از سوی دیگر برخی محققان، مثل پاول به بررسی «زندگی خوب و انسان خوشبخت»، تیموتی به «نقش دین در زندگی روزمره مردم انگلیس»، بوسنیتز به «اهداف هدایت شده زندگی» بولن به «زندگی به عنوان یک تکنیک» هالستید، و پیک به «شهروند خوب بودن و رابطه آن با تعلیمات اخلاقی» اینجلس به «رابطه فرهنگ و زندگی روزمره» و شو به «چالش‌های عینی زندگی در خانواده‌ها در چارچوب نظریه درمانی روان نمایش‌گری پرداخته‌اند (به نقل از فاضلی، 1382: 69). وبلن (1386) انگیزش های اجتماعی برای رفتار رقابت آمیز و چشم و هم‌چشمی را پایه و اساس تبیین پدیده مصرف مدرن قرار می دهد وبا طرح مفهوم طبقه تن آسا، مفهوم تمایز طبقاتی که در مصرف تجلی پیدا کرده است را مطرح می کند و قدرت مالی و ثروت را مبنای افتخار، منزلت و جایگاه اجتماعی می داند. البته وی نقش ذخیره کردن ثروت در کسب افتخار را ضعیف تر از نمایش دادن آن می داند و معتقد است که برای به دست آوردن و حفظ اعتبار، فقط داشتن ثروت یا قدرت کافی نیست بلکه ثروت وقدرت باید نشان داده شود، زیرا اعتبار فقط با آشکار کردن آن‌ها به دست می آید. به نظر او افراد ثروتمند در جوامع کوچک از طریق فراغت خود نمایانه و در جوامع بزرگ و شهری از طریق مصرف خود نمایانه و نمایشی، ثروت خود را به نمایش می گذارند. وی به اصل و قانون ضایع کردن تظاهری در جریان مصرف نمایشی اشاره می کند که منظور مسابقه و رقابت برسر هر چه بیشتر پول خرج کردن است. وی پدیده مد را مختص به طبقه بالایی می داند که می خواهند نشان دهند که برای کسب درآمد مجبور به کار کردن نیستند. او یکی از بهترین زمینه های مصرف نمایشی و ضایع کردن تظاهری را مصرف لباس می داند. پترسون معتقد است که در دوران جدید الگوی مصرفی بروز کرده است که دیگر اعضای طبقات بالا خود را به داشتن یک الگوی مصرف مشخص محدود نمی کنند. او این الگوی مصرف را «همه کاره بودن» می خواند. در چنین الگوی مصرف جدیدی، طبقات بالا از همه انواع فرهنگ وهنراستفاده کرده و به سلسله مراتب ژانرهای فرهنگی بی اعتنا هستند. ملاحظات زیبا شناختی که بر مبنای معیارهای فردی تعریف می شوند هدایت کردن زندگی و داوری سلیقه ها را بر عهده می گیرند.وی چنین تحولی را «زیبا شناختی شدن زندگی روزمره» می‌خواند (فاضلی، 1382: 93). اما می توان در بحث سبک زندگی به دیدگاه های بوردیو نیز اشاره داشت. بوردیو در باره شکل گیری سبک های زندگی نظریه ای منسجم ارائه داده است. مطابق مدلی که او ارائه کرده است شرایط عینی زندگی و موقعیت فرد در ساختار اجتماعی به تولید منش خاص منجر می شود و منش دو دسته نظام است. نظامی برای طبقه بندی اعمال و نظامی برای ادراکات و شناخت‌ها (قریحه ها). نتیجه نهایی تعامل این دو نظام سبک زندگی است. سبک زندگی همان اعمال و کارهایی است که به شیوه ای خاص طبقه بندی شده و حاصل ادراکات خاص هستند. همچنین سبک زندگی تجسم یافته ترجیحات افراد است که به صورت عمل در آمده و قابل مشاهده هستند. الگویی غیر تصادفی که ماهیت طبقاتی دارد. از سوی دیگر بوردیو سبک زندگی را «فعالیت های نظام مندی» می داند که «از ذوق و سلیقه فرد ناشی می شوند و بیشتر جنبه عینی و خارجی دارند و در عین حال به صورت نمادین به فرد هویت می بخشند و میان اقشار مختلف اجتماعی تمایز ایجاد می کنند. معنا یا به عبارتی ارزش های این فعالیت ها از موقعیت های آن در نظام تضادها و ارتباط ها اخذ می شود.» (به نقل از پیشین: 66). همچنین وی در جای دیگر می گوید: «سبک زندگی دارایی هایی است که به وسیله آن، اشغال کنندگان موقعیت های مختلف خودشان را – با قصد تمایز یا بدون قصد آن – از دیگران تمایز می بخشند.» (همان: 68) ونزل[10] (1982) در تعریف سبک زندگی می گوید: «کلیت الگوهای رفتاری و تمایل هنجاری … که از طریق فرآیندهای اجتماعی تکامل می یابند.» (رک: هندری و دیگران، ۱۳۸۱: 232). جرالد لسلی و دیگران در مورد سبک زندگی می گویند: «رفتارهایی که با قشربندی حیثیتی و اعتباری مرتبط اند، سبک زندگی نامیده می شوند. سبک زندگی فقط آنچه یک فرد از آن موارد دارد نیست، بلکه چگونگی نمایش آنها توسط فرد است.

پیشینه بحث در مطالعات حقوقی و جرم شناختی

نظریه های خرد محور این نظریه ها معتقدند که مجرم تفاوت ماهوی با غیرمجرم ندارد، چرا که بررسی شرایط بزهکار نشان می دهد که در واقع او فرد اجتماعی شده ای است و چه بسا به خوبی می داند که چگونه در مواقع فشارهای اجتماعی- اقتصادی استراتژی طرح کند و استراتژی خود را به اجرا گذارد (حاجیانی، 1387: 22). بزهکاری قواعد عقلانی خاص خود را دارد. این قواعد بی شباهت به هنجارهای حاکم بر فعالیت های مشروع نیستند. مجرم می داند که چرا مرتکب جرم می شود و چگونه آن را باید انجام دهد و برای خود توجیه کند. البته عقلانیت بزهکار مطلق نیست چرا که عقلانیت شرایطی را می طلبد که چه بسا مجرم در اختیار نداشته باشد مثلاً اطلاعات کافی در مورد سیبل مجرمانه نداشته باشد یا اطلاعاتش محدود باشد، در مدلهای خردمحور، درست است که انسان مجرم فردی است دارای قوه عقلانی و حسابگر و اقتصادی، اما همانطور که اشاره شد، محدود بودن این عقلانیت را نیز با خود به همراه دارد؛ اما بزهکار به هر حال قدرت تشخیص کافی برای قبول مسئولیت اعمال خود را دارد. زیر عنوان نظریه های خردمحور، دو جریان نظری را می توان بررسی نمود: نظریه فنون خنثی سازی نظریه های انتخاب عقلانی در نظریه های خردمحور، بزهکار فردی انتخابگر، حسابگر، اجتماعی و فعال است. به این ترتیب به نظریه های بکاریا و به ویژه بنتام (بنتام با اصل حسابگری جزایی خود(Criminal/Penal Calculation) از نخستین کسانی بود که بزهکار را فردی حسابگر و منطقی معرفی کرد) نزدیک می شویم (خواجه نوری، 1388: 96). اما آیا اساساً جرم به عنوان عملی ضداخلاقی می تواند برخوردار از عقلانیت باشد؟ در پاسخ باید گفت که اصولاً اقتصاد در جرم شناسی از دو زاویه بررسی شده است: به عنوان عامل جرم: در اینجا در باب علت شناسی ما مظاهر اقتصادی را به عنوان عامل جرم بررسی می کنیم: فقر، بیکاری، قدرت خرید پایین و گرانی. تأثیر این عوامل بر بزهکاری بررسی می شود. در عین حال شکوفایی اقتصادی و ثروت هم به عنوان عامل جرم بررسی می شود. در هر دو حالت بحران و شکوفایی اقتصادی، اقتصاد بستر ارتکاب جرایمی را فراهم می آورد (رویکرد سلبی). در رویکردی ایجابی از زاویه دید عده ای که ما آن ها را مجرم می نامیم، اقتصاد به عنوان فعالیت هایی که آثار مادی و معنوی بر آن مترتب است در باب بزهکاری هم صادق است. در اینجا ما جرم را به عنوان یک فعالیت اقتصادی بررسی می کنیم که عده ای از اعضای جامعه آن را انتخاب کرده اند و از زاویه دید آن ها اتفاقاً این فعالیت مشروع است و نه فعالیتهای متعارف قانونی (خادمیان، 1387: 52). گفته می شود که جرم اشتغال زا است. عده ای به عنوان بزه دیده از جرم صدمه می بینند اما برخی از جرم کسب درآمد می کنند. مجرمین اولین گروهی هستند که ازجرم استفاده می برند اما چون بر این درآمد آن ها مالیات و بیمه ای وارد نیست، فرد مجرم بابت فعالیت مجرمانه اش هزینه ای به جامعه نمی دهد و بلکه از مزایای جامعه هم استفاده می کند. در کنار بزهکاران و برای مهار بزهکاران، جامعه غیرمجرم و متعارف بسیج می شود، (اعم از دولت و بخش خصوصی) و برای مبارزه با جرم اقدام می کند (ایجاد پلیس، استخدام قاضی، ساخت زندان، ایجاد بیمه های جرم و ساخت وسایل پیشگیری از جرم). به این ترتیب صنعت و فعالیتهای مبارزه با جرم یک حجم پول و اقتصاد را به خود اختصاص می دهد. جامعه با اخذ مالیات صاحب درآمد می شود. صنعت کنترل جرم اشتغال زا است چنانکه در کشور ما اخیراً با نظارت نیروی انتظامی شرکت های پیشگیری از جرم تأسیس شده و اشتغال زایی کرده اند. در مقابل، جرم عده زیادی را متضرر می کند. اول خود بزه دیده و سپس هزینه ای که جامعه برای مبارزه با بزهکاری می کند که می توانست صرف کارهای دیگر شود. بزهکاری مخارج امنیتی را به دولت و افراد تحمیل می کند. خود صنایع مرتبط باجرم، ارتکاب جرم را می طلبد تا آن صنعت روی پا بماند. پس جرم از جهات مذکور تالی فاسد دارد (کسب درآمد عده ای از راه های نامشروع، هزینه های دولت برای کنترل و مبارزه با آن ها و….) (رحمدل، 1383). در اینجا این بحث مطرح می شود که در شرایطی که هزاران بیکار و بیمار در جامعه وجود دارند ولی نظم جامعه را نقض نکرده اند آیا باید شاهد صرف هزینه ها در راه مبارزه با مجرمینی باشیم که امکان برخورد ساده تر و ارزان تر با آن ها هم وجود دارد (مثل مجازاتهای شدید سرکوبگر، اعدام و نظایر آن). نظریه های خردمحور برای ما یادآور دیدگاه های بنتام- اقتصاددان و فیلسوف کیفری انگلیسی- است که نظریه حسابگری جزایی او یا نظریه سود و لذت از یکسو و رنج و عذاب مجازات از سوی دیگر برای ما مأنوس است (روزبنام، 1379: 146). در دیدگاه طرفداران نظریه های خرد محور، انسان بزهکار قربانی جبر اقتصادی و فرهنگی نیست. قربانی فقر و خرده فرهنگ مجرمانه نیست بلکه برعکس، یک عامل یا سوژه ای است که دست به نتخاب استراتژی می زند. به این ترتیب بزهکاری از قواعدی تبعیت می کند، قواعدی مشابه قواعد مربوط به رفتارهای اجتماعی متعارف. بنابراین بزهکار می داند که چرا فلان عمل را مرتکب می شود و چگونه باید آن را انجام دهد. برای ارتکاب جرم دست به انتخاب زده و براساس موانع احتمالی، استراتژی خود را تغییر می دهد. او هویت مجرمانه را برای خود قبول می کند. از میان نظریه های خرد محور، نظریه فنون خنثی سازی ناظر به شخص مجرم (مجرم محور) است و چرایی ارتکاب جرم را با مطالعه مجرم به عنوان عاملی اقتصادی و حسابگر مطالعه می کنند. اما نظریه های انتخاب عقلانی بیشتر ناظر به بزه دیده هستند. در نظریه های اخیر انتخاب بزهکار تابعی است از رفتار و نحوه بودن بزه دیده. پس در نظریه های خردمحور، از سویی بزهکار و از سوی دیگر بزه دیده وجه غالب را تشکیل می دهند.

الف- نظریه فنون خنثی سازی(Technics of neutralization)

دیوید متزا ایرادی به نظریه خرده فرهنگ مجرمانۀ کوهن گرفت مبنی بر اینکه از دید این نظریه ارزش های مطلوب بزهکاران با ارزش های مطلوب انسان های درستکار یکی نیست (گسن، 1389: 19). بزهکاران ارزش ها و فرهنگ خاص خود را دارند. متزا[11] معتقد است که بسیاری از ارزش ها در دو فرهنگ مجرمانه و متعارف مشترک است. بزهکاران هم زشتی عمل

 سکوت تدافعی: سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند( اوری،2002: 45) سکوت دیگر خواهی ( نوع دوستی): عبارتست از امتناع از بیان ایده ها، اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه های نوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع دوستانه، تعمدی و غیر منفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد(پوداسکوف،2000: 45) سبک رهبری سبک رهبری آمرانه: سبکی از رهبری است که مدیرهیچ گونه اعتمادی به زیر دستان نداشته، تعامل اندک، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار می شود و مدیر از ترس و تهدید و پاداش های اتفاقی برای انگیزش کارکنان بهره می گیرد. سبک رهبری حمایتی: سبکی از رهبری است که اعتماد مدیر به کارکنان درحد ارباب و رعیت بوده و تعامل اندک توام با ملاحضاتی از جانب روسا و احتیاط از جانب کارکنان برقرار می شود و مدیراز پاداش و برخی از تنبیهات بالفعل و بالقوه جهت انگیزش کارکنان بهره می گیرد. سبک رهبری مشاوره ای: سبکی از رهبری است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصمیمات از جانب مدیر وجود دارد ومدیراز، پاداش، تنبیه اتفاقی و تا حدودی مشارکت در کار جهت انگیزش افراد استفاده می کند. سبک رهبری مشارکتی: سبکی است که در آن، مدیر اعتماد کامل به زیردستان داشته و تعامل وسیعی میان آنان برقرار می شود. و مدیر از طریق ارائه پاداش های اقتضایی و جلب مشارکت جمعی در تعیین اهداف و بهبود روش ها سبب انگیزش کارکنان می شود(رابنیز ، 1381: 85) فرهنگ سازمانی فرهنگ ارتباطی: از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان میتوان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفهمداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده میشود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته میشود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایتمندی بر میزان بهرهوری توجه میشود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی میباشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیر رسمی را دارا میباشد. در مقابل این مکتب میتوان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد (رابینز، 1382: 78) فرهنگ رقابتی: شامل الگوها و رفتارهایی در سازمان می باشد، که هر یک از واحدها در جهت بهبود و توسعه سعی در پیشی گرفتن از واحدها یا کارمندان دیگر دارند، شایان ذکر است که این فضای رقباتی تنها در گرو تلاش مدیران و رهبران قابل پیاده سازی و اجرا است (شیغعلی، 1390: 75).   1-8-2 عملیاتی سکوت سازمانی: در این پژوهش اندازه گیری سکوت سازمانی براساس سکوت تدافعی؛ دیگر خواهی و مطیع توسط پرسشنامه محقق ساخته با سئوالات  1 الی 17 مورد بررسی و اندازه گیری قرار می گیرد.   فرهنگ سازمانی : در این پژوهش اندازه گیری این متغییر بر اساس پرسشنامه محقق ساخته و با بهره گرفتن از سئوالات 1 الی 19

• گاردنرو استاف ( 2003 ) نیز با حجم نمونه ای بزرگتر از تحقیقات پالمر و بارلینگ و همکارانشان، دریافتند که هوش هیجانی با همه مؤلفه‌های رهبری اثربخش، همبستگی دارد (Sivantan, 2000, 203)
• بورباخ (2004) تأثیر شاخص هوش هیجانی توانایی محور را بر پیوستار رهبری چند عاملی، بررسی کرد. داده‌ها از 146 رهبر و 649 پیرو جمع آوری شد. بین هوش هیجانی و تمامی سبکهای رهبری از دیدگاه ادراکی رهبران، رابطه قابل ملاحظه ای بود.همچنین در این پژوهش، مشخص شد که ادراک رهبر از خود می‌تواند رابطه بین هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین و نتایج مربوط به سبک رهبری از دیدگاه پیروان را تعدیل کند. (انصاری رنانی و ارسطو، 1387، 2)
• شولت [76] (2003 ) در تحقیقش، نتایجی متفاوت را نشان می‌دهد. وی رابطه رهبری تحول آفرین و سه شاخص هوش هیجانی، شخصیت و توانایی شناختی را با بهره گرفتن از پرسشنامه‌های استاندارد موجود برای هر یک از عوامل بررسی کرد و به این نتیجه رسید که هوش هیجانی با توجه به عامل توانایی شناخت کلی و عامل شخصیت، قابل پیش بینی است، اما کمکی به پیش بینی رهبری تحول آفرین نمی‌کند.وی عقیده دارد که هوش هیجانی مفهومی برخاسته از دانسته‌های پیشین در مورد شخصیت و توانایی شناختی انسان است. (مؤمنی، 1388، 51)
• نیروشان سیوانتان[77] (2000) در مقاله هوش هیجانی، شعور اخلاقی و رهبری تحول‌آفرین جامعه آماری خود را پرسنل ساکن کوی دانشگاه به عنوان رهبرانی که از اهمیت برخودارند قرار داد. که تعداد 58 مدیر و 232 کارمند به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد. نتایج این محقق کانادایی نشان داد که رهبرانی که هوش هیجانی بالاتری داشتند کارکنان آنها سطح بالاتری از رهبران تحول‌گرا را درک کرده‌اند (Sivantan, 2000, 203).
• شلیپا پروانی و باربارا مندل (2003) در مقاله رابطه بین هوش هیجانی و رهبری تحول‌گرا و همچنین نقش جنسیت را در این رابطه مورد بررسی قرار دادند. یافته‌های این تحقیق یک رابطه معنی‌دار بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحول‌گرا را نشان داد اما رابطه معنی‌داری بین جنسیت و هوش هیجانی و سبک رهبری پیدا نشد و نیز تفاوتی بین سبک رهبری تحول‌گرا در زنان و مردان پیدا نشد (Mandel & Pherwani, 2003, 384)
• جان باربوتو و مارک باراچ (2006) در مقاله هوش هیجانی رهبران تحول‌گرا 80 مدیر اداره عمومی را انتخاب و برای هر مدیر 3-6 کارمند را در نظر گرفتند که شامل 388 نفر شدند. سپس در این نمونه آماری رابطه هوش هیجانی سبک رهبری را مورد بررسی قرار دادند نتایج نشان داد که هوش هیجانی مدیران با سبک رهبری آنان رابطه معنی‌دار دارد (Burbach & Barbuto, 2006, 51).
• میشل انجل کورنا (2006) در مقاله رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول‌گرا ، او در این تحقیق رابطه هوش هیجانی و سبک رهبری تحول‌گرا را روی 103 نفر از مدیران اسپانیولی و همچنین نقش سن، جنس، تحصیلات و سابقه کار را مورد بررسی قرار داده. نتایج همبستگی بین هوش هیجانی و رهبری تحول‌گرا مثبت بود اما هیچ رابطه‌ای بین متغیرهای تحقیق و سن، جنس، تحصیلات و سابقه کار یافت نشد (Corna, 2006, 22).

  2-4-4) تحقیقات مشابه انجام شده در داخل ایران

• قاسم انصاری رنانی و ایمان ارسطو در مقاله رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول گرا در مدیران صنعت بیمه نمونه‌ای متشکل از 66 مدیر ارشد شرکت‌های بیمه و 196 نفر از زیردستان آنها را برگزیدند یافته‌های تحقیق نشان داد که هوش هیجانی با مؤلفه‌های ویژگی آرمانی، رفتارهای آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام‌بخش همبستگی مستقیم و ناقص وجود دارد. و یافته کلی این تحقیق بیان می‌دارد که هوش هیجانی با رهبری تحول‌گرا رابطه دارد (انصاری رنانی، 1387، 2).
• نور محمد یعقوبی، بدرالدین اورعی و مجید مقدمی (1388) در مقاله رابطه هوش هیجانی و سبک رهبری تحول آفرین، جامعه آماری متشکل از سطوح مختلف مدیران از 3 شرکت فولیران، فولاد سازان و صنعت یدک را انتخاب کردند که شامل 35 نفر بود تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از ضریب همبستگی اسپیرمن رابطه معنی‌دار بین هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین را نشان داد. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی نشان داد از میان مؤلفه‌های هوش هیجانی، خودآگاهی و مدیریت روابط بیشترین تأثیر را در رهبری تحول‌گرا دارند (یعقوبی، اورعی، مقدمی، 1389، 50).
• مهدی سجادی و بهنام شهایی (1386) در مقاله بررسی هوش هیجانی مدیران سازمان‌های صنعتی استان اصفهان با سبک رهبری آنها نمونه‌ای به حجم 43 نفر از مدیران شرکت‌های صنعتی اصفهان به همراه 129 نفر از کارکنان آنها را انتخاب کردند پس از گردآوری داده‌ها نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون و فیشر همبستگی معنی‌داری بین هوش هیجانی با سبک رهبری تحولی و تا حدودی با سبک رهبری مراوده‌ای نشان داد (شهایی، سجادی ، 1386)
• سعید مرتضوی، شمس‌الدین ناظمی و محمود فخرآباد (1384) در مقاله بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری جامعه آماری خود را مدیران بازرگانی شرکت‌های تولیدی صنایع غذایی و خودرو سازی مشهد به تعداد 266 نفر قرار دادند. که حجم نمونه 73 نفر تعیین شد و نتایج آزمون یک رابطه مثبت و معنی‌دار بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحول‌گرا را نشان داد. همچنین بین هوش هیجانی و رهبری مراوده‌ای رابطه منفی و معنی‌دار مشاهده شد. در بررسی بین سن و جنسیت مطالعه نشان داد که شدت و ضعف رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحول‌گرا با متغیر سن رابطه مستقیم و معنا‌دار است. از نظر متغیر جنسیت در تعیین میزان رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحول‌گرا نشان می‌دهد این رابطه در مردان بیشتر از زنان است (مرتضوی، ناظمی و فخرآبادی،1384، 167).
• مرضیه مختاری‌پور (1385) در پایان‌نامه خود با عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک‌های رهبری چندگانه مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهان مدل برنارد باس را مورد بررسی قرار داد. جامعه آماری شامل 33 نفر مدیران گروه‌های آموزشی و 454 نفر عضو هیأت علمی بود که از این تعداد 33 نفر مدیران گروه‌های آموزشی و 80 نفر اعضای هیأت علمی از طریق نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب با حجم به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. تجزیه و تحلیل یافته‌های پژوهش نشان داد که: 1) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحولی 347/0=r بود که در سطح 05/0>P معنادار است. بنابراین بین هوش هیجانی و سبک رهبری تحولی رابطه‌ی معنادار وجود دارد، 2) ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و سبک رهبری مراوده‌ای 269/0=r می‌باشد که در سطح 05/0>P معنادار نمی‌باشد. بنابراین، بین هوش هیجانی و سبک رهبری غیرمداخله‌گر رابطه‌ی معنادار وجود (مختاری‌پور، 1385، 2).
• حسن عابدی جعفری و محمد مرادی (1384) در مقاله رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول‌گرا میزان هوش هیجانی 33 نفر از مدیران شرکت‌های تولیدی را با بهره گرفتن از پرسشنامه شرینگ و سبک رهبری تحول گرا آنها را با بهره گرفتن از پرسشنامه چند عاملی رهبری مورد بررسی قرار دادند نتایج این تحقیق رابطه قوی بین دو متغیر 76/0=r را نشان داد (عابدی جعفری و مرادی، 1384، 63).

[1]- Burns

              شکل(2-8)، مدل جامع عدالت سازمانی(حسینی،1390).     بخش سوم: رهبری تحول گرا 4–1) تعریف و تشریح رهبری به عنوان یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر سازمان ها مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. میزان موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده، مقدار تلاش کارکنان جهت موفقیت سازمان و تأثیرگذار بودن رهبر بر کارکنان وابسته به رفتارها و سبک رهبری می باشد. در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طرق ممکن به کار گیرند . عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است(هادسون[47]،2006) رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است و متغیری نوپا برای سازمان ها است و اهمیت آن برای مدیران امروز مورد توجه جدی قرار گرفته است این رویکرد ابتدا توسط داون تان، سپس جیمز مک گرگور برنز و در نهایت به وسیله ی برنارد باس مطرح شده است از دیدگاه باس رهبران تحولی تأثیر شگرفی بر زیردستان خود دارند. از منظر او رهبران تحولی تعهد زیردستان را به اهداف سازمان برانگیخته و آنها را برای تحقق آنها توانمند می کنند. او معتقد است که این رهبران نیازهای سطح بالای زیردستان را تحریک می کنند، به نحوی که زیردستان تمایل شدیدی به صرفنظر کردن از نیازهای خود، به نفع نیازهای گروهی و سازمانی، پیدا می کنند. او ویژگی های رهبران تحولی را در چهار بعد تشریح می کند: نفوذ آرمانی: رهبران برای زیردستان یک الگوی رفتاری اند. زیردستان از پیروی او خرسندند و برای او احترام وصف ناپذیری قائلند. ترغیب ذهنی: رهبر با تدارک وظایف و فعالیت هایی برای زیردستان، قوه ی نوآوری آنها را تحریک می کنند. به نحوی که آنها تحریک می شوند که برای انجام بهتر وظایف به طور مداوم شیوه های جدیدی را به کار برند. انگیزش الهام بخش: رهبر برای انگیزش زیردستان با شناسایی فرصت ها، به ترسیم چشم اندازی از آینده سازمان می پردازد و با اشتیاق زیاد نسبت به تحقق آن، در زیردستان اشتیاقی همگانی برای تلاش مضاعف در جهت تحقق آن ایجاد می کند. ملاحظه ی فردی: رهبر توجه ویژهای به احساسات و نیازهای رشد و پیشرفت زیردستان دارد و به لحاظ مهارت و استعداد و توانایی، فرصت های یادگیری جدیدی برایشان فراهم می کند. او با قدردانی به موقع، زحمات آنها را جبران می کنند. (زین آبادی، 1390) رهبری تحول آفرین یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چهارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز (1978) و باس (1985) مطرح شده است. در سال های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. به طوری که تنها در طی سال های 1990تا 1995 بیش از یکصد پایان نامه و تحقیق در دانشگاههای مختلف دنیا، مفهوم رهبری تحول آفرین را بررسی کرده اند. باس در سال 1990، بیان کرد که رهبران می توانند با بهره گرفتن از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار، رهنمون کنند(هامفرس[52]،2003).

• مخارج نظارت (کنترل) توسط مالک: این هزینه‌ها شامل تلاش­هایی است که در راستای کنترل رفتار نماینده، از سوی مالکان صورت می‌گیرد (نظیر هزینه حسابرسی، هزینه‌های ایجاد سیستم کنترل داخلی و …).
• مخارج التزام توسط نماینده: شامل منابع مصرف شده توسط نماینده در راستای جلب اطمینان مالکان مبنی بر عدم انجام فعالیت‌هایی که برخلاف منافع و علایق مالکان است (نظیر هزینه تضمین­های قراردادی برای داشتن صورت­های مالی حسابرسی شده توسط حسابداران رسمی و. . . ).
• زیان‌های باقیمانده: ناشی از تفاوت بین عملیات واقعی و عملیات مورد انتظار مدیر که مربوط به دنبال کردن منافع شخصی است و شامل مواردی است که در فعالیت‌های نمایندگی نمی‌توان از آن اجتناب کرد.

  هزینه‌های نمایندگی، دارای اثرات معکوسی بر ارزش شرکت هستند و با افزایش این هزینه‌ها ارزش شرکت کاهش خواهد یافت (نوروش و همکاران، 1388: 3). بر اساس ادبیات نمایندگی، فرض بر این است که ماهیت بشر باعث ایجاد تعارضات نمایندگی می‌شود. نظر به اینکه انسان‌ها دارای این انگیزه هستند که مطلوبیت خود را حداکثر کنند، طبیعتاً بین مالک و نماینده تضاد منافع ایجاد می‌شود. توابع مطلوبیت متفاوت مالک و نماینده، یک توزیع نامتقارن از منافع و هزینه‌های مرتبط با روابط نمایندگی را به وجود می‌آورد. اگر توابع مطلوبیت واگرا نباشد (همگرا باشد)، مالک و نماینده از یک رویداد و عمل یکسان، به برآمد و دستاورد مشابه و حداکثر رضایت دست می‌یابند و هزینه‌های نمایندگی مرتبط با شکل‌گیری رابطه نمایندگی به سمت صفر میل می‌کند (ماتئوس، 2007: 19). از سوی دیگر، اگر اطلاعات کامل در مورد رفتار، توانایی و تابع مطلوبیت نماینده در اختیار مالک باشد، می‌توان قراردادهای انگیزشی بهینه و ساز و کارهای کنترلی مناسبی وضع نمود که تضاد منافع را از بین ببرد یا بسیار کاهش دهد. به صورت مشابه، اگر نماینده نیز از اهداف و منافع مالک آگاهی کامل داشته باشد و در راستای دستیابی منافع مالک، ابزارهای بهینه را شناسایی کند، هزینه‌های نمایندگی مرتبط با نیازها و خواسته‌های نانوشته مالکان به صفر میل می‌کند (ماتئوس، 2007: 20-19).  بنابراین، برای ایجاد ارزش و مطلوبیت برای هر یک از طرفین رابطه نمایندگی، باید اثرات منفی حاصل از تضاد منافع و عدم تقارن اطلاعاتی بین مالک و نماینده شناسایی شده و در راستای کاهش این تعارضات، ساز و کارهای مناسب وضع شود.   2-2-2- کارایی سرمایه‌گذاری همان‌طور که پیش از این اشاره شد، یکی از عوامل مهم در جهت حل مشکلات اقتصادی کشورها، بسط و توسعه سرمایه‌گذاری است؛ اما این امر به تنهایی کافی نیست و با توجه به محدودیت منابع مالی، علاوه بر مسئله توسعه سرمایه‌گذاری، افزایش کارایی سرمایه‌گذاری نیز از جمله مسائل با اهمیت است (مدرس و حصارزاده، 1387: 2). از آنجا که شرکت‌ها برای بسط و توسعه سرمایه‌گذاری نیاز به تأمین مالی دارند و با توجه به کمیاب بودن منابع مالی، ضروری است تا سرمایه‌گذاری به صورت بهینه انجام شود. تا به حال بررسی اثر محدودیت‌ها ی مالی بر رویه و سیاست‌های سرمایه‌گذاری و تأمین مالی شرکت‌ها یکی از موضوعات بحث‌برانگیز در بین محققان بوده است. نتایج بسیاری از این تحقیقات حاکی از این است که شرکت‌هایی که از محدودیت مالی رنج می‌برند، از حساسیت جریان نقدی سرمایه‌گذاری بالاتری برخورداند. به عنوان نمونه، می‌توان به تحقیقات فازاری و همکاران (1988) اشاره کرد. آن‌ها استدلال نمودند که شرکت‌هایی با دسترسی پایین و پر هزینه به منابع وجوه خارجی، در هنگام تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاری بر جریان نقدی تأکید بیشتری دارند. در چنین شرایطی، سرمایه‌گذاری جریان نقدی باید به صورت بهینه و کافی انجام شود، اما در عمل این کار صورت نمی‌گیرد و متون گسترده‌ای در تأمین مالی نشان داده‌اند که شرکت‌هایی که با محدودیت‌های تأمین مالی روبه‌رو شده‌اند، توانایی مدیریتی محدودی در سرمایه‌گذاری در طرح‌های بالقوه دارند (نقل از هوبارد[27]، 1998: 193). به طور مفهومی، کارایی سرمایه‌گذاری زمانی حاصل می‌شود که شرکت (فقط) در تمامی طرح‌هایی با ارزش فعلی خالص مثبت سرمایه‌گذاری کند. البته این سناریو در صورتی کار ساز است که بازار کامل باشد و هیچ یک از مسائل بازار ناقص از جمله، گزینش نادرست و هزینه‌های نمایندگی وجود نداشته باشد (وردی، 2006: 1 و بیدل و همکاران، 2009: 113). علاوه بر این، کارایی سرمایه‌گذاری و یا سرمایه‌گذاری در حد بهینه، مستلزم آن است که از یک سو، از مصرف منابع در فعالیت‌هایی که سرمایه‌گذاری در آن بیشتر از حد مطلوب انجام شده است، ممانعت شود و از سوی دیگر، منابع به سمت فعالیت‌هایی که نیاز بیشتری به سرمایه‌گذاری دارد، هدایت شود (مدرس و حصارزاده، 1387: 2). از این رو، تعیین میزان سرمایه‌گذاری در شرکت از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و متون گسترده‌ای در اقتصاد و مالی وجود دارد که به برآورد سطح تصمیمات سرمایه‌گذاری شرکت پرداخته‌اند (به عنوان نمونه، هوبارد، 1998). برای نمونه، ریچاردسون (2006) بر اساس متون پیشین به توسعه مدلی می‌پردازد که از طریق آن می‌توان سطح بهینه سرمایه‌گذاری را به دست آورد. در این تحقیق، کل سرمایه‌گذاری شرکت ( ) از حاصل جمع مخارج سرمایه‌ای ( )، تحصیل ( )، و تحقیق و توسعه ( ) منهای دریافتی‌های ناشی از فروش اموال، ماشین آلات و تجهیزات ( ) به دست می‌آید (ریچاردسون، 2006: 164):  =  +  +  – علاوه بر این، کل مخارج سرمایه‌گذاری می‌تواند به دو جزء اصلی تقسیم شود: 1) مخارج سرمایه‌گذاری مورد نیاز برای حفظ دارایی‌های بکارگرفته شده ( ) و 2) مخارج سرمایه‌گذاری در طرح‌های جدید ( ). شاخص مخارج سرمایه‌گذاری مورد نیاز برای حفظ دارایی‌های بکارگرفته شده، هزینه استهلاک دارایی‌های مشهود و نامشهود است. هزینه استهلاک، برآورد بخشی از کل مخارج سرمایه‌ای است که برای حفظ ماشین‌آلات، تجهیزات و سایر دارایی‌های عملیاتی مورد نیاز است. مخارج سرمایه‌گذاری در طرح‌های جدید نیز به دو بخش مخارج سرمایه‌گذاری مورد انتظار در طرح‌هایی با ارزش فعلی خالص مثبت ( ) و سرمایه‌گذاری غیر نرمال (غیر منتظره)، ( ) تقسیم می‌شود (همان: 165): =  + بدین ترتیب، ریچاردسون با توجه به متون مربوط به محاسبه حد بهینه سرمایه‌گذاری، و بر اساس یک رگرسیون خاص زیر به برآورد سرمایه‌گذاری مورد انتظار شرکت پرداخته است: