برخی دیگر بر این باورند که حرب نقیض و مقابل سلم و سلم به معنی صلح و آرامش است، در نتیجه معنی حرب حالت تضاد و نا امنی خواهد داشت. از این رو استعمال این کلمه برای جنگ یا درباره سلب و غارت مال با ملاحظه ی این واقعیت است که جنگ و غارت اموال هر دو ملازم با اضطراب و نا امنی برای طرفین و وجود حالت تضاد و دشمنی بین آن دو است که گاهی بصورت ربودن مال و گاهی بصورت غصب و زمانی بصورت جنگ و درگیری نظامی جلوه می کند. پس کلمه حرب الزاماً به مفهوم جنگ نیست بلکه به معانی مطلق ناسازگاری و مبارزه است و جنگ و درگیری نظامی مصداقی از آن است. ب: مفهوم فقهی علما و فقهای امامیه با توجه به اطلاق آیه 33سوره مائده تعاریف مختلفی از محاربه ارائه نموده که مضمون همه تعاریف به یکدیگر نزدیک و کمتر اختلاف دارند. شهید اول در کتاب شرح لمعه محاربه را چنین تعریف کرده: محاربه عبارت است از بیرون کشیدن سلاح به منظور ترساندن مردم اعم ازاینکه در خشکی باشد یا در آب، شب باشد یا در روز، در شهر باشد یا غیر آن، مرد باشد یا زن، قوی باشد یا ضعیف، از اهل ریبه باشد یا نباشد[5]. مرحوم محقق حلی در کتاب شرایع محارب را چنین تعریف کرده: محارب کسی است که سلاح خود را برای ترساندن مردم بیرون آورد چه در خشکی باشد و چه در دریا، شب باشد یا روز، در شهر باشد یا روستا[6]. شیخ طوسی در مبسوط، محاربه را منحصر به قطاع الطریق نموده و مقصود از آن را تنها راهزنی دانسته است[7]. آیت اله خویی در تعریف محاربه می گوید: محارب کسی است که برای ترساندن مردم سلاح برهنه نماید[8]. امام خمینی (ره) در تعریف محاربه بیان می دارد که محارب کسی است که سلاح خود را برای ترساندن مردم بیرون آورده یا خود را مجهز به آن نماید و قصد فساد در زمین را داشته باشد اعم از اینکه در خشکی باشد یا در آب در شهر باشد یا غیر آن، در شب باشد یا روز، و در تحقق آنچه که ذکر شد شرط نیست که مرتکب از اهل ریبه باشد وهمچنین در حکم آن مرد و زن یکسان هستند[9]. فقهای عامه نیز در تعریف محاربه و بیان شرایط و مصادیق آن چندان اختلافی با یکدیگر ندارند. در کتاب الخلاف شیخ طوسی و نیز در کتاب الفقه علی مذاهب الاربعه محاربه چنین تعریف شده: کسی که درراه عموم دور از شهر خروج نموده و برای ارعاب مردمی که از آن راه عبور می کنند، سلاح بکشد، راهزن محسوب می گردد. اعم از اینکه آزاد باشد یا بنده، مسلمان باشد یا ذمی، در امان باشد یا نباشد و در هر صورت احکام محارب بر او جاری می شود و اگرچه یک نفر باشد[10]. در کتاب راهنمای مذهب شافعی محاربه چنین تعریف شده است: راهزن کسی است که به قصد تعرض به مال یا جان،یا ناموس مردم با اعتماد به شوکت و نیروی شخصی و با استطهار به اینکه نیروهای انتظامی به فریاد نمی رسند، راه را به عابرین ببندد. اگر شخصی یا جماعتی در برابر راهزنی یا گروهی از راهزنان می توانستند از خود دفاع کنند لکن تسلیم شدند، موضوع از راهزنی خارج و غارتگری نامیده می شود و اگر متجاوزین و معترضین بر شوکت و نیروی خود اعتماد نکنند و بخواهند فرصتی بدست آورده چیزی بربایند و نگریزند، آنها را مختلس می نامند[11]. فقهای حنفی محاربه را چنین تعریف کرده: «محاربه عبارت است از خروج به قصد اخذ مال از طریق استعمال زور، مادامی که این خروج منتهی به ایجاد هراس در راه یا گرفتن مال یا قتل انسان گردد و بعضی از فقهای فرقه مذکور گفته اند که محاربه عبارت است از ایجاد رعب و وحشت (هراس) در راه به منظور گرفتن مال[12]». در مذهب شافعیه محاربه چنین تعریف شده است: «محاربه عبارت است از ظاهر شدن (خروج) جهت گرفتن مال یا ارتکاب قتل یا ایجاد هراس شدید به طوری که با تکیه بر قدرت و شوکت خویش امکان استغاثه و کمک خواهی را از دیگری سلب کند».[13] ج: مفهوم حقوقی در خصوص مفهوم حقوقی محاربه نیز باید بیان داشت که از دیدگاه حقوقدانان معاصر لزوم وجود قصد بر هم زدن امنیت عمومی از سوی مرتکب از یک طرف و به کارگیری سلاح از طرف دیگر، دو شرط اساسی در تحقق محاربه محسوب می شوند که به چند نمونه از آن می توان اشاره کرد: «محارب کسی است که با سلاح در راه های خارج شهر و آبادی متعرض مردم شود و آشکارا اموال مردم را غصب کند».[14]

4-  همراهی ، همدلی ، مساعد و مصاحبت با بیماران 5- همراهی بیماران در امور جاری زندگی مانند پیاده روی ، درد دل کردن ، هواخوری ، رفتن به سفرهای کوتاه و مقدور ، ایجاد تنوع و… 6-کمک به افراد معلول در انجام برخی کارهای سخت زندگی روز مره 7- شناسایی و معرفی خانواده های دارای بیماری های خاص و هزینه بردار 8- شناسایی و معرفی خانواده های دارا که می توانند و مایلند از ایتام نگهداری یا پشتیبانی مالی نمایند. 9- انجام فعالیت در جهت شناساندن مراکز حمایتی و اهداف داوطلبان از طرق مختلف مانند توزیع بروشور ، مجله و…( اکبری ؛41:1383)

2-8-3 مشارکت اجتماعی

  الف) مفهوم لغوی مشارکت واژه مشارکت یک کلمه‌ی عربی و بر وزن مفاعله است. مشارکت در فرهنگ معین به معنای شرکت دادن، انبازی کردن و همین طور به معنای تعیین سود یا زیان دو یا چند تن که با سرمایه ی‌‌های معین در زمانهای مشخص به بازرگانی پرداخته‌اند آمده است .دهخدا نیز در لغت نامه‌ی خود این مفهوم را مأخوذ از تازی و به معنی شراکت و انبازی کردن و حصه‌داری و بهره‌برداری میداند.(اکبری؛ 27:1383) همچنین عده‌ای مشارکت را از لحاظ لغوی به معنی کمک فعال و واقعی مشخص به یک عمل می‌دانند. آلن بیرو می‌گوید: «مشارکت به معنای سهمی در چیزی یافتن و از آن سود بردن و یا در گروهی شرکت جستن و بنابراین با آن همکاری داشتن است، به همین جهت از دیدگاه جامعه شناسی باید بین مشارکت بعنوان حالت یا وضع (امر شرکت کردن) و مشارکت بعنوان عمل و تعهد مشارکت) تمیز قائل شده واژه مشارکت معادل واژه «participation» لاتین است که از حیث لغوی به معنای درگیری و تجمع برای منظور خاص می‌باشد. در فرهنگ بین‌المللی و بستر معانی زیر برای اصطلاح «participation» آمده است: عمل یا وضعیت شرکت جستن، بهره‌وری در چیزی، مشارکت بر اساس رابطه خویشاوندی که بیش از یک نفر در آن شرکت داشته باشند.( اکبری؛ 27:1383-27) ب) مفهوم و معنای مشارکت مفهوم مشارکت قدمتی به درازای تاریخ زندگی اجتماعی بشر دارد که در طول حیات طولانی خود روند تکامل و دگرگونی را پشت سرگذاشته و به اقتضای شرایط زمانی و مکانی خود تعاریف مختلفی به خود دیده است. کائوتری اعتقاد دارد که مشارکت به قدمت تاریخ بشری پیشینه دارد چرا که نظر و عمل مشارکت در بطن هر جامعه و در مفاهیمی چون دلبستگی، اتحاد، همکاری، انجمن و مانند آنها نهفته است و از قدیم شالوده پیدایش اجتماعی ـ انسان شناختی نوع بشر تلقی شده است(اکبری؛ 28:1383). به نظر هال تعارض بین دیدگاه های عمل گرایانه و دیدگاه های عمدتا فلسفی از مشارکت موجب شده است که مفهوم مشارکت تبدیل به یک مفهوم چند وجهی شود و در طی زمان با معنای متفاوتی هویدا شود.(ازکیا و غفاری؛ 183:1380). به دلیل همین پیچیدگی است که تعریف واحدی از مفهوم مشارکت نمی‌توان یافت که همه صاحبنظران روی آن توافق داشته باشند، لذا تعاریف گوناگونی از مشارکت در حوزه‌‌های مختلف علوم انسانی وجود دارد که به ذکر تعدادی از آنها مبادرت خواهیم کرد: سازمان بین‌المللی کار (I.L.O) مشارکت را سهم افراد یا گروه های سازمان یافته و جمعیت فعال، از لحاظ اقتصادی در تسریع اقتصادی و اجتماعی بیان می کند (اکبری؛ 29:1383). همچنین در تعریف مشارکت گفته شده: «مشارکت مردمی به معنای کوشش و تلاش جمعی در یک چارچوب سازمانی است که اعضا با ائتلاف منابع در صدد دستیابی به اهداف خودشان هستند. در نتیجه، مشارکت فرایندی فعال است که هر یک از مشارکت‌کنندگان به واسطه اندیشه، تأمل و نظارت فعالشان به اقدام و عمل مشارکتی ترغیب می‌شوند». او در بیان مفاهیم کلیدی این تعریف به موارد زیر اشاره می‌کند: – مشارکت، فعالیت سازمان یافته از طرف مردم متحد و متجانس است که واحد اولیه آنرا متقاعد شدن افراد به کنش جمعی تشکیل می‌دهد؛ – مبادرت به کنش و عمل جمعی؛

گیلفورد نخستین کسی بود که مبحث تفکر واگرا را در روانشناسی آفرینندگی مطرح کرد . در نظریه او تفکر واگرا ابتدا به وسیله سلیس و روان بودن ، انعطاف پذیری و اصالت فکر مشخص می شود . سلیس و روان بودن به تعداد ایده هایی که ما در یک موقعیت مشخص ایجاد می کنیم ، گفته می شود . انعطاف پذیری به تعداد طبقات مختلف ایده ها        گفته می شود . اصالت فکر به تازه و نو بودن ایده ها اطلاق می شود . متفکران خلاق از طریق ایجاد عقاید گوناگون ، بدیع و تازه مشخص می شوند . دیدگاه تورنس نسبت به آفرینندگی (خلاقیت) یکی دیگر از دانشمندانی که در زمینه آفرینندگی نظریه پردازی کرده و پژوهش های زیادی انجام داده پاول تورنس است . او در جدیدترین اظهار نظرش در مجله بازنگری روانشناسی پرورشی ، سه تعریف برای آفرییندگی ارائه داده است :  ۱. تعریف پژوهشی     ٢. تعریف هنری  ٣. تعریف وابسته به بقاء در تعریف پژوهشی ، تفکر آفریننده عبارت است از فرآیند حس کردن مشکلات ، مسائل ، شکاف در اطلاعات ، عناصر گمشده ، چیزهای ناجور ، حدس زدن و فرضیه سازی درباره این نواقص و ارزیابی و آزمودن این حدس ها و فرضیه ها ، تجدید نظر کردن و دوباره آزمودن آنها و بالاخره انتقال نتایج . آزمون تفکر آفریننده تورنس ، تفکر آفریننده را با تعدادی سؤال کلامی و تصویری می سنجد . رابطه خلاقیت ، هوش و پیشرفت تحصیلی پژوهش های بسیاری انجام شده که در آنها رابطه بین هوش و خلاقیت مورد بررسی     قرار گرفته اند . نتایج این پژوهش ها نشان داده اند که بین نمرات حاصل از آزمون های هوش و نمرات به دست آمده از وسایل سنجش خلاقیت همبستگی بالایی وجود ندارد . تورنس میانه همبستگی های بین نمرات   آزمون های هوش و آزمون های آفرینندگی را در ۱٨٧ پژوهش که به همین منظور انجام گرفته اند ، محاسبه کرده و ضریب همبستگی ٢٠/٠ + را که ضریبی نسبتا” پایین است ، گزارش کرده است . گیج و برلاینر می گویند ضرایب همبستگی پایین گزارش شده بین هوش و خلاقیت ، نظیر ضریب فوق ممکن است به سبب تجانس زیاد افراد مورد آزمایش کاهش یافته باشد یعنی اینکه احتمالا” آزمودنی های این پژوهش ها از سطح هوشی بالایی برخوردار بوده اند . لفرانسوا نیز همین عقیده را دارد و در توجیه این مطلب می گوید وقتی که ضریب همبستگی هوش و خلاقیت کسانی که هوشبهر آنها ۱٢٠ به بالا است ، محاسبه می شود ، بسیار پایین است اما زمانی که نمرات هوش و خلاقیت همه دانش آموزان مورد استفاده قرار می گیرند ، ضریب همبستگی بین هوش و خلاقیت بزرگتر است . لفرانسوا می گوید : « چیزی که مشخص است این است که آزمون های هوش به تنهایی راه خوبی برای شناسایی کودکان آفریننده نیستند » . رابطه بین نمرات آزمون های پیشرفت تحصیلی و آزمون های آفرینندگی نیز خیلی چشمگیر نیست . بنابراین از روی نمرات پیشرفت تحصیلی یا موفقیت های کلاسی دانش آموزان نیز نمی توان افراد خلاق یا افراد دارای تفکر واگرا را انتخاب نمود . تورنس گزارش کرد که بین قضاوت معلمان از تواناییهای خلاق دانش آموزان خود و فعالیت های خلاقی که این دانش آموزان پس از گذشت ۱٢ سال عملا” از خود نشان دادند هیچگونه رابطه معناداری دیده نشد . معنی این سخن آن است که معلمان نمی توانند دانش آموزان آفریننده خود را به خوبی تشخیص دهند . رابطه خلاقیت و نبوغ با بیماری های روانی رابطه خلاقیت و نبوغ بیماری های روانی حداقل دو هزار سال مورد بحث بوده است . ارسطو خلاقیت را با صرع ، ملانکولی و افسردگی منسوب می دانست .                      وی نوشته است « کسانیکه در زمینه فلسفه ، سیاست ، شعر و هنر افراد برجسته شمرده شده اند ، همگی تمایل به افسردگی داشته اند » . رابرت برتون نیز در « آناتومی ملانکولی » رابطه جنون و خلاقیت را در قرن ۱٧ مورد توجه قرار داد . تا اواخر قرن ۱٩ جنون را به نبوغ نسبت می دادند اما در اوائل قرن ٢٠ هولاک الیس با چاپ کتابی در مورد نوابغ بریتانیا رابطه جنون و خلاقیت را مردود دانست . به طور کلی می توان گفت نه همه افراد خلاق دچار بیماری روانی می گردند و نه هر بیمار روانی فردی خلاق و با استعداد است اما نگاهی به تعداد افراد صاحب خلاقیت هنری که دچار بیماری مانیک دپرسیو بوده اند این تصور را به ذهن متبادر می سازد که شاید     رابطه ای بین خلاقیت و اختلالات خلقی  وجود داشته باشد .

پیشرفت  

2-3-7-3- مقیاس مجموعه شغل

ایرونسون و همکاران (1989) مقیاسی برای رضایت کلی از شغل طراحی کردند که مؤلفه های آن جنبه های متعدد را شامل نمی شد. مقیاس مجموعه شغل از شاخص توصیفی شغل الگوبرداری شده بود. این مقیاس شامل 18 مؤلفه است که ویژگی ها یا عبارت های کوتاهی درباره شغل را در بر می گیرند. این مقیاس دارای پایایی خوبی است و با سایر مقیاس های رضایت کلی از شغل، همبستگی دارد (اسپکتور، ترجمه محمدی، 1387).

2-3-8- اهمیت رضایت شغلی

نیروی انسانی سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف در هر سازمانی محسوب می شود. رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش، توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالارفتن بازدهی می شود. هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیاری دارد. دلایل دیگری نیز هست که باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند به مواردی در ذیل اشاره می شود:

• میزان رضایت شغل در وفاداری کارکنان به سازمان موثر است. یعنی افراد ناراضی بیشتر سازمان را ترک می کنند.
• تحقیقات ثابت کرده اند کارکنان رضایتمند، سلامت بیشتر و عمر زیادتری دارند.
• رضایت شغل اضافه بر افزایش تمایل افراد به شرکت فعال در سازمان، در زندگی خصوصی فرد هم موثر است.
• بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان نوعی ارتباط وجود دارد.
• رضایت از عملکرد، موجب رضایت شغلی می شود و نه برعکس.
• بررسی ها نشان داده، رضایت شغلی، در جابه جایی و غیبت کارکنان تاثیر دارد. یعنی کارکنانی که رضایت شغلی شان بالاست، نسبت به کارکنانی که رضایت کمتری دارند غیبت و جابه جایی شان هم پایین تر است.
• افرادی که رضایت شغلی دارند، اغلب دوست دارند در محل کارشان حضور داشته باشند (مقیمی، 1386).

2-3-9- پیش زمینه های رضایت شغلی

برخی از محققان دیدگاه تعامل گرایانه انطباق فرد با شغل را اتخاذ کرده اند که رویکردهای محیطی و شخصیتی را در بر می گیرد. در رویکرد انطباق فرد با شغل گفته می شود که افراد مختلف، ویژگی های شغلی متفاوتی را ترجیح می دهند. در دیدگاه مزبور تلاش بر این است که مشخص شود چه افرادی، چه نوع شرایط شغلی را می پسندند. رضایت شغلی از این دیدگاه حاصل سازگاری مناسب میان فرد و شغل است. شکل 2-3-3 هر سه دیدگاه محیطی، شخصیتی، و تعاملی را نشان می دهد (اسپکتور، ترجمه محمدی، 1387).

کوئن دوتینک (2003) می‌نویسد: در اصل نگاه ساختاری متمرکز بر فعالیتهای مدیریت توانمندسازی، شامل واگذاری اختیار برای گرفتن تصمیم‌گیری از سطوح سازمانی بالاتر به پایین­تر (سی­اف هلر 1988) و هم‌چنین افزایش دسترسی افراد در سطح پایین به اطلاعات و منابع است (باون و لاولر، 1992). قاسمی (1382) “توانمندسازی را طراحی و ساخت سازمان به‌گونه‌ای می‌داند که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت های بیشتری را نیز داشته باشند” (قاسمی، 1382: 22). ب – رویکرد‌های مبتنی برانگیزش، شناخت و محیط 4- رویکرد انگیزشی بر اساس این رویکرد، هر استراتژی که به افزایش حق تعیین فعالیتهای کاری (خودتصمیم گیری) و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندی آنان را در پی خواهد داشت. برعکس هر استراتژی که به تضعیف این دو انگیزه منجر گردد، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می‌شود و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت. در این رویکرد، وضعیت سازمانی و اقدامات مدیریتی به معنی توانمندسازی نیست؛ بلکه آنها زمینه­ساز تواناسازی کارکنان است. دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کلند شکل گرفته است. وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته می‌داند:

1. نیاز به قدرت
2. نیاز به موفقیت
3. نیاز به تعلق

اساسی‌ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد می‌کند. در این ‌دیدگاه ‌مفروض‌ است‌ که ‌افراد به‌ کسب‌ قدرت نیاز دارند و این ‌نیاز حالتی ‌درونی ‌برای ‌نفوذ و کنترل ‌بر سایر افراد ایجاد می‌کند (مک‌کلند، 1975). 5- رویکرد روانشناختی توماس و ولتهوس (1990) توانمندسازی را فرایند انگیزش درونی وظایف محول به کارکنان می‌داند که شامل چهار حوزه شناختی مؤثر بودن، شایستگی، معنی­دار بودن و حق انتخاب می­شود. این چهار حوزه عبارت است از: الف- مؤثر بودن: ‌وظیفه ای دارای ویژگی مؤثر بودن است که از سوی فرد به عنوان منشأ اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی شود. منشأ اثر بودن حدی است که در آن فرد می‌تواند استراتژی، روند اجرایی کارها یا پیامدهای عملیاتی را در شغل خود تحت تأثیر قرار دهد. ب- شایستگی : شایستگی یا کفایت نفس، باور فرد نسبت به تواناییهایش برای اجرای موفقیت آمیز وظایف محول است. ج- معناداری: این شناخت به ارزش هدف کاری بر مبنای ایده‌آلها و استانداردهای فرد اشاره دارد. د- حق انتخاب: این وظیفه به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیتهای لازم برای اجرای وظایف شغلی اشاره دارد (توماس و ولتهوس، 1990:666). ج –رویکرد‌های مبتنی بر دانش و مهارت در این رویکرد، صاحب نظران بر افزایش دانش و مهارتهای کارکنان برای افزایش تواناییهای شغلی آنان و نوع ارتباطشان با هم تأکید ویژه‌ای دارند. 6- رویکرد ارتباطی