنفر می باشند(حق پناه،66:1380). نظریات مربوط به عدالت نیز به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت درجامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست (حسین زاده وناصری،1386: 176).
از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری دراین زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان درابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است. عدالت سازمانی ، به شیوه های رفتار با کارکنان می پردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است. یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می شود. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب) حائز اهمیت است.
طبق نظریه برابری آدامز1(1965) فرد تا زمانی به عضویت و عملکرد خود ادامه می دهد که بین ورودی های سازمان و نتایج آن، در مقایسه با دیگران،احساس تعادل و برابری کند. وجود نابرابری موجب تغییر ادراک و رفتار فرد می شود و فرد تا رسیدن به تعادل به تغییر ادراک و رفتارخود ادامه می دهد (ماهونی وهیوفر2،2010). افراد شاغل درصورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش، شغلی را انتخاب کنند، می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند. بعبارتی نیروی انسانی نیز در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد(کلدی ، 120:1387).
خشنودی شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد.چرا که اگر در سازمانی، خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد،آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است.خشنودی شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد.فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این خشنودی شغلی، خود، باعث نو آوری ، خلاقیت درکار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردارمی شود . کارکنانی که از خشنودی اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از خشنودی بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند . بدین لحاظ برای نیل به این هدف، یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب، مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها لازم و ضروری است. در غیر این صورت، با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارند و یا فاقد توانایی و استعداد لازم

Adams
Mahony & heufer
برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی عاطل و باطل بر سر کاری گمارده می شود، موجب از بین رفتن سرمایه مملکت وباعث به وجود آوردن نگرانی، فشار روانی، ناکامی و حتی بیماریهای جسمی و روانی و عدم سازگاری اجتماعی می گردد(جورج وکریستانی1؛ ترجمه فلاحی و حاجیلو:1387).
امروزه دستیابی به اهداف سازمانها، تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. ناجا نیز در جهت تحقق اهداف، نیازمند کارکنانی لایق و کارآمد با وجدان کاری بالا می باشد. برای اینکه افراد، دانش، توانایی و مهارتهای خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو موثری ایفا کنند یا به عبارتی دارای وجدان کار باشند، ضروری است درسازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعیض ننمایند.
1-1- بیان مسئله:
عدالت بعنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسانها همیشه درطول تاریخ مطرح بوده است .نیروی انسانی بعنوان یکی از ارزشمند ترین سرمایه های سازمانی ، مهمترین مزیت رقابتی وکمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می شود .این سرمایه ارزشمند بدلیل اثر شگرفی که براثر بخشی سازمان داردگوی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. برهمین اساس است که امروزه سازمانها ومدیران باکاربست راهکارها وشیوه های مختلف، سعی درجذب بهترین وزبده ترین نیروی انسانی رادارند( بات2 وهمکاران ،2008).عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت وبطور مستقیم باموقعیتهای شغلی که ارتباط دارد، بکار میرود . درعدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی باکارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه باآنها رفتار شده است (نعامی وشکر کن؛58:1383).
jorge & keristani      .1

Butt
بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می شود. بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن است.خشنودی شغلی نیز نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد.خشنودی شغلی واکنش عاطفی است ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص هماهنگ هستند.
خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ،
مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل
زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد
بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،59:1383). .محققان معتقدند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛1387:130-120). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرآیند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روش های رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:
چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟
1-2-  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:
سازمان ، سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاءوعناصر تشکیل دهنده آن است.بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کار جمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی وانگیزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درکارکنان می شود. موضوع عدالت ویاانصاف ،یک ساختار قابل رویت درعلوم اجتماعی بشمار می آید وبیش از سه دهه گذشته برروی آن تحقیق بعمل آمده است .عدالت یکی از آرمانهایی است که انسان در طول تاریخ درابعاد اخلاقی وسیاسی واجتماعی به آن توجه داشته است.عدالت از خواسته های درونی انسانهاست.تمام انسانها درهر زمان ومکانی خواستار عدالت هستند وهمواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری وتبعیض بی زاری می جویند (امیر خانی،19:1387). عدالت درزمره مهمترین مفاهیمی است که درمباحث اجتماعی وسیاسی مطرح می شود ومطابق بانظر افلاطون ، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است ،بدون عدالت بوجود نمی آید.تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست وعدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها ،رفتارها وگرایشات افراد سازمانی است . وجود عدالت سازمانی درمحل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است .در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند ویک میثاق دوسویه  بین کارکنان وسازمان ایجاد می شود. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن یاد می شود .متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرآیند های سازمانی پی برده اند. یکی دیگراز مهمترین موضوعات سازمانی ، ادراکات کارکنان در مورد خشنودی شغلی آنان است .پژوهشگران مشاهده کرده اند که اگر روحیه یک فرد در سازمان بالا باشد آن فرد کارآ واثر بخش خواهد بود وچنانچه انتظارات کارکنان درمحیط شغلی برآورده نشود خشنودی شغلی ایجاد نمی شود ،در نتیجه عملکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می شود(بروکنر وسیگل1،2005).
بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین

1. Brockner & Siege
Konovosky
می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می شود(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد

ضرورت وجود سیستم های فروش آنلاین:
امروزه ما در عصری زندگی می کنیم که داشتن یک فروشگاه آنلاین یکی از پایه های یک تجارت موفق به حساب می آید. فروشگاه های آنلاین سالانه بیلیون ها دلار درآمد کسب می کنند و این رقم دائما در حال افزایش است تجارت الکترونیک یعنی فروش محصولات از طریق فروشگاه آنلاین، در سالهای اخیر بسیاری از شرکتهای کوچک با مدیریت هوشمند خود در راه اندازی فروشگاه آنلاین و عرضه محصولات از طریق اینترنت،فروش شرکت خود را به دو تا سه برابر مبلغ قبلی افزایش داده اند.
به علاوه هزینه های یک فروشگاه حقیقی به دلیل مواردی چون محل فروشگاه ، انبار و یا هزینه های پخش ، نسبت به هزینه های یک فروشگاه آنلاین بسیار بیشتر است. تمامی موارد ذکر شده به همراه امکان نمایش محصولات به میلیونها خریدار که در حال جستجو داخل اینترنت هستند، اهمیت ایجاد یک فروشگاه آنلاین را مشخص می سازد.
 
 
 
یک فروشگاه اینترنتی دارای امکانات ویژه ای است :

بر خلاف فروشگاه‌های واقعی فردی به نام فروشنده در آن وجود ندارد.
 

ساعات کار آن شبانه روزی و در تمام ایام هفته است.
 

مشتری‌های آن از تمام نقاط دنیا و با فرهنگ‌ها و سلایق متفاوتی هستند.
 

به علت ارتقاء قابلیت‌های فنی محیط (اینترنت) تولیدکنندگان می‌توانند به صورت کاراتر و موثرتر به معرفی و عرضه‌ی محصولات خود بپردازند.
 

پست الکترونیکی یک شیوه‌ی کارا در بازاریابی مستقیم[1] به شمار می‌آید.
 

از طریق گروه‌های خبری[2] و گروه‌های بحث و تبادل نظر[3] امکان ایجاد رابطه‌ای تعاملی بین تولیدکنندگان و مصرف‌کنندگان و جود دارد. .
بهره‌گیری از هریک از این امکانات نیازمند ایجاد ساختارهای فرهنگی لازم چه در میان مشتریان و چه در میان صاحبان بازار می‌باشد.

افزایش چشمگیر قدرت خریدار:
امروزه تنها با یک کلیک، خریداران می توانند رقبا و محصولاتشان را با هم مقایسه کرده و پاسخ های خود را در کسری از ثانیه دریافت کنند. دیگر نیازی به رانندگی تا فروشگاه و پارک، انتظار در صف اتوبوس و جر و بحث با فروشندگان نیست.
حتی در مواردی می توانند قیمت های درخواستی خود را تعیین کنند (مثلادر مورد هتل و بلیت هواپیما) تا عرضه کنندگانی که می توانند شرایط خریدار را فراهم کنند با او تماس بگیرند، به عبارتی به یک مناقصه دست بزنند. خریداران می توانند با دست به دست دادن به دیگران و افزودن حجم خریدشان، از تخفیف بیش تری بهره مند شود.
 

دسترسی به انواع بیش تری از کالاها و خدمات:
امروزه خریداران می توانند تقریبا هر آنچه را که می خواهند از طریق اینترنت سفارش دهند (در کشور خودمان هم مسیر توسعه تجارت و کسب و کار اینترنتی به این هدف تمایل دارد) مانند اثاثیه منزل، ماشین های شست وشو، مشاوره مدیریتی و حقوقی و دارویی. به عنوان مثال آمازون دات کام  خود را بزرگ ترین فروشگاه کتاب با بیش از سه میلیون جلد کتاب معرفی می کند; شرایطی بوجود آورده که هیچ فروشگاه کتاب فیزیکی نمی تواند از پس آن برآید. به علاوه، خریداران قادرند این کالاها را از سرتاسر جهان سفارش دهند که این امر برای مردم کشورهایی که با قیمت های بالاسروکار دارند، موقعیتی ویژه به حساب می آید. به این معنا که خریداران در کشورهای با هزینه و قیمت بالامی توانند با سفارش کالاها و خدمات مورد نیاز به کشورهای ارزا ن تر از میزان هزینه های خود بکاهند.
 

سهولت بیش تر در سفارش دادن، روابط متقابل و تحویل گرفتن سفارش:
مشتریان امروزی می توانند از خانه، دفتر کار و حتی از طریق تلفن همراه، به صورت 24 ساعته و در تمامی هفت روز هفته سفارشات خود را ارائه بدهند و در ضمن این محصولات در کم ترین زمان به دست آن ها می رسد.

سایر مزایا ویژگیهای فروش اینترنتی:
1 -فروشگاه اینترنتی در هر لحظه از شبانه روز آماده سرویس دهی به مشتریان است.
2 -فروشگاه اینترنتی محدودیت مکانی ندارد و مشتریان می توانند از هر کجا خرید اینترنتی کند.
3- خریدار می تواند ساعت ها در فروشگاه مشغول بررسی اجناس از قبیل فیلم ، ترانه ،موبایل ،کتاب و موارد دیگر باشد
4 – فروشگاه اینترنتی هیچ محدویتی برای تعداد مشتریان ندارد.
5 – فروشگاه اینترنتی حق انتخاب بیشتری در اختیار خریداران قرارمی دهد
6-ابزار تبلیغی مناسب در جهت فروش محصولات شما
7-کاهش هزینه های جانبی نظیر اجاره محل,هزینه ویترین و انبار,فروشنده,خواب سرمایه و غیره در یک فروشگاه سنتی و سودآوری بیشتر
8-تحویل کالای خریداری شده درب منزل,بیمه بودن کالا و عدم مشکل حمل و نقل
9-عدم برخورد با ترافیک و کاهش آلودگی هوا
 
 
 

طرح مسئله :
طراحی یک سیستم فروش [4]B2C آنلاین با مشخصات زیر:

مدیریت انبار و فروش به شکل پویا (داینامیک)
 

امکان تحلیل رفتار مشتری پس از ورود به سایت
 

وارد کردن محصول به صورت پویا
 

ارسال فاکتور و شماره پیگیری برای مشتری از طریق SMS و Email
 

امکان ثبت نام مشتریان و ایجاد پروفایل شخصی
 

ارسال خبر نامه برای مشترکان
 

سیستم سطح‌دسترسی کاربران و مدیران
 

تهیه گزارشهای فروش و مدیریتی
 

امکان اتصال به درگاه بانک و واریز پول به صورت آنلاین
 

امکان قیمت‌گذاری چندسطحی برای تخفیف برروی تعداد سفارش یک محصول
 

امکان تعریف محصولات هم‌مجموعه
 

امکان ارسال به دوستان برای تمامی بازدیدکنندگان یا فقط کاربران ثبت‌نام کرده
 

ارسال لیست درخواستی به دوستان از طریق ایمیل یا RSS[5]
 

استفاده از RSS برای محصولات جدید، محصولات فوق‌العاده و برچسب‌های جدید